试析非公有制企业的劳资矛盾

　　摘 要：非公有制企业在向市场经济加速转型过程中，劳资矛盾突出，主要表现在非公有制企业在-劳动者工资发放、工作条件、社会保障等方面存在的问题。这种劳资矛盾的造成既有来自于政府的因素，也有来自于劳资双方素质不高、劳动力市场发育和工会组织不健全以及法制和体制等方面的因素。要解决这种矛盾，政府、社会和劳资双方都要共同努力，唯其如此才能构建和谐的劳资关系。

　　关键词：劳资矛盾；工会组织；政府
　
　　随着社会主义市场经济的发展，非公有制企业已成为我国市场经济体制的重要微观基础。然而，在向市场经济加速转型过程中，非公有制企业在其发展过程中出现的劳资关系紧张、劳资矛盾突出、劳资纠纷频繁等不良现象已成为制约我国非公有制经济持续、健康发展的严重问题。对非公有制企业中的劳资矛盾进行研究与探讨有利于建立和谐的劳资关系，从而促进非公有制经济更快更好的发展，也有利于我们构建社会主义和谐社会。
　　一、非公有制企业中劳资矛盾的主要表现
　　1　克扣和拖欠劳动者工资
　　现实中非公有制企业劳动者可能对其政治利益和文化利益有所忽视，他们最为关心的是工资水平和支付方式。这是劳资关系中最敏感的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。大多数企业对外地劳动工人都按照本地最低工资线计算报酬，工资就低不就高的情况相当突出。看起来是符合《劳动法》的规定，但实际工人的付出与报酬远远不成比例。即使是不高的工资，工人们还往往不能及时拿到，这就涉及到工资发放形式的问题，其实这也是业主控制雇工的方法之一。业主以各种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承诺的标准发放工资，已成为近年来一个全社会关注的问题。当前，拖欠工资现象相当普遍，拖欠农民工工资问题尤为突出。私营企业不按时发放工资习以为常。有些企业季节性生产终结后才发放工资；有的企业半年结算一次工资，更有到年终才结算工资的，平时只发生活费。这样极易引起劳资纠纷。一些企业盈利时年终职工尚能领到工资。如果企业亏损，业主跑了，职工领不到工资，就砸厂，到政府上访，最后还得政府部门出面来解决。严重的企业欠薪，逼得个别民工采取极端手段讨薪，如以暴力、自残等方式。近年来，以这种极端手段讨薪的事例屡见不鲜。但是，一些非公有制企业依然故我，拖欠和克扣工资现象时有发生。近年来，一些地方出现了“民工荒”和“技工荒”，这是一向朴实厚道的民工对这种劳资关系的无声抗议。
　　2　劳动合同签约率低，内容不规范，且得不到有效落实
　　劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的有关双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式，它是劳资双方权利义务的依据，也是劳动用工管理的法律载体。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但是，非公有制企业没有与员工签订劳动合同的现象非常普遍。一旦发生纠纷，如果不通过仲裁或者诉讼途径，员工很难保障自己的权益。在所签订的劳动合同中，有很多合同内容是不规范的。一般企业在合同中都没有劳动保护和社会保险条款，有些条款的表述很模糊而且很不公正。在合同中，业主取得与职工不平等的地位，多是规定业主对工人方的权利，只讲对工人方的要求，而不规定企业的义务和员工的权利。一些企业的合同中所规定的劳动时间明显超过了《劳动法》所规定的工作时间，一些企业制定了“生死协议”和歧视妇女的条款，甚至有一些合同实际上是工人的“卖身契”。在签订过的合同中，也有一部分并不能真正地得到落实，合同中写的与实际中做的差距很大。
　　3　劳动保障覆盖率低
　　按照《劳动法》规定，非公有制企业同样要执行有关职工保险福利待遇的规定。但是，从目前非公有制企业的现状来看，其从业人员的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距，一些私营企业缺乏遵守国家劳动保障法律法规的意识，对职工应享受的劳动保险往往大打折扣。很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老保险都难以得到保障。即使参保的企业，其保险范围也仅限于养老保险。而社会五大保险中，参加生育、医疗、失业、工伤保险的往往很少。这等于说，在私营企业工作的大多数人，一旦失去工作，就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。私营企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的发展，影响了保险基金运作的调控能力。
　　4　工会组织效率低
