浅析独立学院师资队伍建设困境及对策

摘　要：摘 要：独立学院作为我国高等教育办学的一种新型模式，如何建设和发展没有成熟的经验和成型的模式可以借鉴和学习，只有通过不断的改革摸索前行，而师资队伍建设则是各项改革的根本。本文立足于分析当前独立学院普遍存在的师资队伍建设的现状及存在问题，提出独立学院师资队伍建设的可行性对策和建议。

关键词：关键词：独立学院；师资队伍建设；问题及对策

    独立学院是我国高等教育机制及其模式的重要创新，经过十余年的发展，已经形成323所、在校生260.32万的办学规模，成为我国高等教育的重要组成部分。自发展伊始，独立学院就在重压之下不断研究、摸索、改革、创新，希望走出一条有特色、可持续发展的道路，但教育发展，师资先行，目前，很多独立学院的师资队伍建设，成为学院改革发展的瓶颈。如何建设一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，是独立学院实现健康可持续发展的关键，发现问题、剖析问题、提出可行的对策，有助于独立学院更好的发展。
一、独立学院师资队伍建设困境剖析
（一）师资队伍建设缺乏系统目标和长远规划
    师资队伍发展规划是独立学院可持续发展战略的重要组成部分。科学的、系统的师资队伍建设规划对于人才吸引、吸收优秀新教师、稳定教师队伍、教师培养和培训提高都具有重要的政策标准和指导意义。独立学院在其发展的过程中，虽然认识到了师资队伍建设的重要性，但多数独立学院目前缺乏师资队伍建设的长远规划，建设理念也存在偏差。
    很多独立学院的投资方和管理者比较注重硬件环境建设，过分倚重高校退休、兼职教师，忽视对专任老师的培养与提高。一些学院对教师的职称评定、教学质量评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度，对教师缺乏素养、教科研能力、职业生涯规划的引导与培训，缺乏校内外相互学习、相互提高的平台。有些学院甚至担心培养的人才流失后造成生产的外部效应无法补偿，对青年教师的业务培训、进修、继续教育等很少提供和创造机会。
（二）师资队伍结构不合理
1、专兼职教师比例不合理
    当前独立学院师资队伍主要由两部分构成，一是学院自主招聘的专职教师，二是来自公立高校的师资力量以及外聘的兼职教师。据统计，大部分独立学院的专职教师只占整个师资队伍的极少部分。主要原因是比较知名高校的毕业生以及高层次的教师不愿来，专业课师资，特别是热门的理工科师资不肯来，比较优秀的男性青年教师更是不想来。兼职教师大都有“打短工”的心态，上完课就走，责任心不强，师生交流难以保证。公立高校的授课教师理论知识丰富，但长期面对的是一本二本的学生，当教学对象转为三本学生之后，教学内容和教学方法并没有转化，基本上是一本教案两边用，和独立学院针对三本学生特点和社会定位制定的培养目标始终存在着差距，针对性较为薄弱。独立学院发展的根本条件是拥有一支属于自己的过硬的师资力量队伍，才能够切合实际的教学，从而保证独立学院自身的发展。
2、学历职称结构和年龄结构不合理
    随着独立学院的迅速发展，对师资的要求不断提高，总体来说独立学院的师资水平处于不断的优化中。但由于独立学院在软、硬件环境上有很多的先天不足，师资队伍中高职称教师基本以外聘的方式获得，高水平学术带头人更难聘到，因此，出现了学历职称结构的严重失调。
    从年龄结构来看，师资队伍呈现出“两头大，中间小”的状态，主要表现为青年教师和老年教师比较多，而中青年骨干教师缺乏。一方面，刚从学校毕业的青年教师，从事一线的教学工作，他们大部分具有较扎实的理论基础知识，能熟练运用现代教学手段，接受新知识和信息的能力比较强。但多数教师教育学、心理学知识尚不充足，教学经验和实践经验缺乏，教学质量不高。与此同时，老教师由于年龄和身体的原因，加上知识老化的因素，也很难与时俱进的跟上独立学院的人才培养的改革步伐。中年教师大多是单位的骨干，但独立学院目前的人事制度以及社会保障制度等方面的状况还不足以吸引中年教师“跳槽”。
    “双师型”教师比例偏低。独立学院更重视应用型本科教育，“双师型”教师队伍的建设至关重要。虽然各独立学院在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但真正通过实际锻炼而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多，往往重理论、轻实践，课堂理论教学“头头是道”，指导实践教学则“动嘴不动手”。
    总体来说，独立学院的师资队伍主要存在“三多三缺乏”的问题：老教师多，教学创新能力缺乏；新教师多，教学经验缺乏；理论教学的多，实践教学的缺乏。
