民办高校师资队伍建设困境及可持续发展对策

摘　要：我国民办高校师资队伍建设面临的困境已成为阻碍其进一步健康、有序发展的“瓶颈”。本文从民办高校师资队伍建设存在的问题与困难出发，提出民办高校师资队伍建设可持续发展的对策。

关键词：民办高校； 师资队伍建设； 困境； 对策

      民办高等教育是我国高等教育由精英教育向大众教育转型和发展的一项重大举措。改革开放以来，我国民办高校在艰难中起步，在奋斗中前行，时至今日，民办高校已占到了我国高等教育的半壁江山。但是，民办高校快速发展的同时也不断遭遇可持续发展的一系列“瓶颈”，首当其冲的就是师资队伍建设问题。
　　一、民办高校师资队伍建设存在的主要问题
　　哈佛大学校长科南特曾说过，一个学校要站得住，教师一定要出名。清华大学前校长梅贻琦也说过，所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。两句广为人知的话足以说明教师队伍对学校教育的至关重要性。现阶段，我国民办高校师资队伍建设虽然取得了一定成效，但仍然是办学链条上的薄弱环节。主要表现在以下几个方面：
　　（一）人才引进面临困境
　　尽管民办高校发展势头良好，但社会认同度普遍不高，忽视、轻视、歧视民办高校的现象依然存在。民办高校缺乏稳定的资金支持和社会保障，办学时间短，办学条件差，科研环境差强人意。再加上多数民办高校激励机制不健全，注重物质激励，精神层面的激励缺失，教师缺乏足够的安全感、归属感。种种因素造成民办院校在引进人才方面困难重重。
　　（二）师资队伍结构不合理
　　当前，我国大多数民办院校的师资构成为：公办院校的退休老教师、外聘的兼职教师、刚刚走出校园的青年教师。退休教师年龄偏大，知识结构老化，根本不能适应高等职业教育与时俱进的要求；外聘教师责任心差，敬业意识差强人意；刚刚走上工作岗位的年青教师，虽然学历层次较高，理论知识比较丰富，但缺乏行业企业从业经历，对实践性教学要求很高的职业院校来说，还需要假以时日进行培养。这种情形下，很难形成一支高水平的师资队伍，教学质量的保障更无从谈起。时下备受诟病的民办高校教学质量，很大程度上反映了师资队伍建设存在的严重问题。
　　（三）教师队伍缺乏稳定性
　　稳定的师资队伍是民办高校可持续发展的基础。但目前，民办高校师资队伍稳定性较差，直接影响民办高校的稳定、可持续发展。民办高校教师队伍不稳定的原因主要有以下几个方面：第一，国家政策保障不到位，致使民办高校教师在职称评定、子女入学、福利待遇、身份认可等方面与公办院校教师相差甚远，使得民办院校师资队伍建设显得举步维艰。国家虽已制定《民办教育促进法》，但很多方面政策模糊，落实力度不够。第二，民办高校教师很难把个人的职业发展与学校的长远目标紧密联系起来，很多优秀教师一旦时机成熟，要么跳槽到公办高校，要么选择考取国家公务员。民办院校成了很多青年教师的职业训练场、公办学院的培训基地。第三，民办高校招生任务重，心理压力大。尤其是近几年，生源萎缩，竞争激烈，让民办高校教师在沉重的招生任务面前倍感压力、深感无助。长此以往，教师队伍势必松散，人浮于事，敷衍塞责，没有凝聚力，缺乏团队精神，人才流失严重。
　　（四）青年教师缺乏归属感及凝聚力
　　民办高校的办学者一般可分为家族管理、企业家管理、教育专家管理三大类。家族式管理往往缺乏完善的制度保障，在为员工搭建提升和发展平台方面有所欠缺。与此相反，企业家管理往往关注建章立制，并严格推进落实，但不同程度上会忽略教育本身的特殊性。企业家管理更多侧重利益的获得，不遵循教育规律，势必丢失大学的治学之本。这两种办学模式使办学者和管理者的思维方式及核心价值观不被教师所接受、认同，教师工作积极性和主动性会受到影响，也势必会导致青年教师缺乏归属感、认同感及凝聚力。
　　青年教师归属感缺失的另外一个原因便是培训工作未形成长效机制。许多教师，尤其是年青教师把培训当做自己与学校共同提高的途径。但由于民办高校管理者的意识薄弱，师资队伍建设方面投入不足，也由于青年教师稳定性差、流失严重，使民办高校办学者不愿意花大成本进行教师培训，长此以往，便会形成恶性循环。
　　再次，民办高校的经营理念、文化氛围很难被教师认同，这直接影响教师对学校的认同感。民办高校许多管理措施往往商业气味浓重，类似于企业式的管理模式使教师将自己定位在“打工者”的角色，从而导致主人翁意识、安全感和归属感的缺失。
　　（五）民办高校师德建设任重道远
　　民办高校师德建设不容乐观。其主要原因有：民办高校教师结构两头大、中间小，青年教师比例过大，且80后青年教师价值取向更加多元化。其次，民办高校机制不健全，重使用，轻培养，不关心教师的物质需求、精神需求和成长空间，教师流动性较大。再次，国家政策层面不能保障民办高校教师与公办教师一样享有同等的权利。种种因素使民办高校教师缺乏正确的理想信念，敬业精神削弱，责任意识淡化，不能为人师表，举止行为失范，教书育人失衡，爱生之心淡漠。民办高校师德建设依然任重道远。
　　三、民办高校师资队伍建设可持续发展对策