　　我国《工会法》中明确规定，“维护职工合法权益是工会的基本职责”。但是，目前我国非公有制企业中的工会组织及其开展活动存在着许多缺陷和不足。很多非公有制企业中根本就没有工会。据研究表明，87％的员工所在的非公有制企业中没有工会。员工人会的积极性也不高，一些私营企业对建立工会组织和开展工会活动采取不合作态度。据全国总工会统计，我国私营企业职工入会率不到30％。即便是有一些非公有制企业建立了工会组织，也只是流于形式，缺乏协调和处理劳资矛盾的能力。在已建立的工会中，多数是由业主控制或操纵，工会领导人是由私营企业主来安排的，他们对企业有一定的依附性，也就难以形成相对独立的组织，不能真正代表工人的利益。即便有些工会是由工人发起和组织的，其工会职能也不到位。有的工会组织目标和行为扭曲，偏向企业主。大多数工会只是企业用来表明其开明和民主的一种形式。工会本来是为了协调劳资矛盾而设的，但一些工会仅仅是用来开展文艺活动或者其他无关紧要的活动，并不具备集体协商的“对等的能力”。即使是这些职能发挥很不到位的工会组织，也遭到了资方的阻挠。据统计，全国建立工会的外商投资企业不到这类企业的1/10。已建立工会的，也有不少企业的工会代表不能依法列席董事会，无法正常履行职责和发挥作用。有的工会干部为维护职工权益甚至被外商“炒了鱿鱼”。
　　5　劳动时间长、强度大、条件差，安全系数低
　　首先是劳动时间长，劳动强度大。国务院颁布的每周40小时工作制，可以说私营企业基本上没有贯彻执行。在民营企业非常繁荣的温州，只有不到企业总数1％的国有、集体企业执行劳动时间规定比较好；大量中小企业工人劳动严重超时现象较为突出，日劳动时间在12小时以上的企业比较普遍，星期天很少休息，这种情况在制革、电器、编织、成衣、皮塑等劳动密集型企业更为严重。有些外商投资企业对不加班加点者以扣发工资或辞退相要挟。其次，非公有制企业忽视劳动安全和生产卫生，缺乏最起码的劳动保护条件，侵犯劳动者的生命健康权的情况也很普遍。私营企业大多数使用外来劳力，部分企业对这些工人的食宿管理不善，脏、乱、差的状况相当突出。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，对职工上岗不进行培训。生产上野蛮操作现象也较严重。缺乏最起码的安全保护措施。一些私营企业主让人长期在空气严重污染，甚至在有毒、有害和极不安全的环境下劳动，却无任何劳动保护用具和劳动安全设施。一些采矿场、采石场、烟花厂、小冶炼厂等违章操作更成为事故的高发地带，工人根本没有生命保障。由于这些企业忽视职工劳动保护，严重威胁着职工的身体健康。与此同时，非公有制企业中对女工不进行特殊保护，女工的恋爱和怀孕都可能成为被辞退的理由；还有的私营企业主为了减少成本，雇用童工的现象也时有发生。再次，很多非公有制企业漠视工人的民主权利，不尊重其应有的尊严。一些私营企业主以“东家”自居，认为这个企业是我的，你是我花钱雇来的，必须一切听从我的指挥，让工人宣誓效忠，以不平等态度待人，任意侵犯工人的民主权利。一些业主把私营企业的劳资关系视为主人和奴仆的关系，对工人动辄训斥，甚至拳脚相加，任意侵犯劳动者的人身权利，有些企业侮辱员工人格，践踏人的尊严，并对其进行身心摧残与虐待，或者调戏、侮辱女工。有的企业规定工人上班时间不许大小便、不许喝水、不许看病，违者在胸前挂牌、罚站。这些对职工作为人的尊严与权利的漠视和侮辱严重伤害了职工的自尊心。
　　二、非公有制企业中劳资矛盾的成因
　　目前我国非公有制企业在其发展过程中出现的种种劳资矛盾，总的来说，主要有以下几种原因：
　　1　政府的因素
　　市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳资双方通过市场机制来自行调整，而政府作为社会公正的代表者和仲裁者，可通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。这符合市场经济的原则，也符合私营企业发展的长远利益。但是，这并不是地方政府借以推脱管理责任的藉口。当前劳资双方存在种种矛盾，冲突不断，地方政府负有不可推卸的责任。我国的政体是人民民主专政，代表广大人民的利益；经济基础是以公有制为主体，多种经济成分共同发展。所以政府在制定有关法律及立法原则中应当体现其基本的利益倾向。同时，政府作为超越于劳资双方的公共权力，又要综合和代表双方的利益、缓和双方的矛盾，减少和化解劳资冲突，保证社会经济发展的稳定性和可持续性。
　　地方政府如果仅以效率最大化作为基本的价值取向，就势必会无所作为，任由劳资双方通过市场机制实现双向选择。在实际中，地方政府的这种行为意识或多或少地会有一定体现。原因无外乎是考虑到非公有制经济成为目前发展我国社会主义市场经济的重要部分，大力发展非公有制经济成为促进我国经济增长、解决很多社会问题的重要途径。更为重要的是，在私营企业主实现了利润最大化目标，得到了超额经济利益的同时，又能促进“GDP”、就业、进出口、税收等宏观、外显的经济指标的增长，地方政府则通过这些指标的增长以显示其政绩。由于这种互相依赖的利益机制的驱动，促使地方政府偏离公共管理的目标，乃至在劳资关系方面不作为或作为不力。处于弱势地位的雇员一方的利益自然也就得不到地方政府的有力保护。