（三）教师流动性大，普遍缺乏归属感
    第一，由于独立学院的人事管理机制比较灵活，一些年轻的毕业生抱着“骑驴找马”的心态，把独立学院作为考研或再就业的一个跳板，流动性非常大，能够把在独立学院任教作为事业的不多。
    第二，独立学院的教师在人事社会保障制度方面存在不足。由于国家对教育投入的加大，公办高校提供给老师具有吸引力的薪酬，住房条件，工作环境，发展前景以及优厚的福利待遇，这些都是独立学院无法相比的。另外，独立学院教师实行聘任制，随时有被解聘和不予续聘的风险，普遍缺乏归属感。
    第三，职称评定体系、师资培训制度、教师考核制度不健全。
    随着独立院校的发展，独立学院教师教学工作繁重，学术氛围不够浓厚，科研能力不能得到很好的锻炼和提升，高层次科研项目很难立项，使得评定职称比较困难。
    社会的发展、知识的更新以及教学过程的复杂性和创造性需要教师不断地进修和学习，掌握新知识和新技术，不断提高自身的教学水平、学术水平和管理水平。但独立学院在重视程度上普遍忽视人才的后续培养与开发，在教师学习培训制度、系统的长远规划和专业目标设置、政策支持等方面缺乏可操作性的政策和具体措施。
    高校教师的绩效评价在管理机制和队伍建设中发挥着导向性作用，然而，很多独立学院考核评价体系并没有起到充分激励的作用。考核范围与考核标准的不确定，考核方式以写总结和填写表格为主，不注重过程、只注重结果。另外，考核评价信息没有及时反馈给教师，不能真正利用考核结果来帮助教师在绩效行为、能力、责任的多方面提高。
二、独立学院师资队伍建设的对策与建议
独立学院师资队伍建设的好与坏，是影响独立学院发展和人才培养质量的根本。针对以上困境，提出如下对策 与建议：
（一）政府通过政策扶持为师资队伍建设提供条件
    首先，独立学院作为新型的应用型本科院校，立足于服务地方，地方政府应该充分发挥自身优势，帮助独立学院吸引资金。
    其次，引导校企合作，注重“双师型”教师的培养，充分利用独立学院自身特点，引导和鼓励与企业共同利用各自优势资源推进科学研究和技术创新，从而促进独立学院科研水平的发展。
    最后，对独立学院教师出台教师职称评定标准，综合考虑教师教学工作完成情况、学术专业水平、技术应用能力和企业经历等。
（二）完善制度，为独立学院师资队伍建设提供前提保障
1、建立科学合理的教师考评体系
   独立学院应该确立发展性教师评价体系，建立教学、科研、社会实践三位一体的合理评价体系。包括学生、系部、学院、专家评级四个评级组，对素质、能力和工作三个标准进行评价。评价注重分析现有发展水平，找出有待改进的方面并协商改进策略。
2、改善福利待遇，建立待遇留人和事业留人机制
    通过对工作待遇提高、专项经费安排、各类课题分配、教师评聘体制完善，让教师能够安心、舒心、全心在教育岗位上做出最大的贡献。对教师在资料、设备、学术交流等方面给予支持，促进教师教学能力和科研能力的培养。
3、建立教师业务提高的保障机制
    独立学院应制定师资队伍建设中长远规划，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。积极向各界筹措资金和鼓励教师自主争取科研经费，为教师科研、参加国内外学术会议、参观考察等创造条件。建立灵活、开放、多样的培训模式，让教师最大程度地获取前沿学科知识和应用新技术，不断提高教师应用现代教育技术的能力和教育教学的能力。
（三）建立一支结构合理的专职师资队伍
    独立学院需要引进具有高学位、能够挑起教学和科研重担的中青年高级人才，或者是具有较高教学科研能力的专业带头人，加快引进高层次人才的步伐，加快专职教师队伍的建设。
    另外，针对独立学院现状，现阶段仍然需要坚持专职教师与兼职教师相结合的发展方向，但应确定好兼职教师的聘用标准，吸引年富力强、有教学经验、有较高技术职称的教师到独立学院任职。还需要管好用好兼职教师资源，调动工作积极性，有的放矢的针对性教学，带动学校专职教师提高教科研水平。
    师资是高等教育质量和学术水平的决定因素，是独立学院锐意改革的基石。教育的根本任务和目标是培养人，使受教育者获得最大限度的发展，而要促进学生的发展，就必须要有师资队伍的发展。独立学院要想在人才培养和自身发展的竞争中处于优势地位，必须加强师资队伍的建设。如何通过师资力量配置、教学体质改革来不断提升自身教学质量，已经成为应用型新型本科院校不可忽视的生存问题、发展问题。独立学院可持续发展的蓝图，师资队伍建设必然先行，困境摆在眼前，需要我们认清问题、找到出路。

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