　　（一）改善民办高校师资队伍建设的外部环境
　　一方面，积极宣传《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》，消除社会上对民办高校的各种偏见，形成对民办高等教育的正确评价。另一方面，对民办高校教师而言，国家的政策是否被落实，严重影响民办高校教师公平感、安全感和价值感的建立。政府相关部门应采取有效措施，切实解决民办高校教师的一些列问题，如编制问题、四金问题、退休养老、公积金等，逐步缩小与公办教师的待遇差距。针对民办高校办学经费不足的状况，制定针对性政策，积极探索多样化的方式，给予适当的扶持与资助，建立合理的人才流动机制，改善民办高校引进人才困难的局面。同时，民办高校也要苦练内功，创新人才培养模式，提升教育内涵水平，强化管理，突出特色，真正做到取信于政府，取信于社会，取信于学生。
　　（二）加大人才引进与培养力度，优化师资队伍结构
　　民办高校要重视师资队伍建设工作，制订科学合理的师资队伍建设规划。加大人才引进力度，尤其是引进高学历、高职称的骨干教师，努力改善教职工的工资待遇，积极引进并留住优秀人才，为他们提供良好的发展空 间和教育培训机会。积极构建岗前培训、在职培养、继续教育一体化的持续培养机制，加强教师的继续教育。外引内培，强化青年教师培养力度。近年来，青年教师在多数民办高校承担着越来越多的职责，教师队伍的年轻化有利于学校保持活力，但同时要防止出现人才的年龄断层问题。另一方面，要更新观念，重新确立对民办高校教师职能的认识。目前，民办高校教师队伍的主体都是围绕教学活动的，民办高校的不断发展对青年教师在科学研究、教学改革、学科建设和教育创新方面提出了更高的要求，这就要求年青教师要由单纯教学型向教学科研型转变。再次，加大“双师型”教师的培养力度，鼓励中青年教师利用寒暑假时间到企业一线参加顶岗实践，增强动手能力，积极构建双师型教学团队，这对实践教学要求较高的民办高校至关重要。
　　（三）增强民办高校教师归属感、认同感，增强教师队伍稳定性
　　建立合理的人性化管理制度，而非人情化管理。当前我国大部分民办高校实行的是企业化管理、家族式管理，这种管理模式之下，教师如同工厂的工人，心理上往往会出现不平衡状态，势必会降低教师的工作积极性，造成民办高校教师归属感、认同感、主人翁意识的缺失。人性化管理，即人本管理，关键在于“人性”二字，即要尊重教师、解放教师、完善教师，合理引进人才，为教师提供公平、公正的发展平台，创造合理的晋升机制，鼓励教师参与学校管理，增强主人翁意识。
　　加强民办高校人文环境建设，营造宽松、和谐的人际环境，增进教师对学校文化的认同感。精神需求是人的至高需求，在物质需要得到满足的情况下，和谐、健康的人际环境对教师有无比的吸引力。加强民办高校领导与青年教师们的沟通、交流，给教师以生活上的关怀及组织上的温暖，增进教师对学校的依赖及理解；以民办高校工会为依托，开展各种文体活动，增进理解，构建宽松和谐的工作环境，从情感上留住人才。
　　不断完善激励机制。通过目标管理激励、奖惩激励、竞赛和评价激励、制度激励等方式，坚持精神激励和物质激励相结合，思想工作与关心人、尊重人相结合，个人激励和群体激励相结合等原则，既要教师有奉献精神也要对教师的需要给予满足。通过科学的激励，让学校产生活力，也调动广大教师的积极性，开发教师的潜能，完善对青年教师的培养，满足实现自我的需要。
　　建立人才流失防范保护体系。根据岗位需求，做好人力资源后备措施，民办高校要对教师的家庭背景、知识结构、教学评价、教学反馈等情况实行动态管理，制定具有针对性的教师激励机制。同时，全面收集教师信息也能反映教师个人职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯规划时提出更好的建议。
　　（四）建章立制，大力推进民办高校师德建设
　　胡锦涛总书记指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，教师是关键。高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育。”学校之魂是教师，教师之魂是师德。各民办高校要把师德建设作为树立学校品牌、推动学校健康发展的头等大事来抓。
　　要建立和完善规章制度，完善师德建设的管理体制，成立专门工作机构及常态化监督机制，对师德建设进行系统管理。加强宣传教育，定期开展师德教育学习活动，多措并举宣传以德从教的先进典型，积极开展师德竞赛活动，并抓住典型的反面教材开展警示教育。
　　建立科学的师德评价机制。在提高教师福利待遇的同时，要建立合理的师德考评制度。教师的招聘、培养、管理、考核等过程均要以师德为先。增强师德考评的可操作性，将师德规范进行具体量化。考评结果作为教师聘任、晋升、晋级、培养、流动等方面的重要依据。

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