　　这样，当劳资双方发生矛盾时，地方政府存在的放任不管或处理不公的现象无疑又增强了资方的力量，给劳资双方本来就失衡的力量对比带来更大的不平衡。另外，地方政府在劳资关系的调控管理上还存在滞后现象，在劳动监察、劳动保障方面也存在机构混乱、人员缺少、监测不到位的情况。
　　2　劳动力供求市场的原因
　　在市场经济下，劳动力供求也是一个市场，作为一个生产要素，其运行遵循一定的规律，这个规律即是“等价交换”。如果劳动力供大于求，劳资双方的力量对比就倾斜于资方；如果劳动力市场供不应求，劳方就会享有更多的机会。只有当劳动力供求基本平衡时，劳资双方才会实行“等价交换”。“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称，是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。从劳动力供给来讲，我国是一个典型的劳动力资源过剩的国家。我国人口占世界总人口的1/4，占世界劳动力的比例大体也是1/4。资本和劳动完全不同的供给状况。造成了资本和劳动的不同地位，突出了劳动和资本不对称的特点。即使辞工潮导致的“工荒”惊扰珠三角的现在，也没有从总体上改变劳动力富余的格局。
　　目前，我国劳动力市场供大于求。作为非公有制企业就业主体的农民工源于农村大量富余的劳动力。根据中国社科院2004～2005年“社会形势分析与预测”课题研究表明，今后10年中大约有1.5亿农民要进城。农民工大量供给的状况，削弱了工人、工会与雇主“讨价还价”的地位。工会和工人被迫降低目标和待遇要求。每年数千万人的失业队伍，也将劳工置于软弱无力的境地，为了就业不得不放弃对正当权益的追求。高失业率也对私营企业的员工构成强大的竞争压力，使他们很容易放弃劳动冲突中对正当权利的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为。私营企业的员工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。劳动力的这种供求态势，造成了劳动力市场上的“寻低竞争”，在私营企业劳资关系上则表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险等。可以说，这是私营企业劳资矛盾发生的一个重要因素。

　　3　劳资关系主体不成熟的因素
　　从非公有制企业主方面看，作为市场经济的参与者，其精神面貌、文化素养和思想道德素质普遍亟待提高。一些企业主缺乏正确的金钱观、是非观、荣辱观，因而缺乏守法经营和保持良好劳资关系的自觉性。一些企业主特别是一些尚处在原始积累期的企业主，为追求利润的最大化，视《劳动法》可有可无、拒不执行，为了压低劳动成本，他们不签劳动合同，尽量压低职工工资，不缴纳各种社会保险费用，不改进设备工艺，为占用流动资金故意拖欠工资。在劳动者方面、尤其是外地打工者，也存在一些问题。从劳动者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影响，自保、自救意识差，未及时加入工会组织及其他职工权益保护组织。非公有制企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。他们对自己享有的基本权益并不完全了解。不知道什么是劳动法，也不知道劳动法赋予自己多少权利与义务，缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就业观念，很多员工利益受到侵犯也与他们缺乏自我保护意识和相关的法律知识有直接关系。
　　4　工会的因素
　　工人合法权益一方面要靠政府加以保护，另一方面还要靠自己的组织——工会加以表达和保护。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提。但是，在我国相当多的非公有制企业中工会至今没有建立起来，即使建立起来的工会，其职能也存在虚化现象。员工人会的积极性也不高，工会力量比较薄弱。在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导，这种实际存在的上下级关系，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局，致使企业的工会不去维护职工的权益，而站到资方一边，偏袒资方，这种对劳资双方力量的扭曲，造成了劳资关系的不稳定。
　　5　法律和制度的欠缺
　　我国的劳动法律法规体系建设起步本来就晚，现存体系不健全，与此同时，过时的法律条款仍在执行。在实际操作过程中，这些缺陷往往被资方所利用，借以侵害劳动者的权益。如我国的劳动法律不承认事实劳动关系，而在现实生活中却存在许多事实劳动关系。在劳动者与资方没有签订劳动合同而发生的事实劳动关系中，当资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护。在港台外商投资企业中，职工和企业劳动合同的签订率不到20％，即使签订了劳动合同，也经常出现违反工人意愿的现象。但这个缺陷一直没有得到修正。直到到现在，《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还未颁布。工会和行业协会也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。
　　私营企业劳资矛盾不断发生也有着体制方面的原因。这些原因，既与私营企业本身的制度和体制有关，也与我国转轨过程中体制改革尚未到位有关。企业主因为拥有生产资料，处于强势地位，在我国法律法规还不健全、监管力度不足的情况下，往往表现出“老板独大，为所欲为”的特点，可以通过降低工资、延长劳动时间等种种手段和方式获取最大利润；而不占有生产资料、仅靠出卖劳动力或者技术的劳动者明显处于弱势地位，其与企业主的平等只能是名义上的。加之在转型的过程中，如何处理社会主义市场经济下的劳资关系，对我们来说，完全是陌生的课题。我国目前仍未建立起一套与市场经济和私营企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制。这也是劳资矛盾不断产生的深层根源之一。
　　三、解决非公有制企业中劳资矛盾的对策
　　具体说来，处理劳资矛盾主要有以下几条途径：
　　1　加强政府部门在协调劳资关系中的作用
　　政府在劳资关系的协调中起着重要作用。这种重要作用既可以通过政府具体工作部门实施直接的管理，也可以通过立法、体制改革、制度建设等政府的抽象行政行为来体现。具体说来，政府在协调劳资关系中可以从以下几个方面着手：
　　其一，政府要端正其行政意识。政府作为公共利益的代表，其工作要真正以全社会的公共利益目标为准则。不能仅仅以各级政府所辖区域的税收、GDP增长情况评价政府工作。正像深圳社会观察研究所调查研究得出的结论所指出的，“地方政府与资方的利益已高度一体化”，“地方政府对劳工的处境和遭遇表现出漠视和冷淡的态度。”这种情况必须改变。政府应该清醒地认识到，税收和GDP增长最终是为了人民生活水平的提高，一味偏袒企业主利益而偏离政府的公共利益目标，就会削弱我们党驾驭社会主义市场经济的能力，动摇执政的根基。因此，必须纠正重招商引资、轻劳工保护的倾向；克服那种认为保护劳工权益将会加大劳动成本，不利于发展私营经济的错误观念。经济增长的最终目的是为了实现人民的福祉。要坚持以人为本、执政为民的理念，树立和落实科学发展观和正确政绩观，树立改善劳资关系有利于改善投资环境、有利于减少社会成本、有利于经济社会全面发展的新思维，努力实现经济发展与社会稳定的统一。
　　其二，要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方协调机制中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、年检登记时把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容；公安部门要对流动人口的管理把好关，对不办理正式用工手续、不签订劳动合同的视为非法用工，还要尽快将高流动陆员工纳入社会保障体系中。
　　其三，进一步完善《劳动法》，并且加大宣传力度和执法力度。《劳动法》保护了非公有制企业雇工的基本利益，并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传让民营企业主和雇工双方了解《劳动法》，明确双方权利和义务。对于已经颁布的《劳动法》，也应该进一步完善，因为有些方面劳动法只做了原则性的规定，缺乏具体操作性，急需结合实际情况和各地的实践制定相应的实施细则。随着对《劳动法》的深入贯彻实施，我们还应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规，尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力，逐步增强雇工和企业主的法制观念，使我国民营企业主与雇工之间正常的雇佣关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市场(人才市场)和规范的经济合同确立起来。
　　其四，加强制度建设，从根本上协调劳资关系。这种制度建设既包括当前转轨过程中对私营经济进行管理的制度和体制改革，也包括社会保障制度方面的建设，而后者尤为重要。因为资本追逐私利的本性不可避免，我们在住对其所带来的消极性进行抑制的同时，更要做好善后工作。劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。把私营企业员工纳入社会保障体系是我国社会保障工作的重要任务，也是保障私营企业员工权益的必由之路。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从烦琐的社会服务功能中解脱出来。
　　2　建立和完善三方协调机制
　　一般地说，“三方协商”不是政府与劳动者、私营企业主的直接对话、谈判，而是代表劳资双方利益的组织和政府在一起的间接谈判。目前，代表资方利益的组织，如行业协会，远未建立起来。因而，劳资双方一旦发生矛盾、纠纷，便是双方赤膊上阵，直接谈判，其谈判过程往往是公说公有理，婆说婆有理，很难达成共识。最后的结果，多是处于劣势地位的劳动者的利益受损，而处在优势地位的资方往往总是“赢”家。劳资矛盾的存在和发展，迫切要求我们采取切实可行的途径和方式解决这一矛盾。现在，我国理论界的大多数学者主张通过建立“三方协商”机制的方式，妥善解决。他们认为，和平发展已成为时代主题，合作已经代替对抗，阶级矛盾已不是主要矛盾。因此，发展马克思主义劳资关系理论就不能仅仅停留在对资本的批判和对劳资关系是对立还是对抗的认识上，而应该注重对劳资双方的“合作”与“双赢”方面的研究，应该注重政府、劳动者、企业主“三方协商”机制的研究。但是，在我国，“三方协商”机制还处于理论探索阶段，存在着进展缓慢的问题。我们应该完善包括协商机制、工资协商谈判机制等在内的有三方参与的协调机制。依据有效的机制如集体谈判等，来维护职工合法权益，协调劳资关系。在这个过程中，政府和工会组织都要切实发挥自己的作用。
　　3　促进劳动力市场的成长与发育
　　目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，劳动力的供给大大超过需求。并且，私营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。市场机制在配置劳动力资源过程中的“失灵”问题尤为突出。为了规范民营企业劳资关系，适应社会主义市场经济发展的需要，就必须建立统一的市场规则，加强市场中介组织的建设，完善市场信息传递机制等。从市场长远发展来看，应该促进劳动力市场从现在局部的、地区性的市场，走向全国性的统一市场。从劳工权益保护的角度来看，通过立法的保护，可以说还是一种静态的保护，如果没有完善的劳动力市场，劳工的权益即使受到侵害往往也不能依法维护。真正动态的保护是让劳工有充分选择工作的机会，劳动力市场的成熟与完善将会为劳工们提供这样的机会。
　　4　加快建立工会组织，切实发挥工会组织的作用
　　要解决劳资矛盾，就必须在非公有制企业中建立健全工会组织。政府、资方和各方面的力量都要在改进工会工作，切实发挥工会的作用上下功夫。在工会开展工作时，要突出工会组织的广泛性，最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工会的群众性，不管职工参加工作时间长短、工作性质如何、身份如何，都有加人工会的权利，都应及时把他们吸纳到工会中来；要突出工会的民主性，工会应通过加强企业民主管理以及工会的工作，充分发挥工会的民主参与、民主监督、民主管理职能，有效地维护广大员工的政治、经济和文化权益，为协调劳资关系发挥其应有的作用；必须突出工会的独立性，政府和资方要为工会独立自主地开展工作创造条件，工会应独立自主地开展各项活动，活动内容要根据会员的要求、意愿和觉悟程度而确定。同时，工会应有自己独立的经费来源、经费管理办法和经费审查机构，这是工会依法开展工作的经济基础。
　　5　加强对业主和雇工的教育
　　教育业主遵纪守法，关心职工，保护职工的合法权益。政府在对业主行为进行监管的同时，也要向他们进行法律法规宣传教育，使他们知法、懂法、守法，既要追求利润，也要保护工人合法权益，做到“劳资两利”；要营造一种舆论氛围，使业主懂得和谐的劳资关系有利于促进生产力的发展；企业如果想要健康稳定发展，要坚持以人为本，实行人性化管理，满足员工不断增长的多样化的需要。只有这样才能激发员工的工作积极性和创造性，与企业心连心，把企业看作实现自己人生价值的舞台，把工作看作是实现人生价值的手段。对于劳动者来说，要让他们明白自己的利益与企业的效益高度相关。事实上，工人的利益与企业是有着某种程度的一致的，没有企业的成功，不仅提高不了工资，还会失去工作岗位。以厂为家的思想并不错，一味地把资方置于自己的对立面，只是不得已的一种无奈选择；劳动者应当在雇主尊重劳动者、与劳动者平等的条件下，积极为雇主想办法、出主意，实现劳资双方的共赢。但是，也要使他们懂得，当他们的利益受到资方的侵犯时，逆来顺受、一味顺从，或者采用极端方式，都无助于问题的真正解决；应当积极依靠工会的力量，或者拿起法律武器，也要知法、守法、懂法，并且努力提高自己的科学文化素质和业务水平。
　　通过以上对我国现阶段非公有制企业的劳资矛盾的分析，我们可以看出，劳资双方既有矛盾又有合作，而且，这种矛盾并不必然就是对抗性的，社会应该在充分尊重双方权利和利益的基础上来协调处理这种矛盾。也只有这样，我国非公有制企业中的劳资双方才能各尽所能，各得其所，并由此形成和谐相处的局面。