基于马斯洛需求层次理论的工作压力源分析
发布时间：2015-07-04 09:13
【摘 要】基于马斯洛需要层次理论中的生理、安全、归属、尊重和自我实现需要对六大类的工作压力源进行了分类，简要说明企业在缓解员工工作压力时应认清员工的主要需求层次，着力于员工最需要的层次加以解决，才能收到最好的效果。
【关键词】工作压力源 马斯洛需要层次理论
一、工作压力的介绍
所谓工作压力，就是当在工作中或处理有关工作的事情时，环境的要求超过了自身机体的适应能力时，机体表现出的不适应和反常的反应。
所谓工作压力源，即是引发各种工作压力的原因，一般认为工作压力源主要分为六种，第一种是工作超载，指由于工作本身的情况所引发的工作压力，比如工作量，工作难易程度，工作条件等。第二种是角色超载，指员工由于在工作中的角色出现问题而导致的工作压力，主要分为角色冲突与角色模糊两类。第三种是职业生涯发展情况，包括晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等。第四种是组织内部关系，即由于员工在组织中与领导、同事、下属的关系问题所引发的压力。第五种是企业组织内部的结构问题而导致的工作压力，比如缺乏有效协商，自主性不高，行动受约束等，这在今天的大多数企业中是非常常见的。第六种是企业组织外部的问题而导致的工作压力，比如组织与外界界限问题，企业与家庭要求冲突，企业与个人兴趣冲突等等，当然在这项里还要包括个人因素对于工作压力的影响。
二、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论认为人的基本心理需要并不是处于同一层次的，而是包含五个层次，第
一层次的需要是生理需要，这是人最原始、最基本的需要，即对食物和性的需要，如果这种需要不能得到满足，就可能有生命危险或肉体痛苦；第二层次的需要是安全需要，这是指避免外界危险或任何可能危害个体的事件的需要。如对安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨的需要等等。第三层次的需要是归属和爱的需要，这是指需要有人陪伴、有人关心、有人交往。人们还希望自己有所归属，成为某些群体的成员。第四层次的需要是尊重需要，尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。这一需要一旦得不到满足，就会产生自卑、弱小以及无能的感觉；第五层次也是最高层次的需要是自我实现需要，自我实现需求的目标是实现自我的能力抱负，或是发挥潜能。
三、基于马斯洛需要层次理论对工作压力源的分析
（一）生理需要
个人的收入以及家庭的经济状况属于生理需要的层次，因为其直接影响到员工的生活质量以及生活水平，如果一个员工家中遇到很严重的经济问题或者其工资薪水无法支持其正常的生活支出，那么其在工作时精力必然不能集中，势必影响其工作绩效，这种情况在大部分的体力型员工中比较常见，因此对于身处企业底层的体力型员工采用效率工资制度比较适用。
安全需要在马斯洛需要层次理论中属于第二层次的需要，如果这种需要不能得到满足，便会引来极大的工作压力。工作条件便属于安全需要层次，比如一般处于高危环境下的工作，必然引发员工极高的工作压力，有众多调查显示，在高危环境下的工作经常使得工人焦虑、神经衰弱等，这些都是工作压力过高所引发的代表现象。角色超载也于安全需要层次，而这个问题在员工中出现很普遍。安全需要层次的工作压力源往往需要通过人力资源部门的培训加以解决，并且要将培训定期化，制度化，制定考核标准，不断全方位考核员工，才能有效控制其工作压力。
（三）归属和爱的需要
员工在处理组织中与其他人的关系时所引发的压力属于归属和爱的需要，良好的人际关系和积极的组织氛围能为员工创造一个理想的工作环境，对于缓解员工的工作压力，提高其工作绩效有着积极的影响，解决此类压力问题，同样需要人力资源部门的努力，定期的培训，调查，例如定期进行360度全方位测评就是一个很好的方法，这样能够让员工了解周围同事、领导、下属对自己的意见，有助于其发现自身问题并加以解决，也可以使人力部门发现处于企业内部的问题，可对于之后的培训产生指导性建议。
（四）尊重需要
处于尊重需要层次的工作压力源首先是工作超载部分的一些变量，比如工作量，工作难易度，工作时间等，之所以将这些压力源归类为尊重需要层次，是因为员工的工作量和工作难度往往反映了一个员工的实际工作能力，工作量大与工作较难的员工其能力也会很强，因此在设计工作量和工作难易度时最好不要一味的降低，而应该将主动权交由一些员工自行安排，使员工感觉被领导信任与看重，其尊重需要能够得到满足，以至于可以极大地缓解其工作压力，提高其绩效。组织中缺乏有效协商，行动受阻，官方政策约束较强也同样会引发员工的工作压力。解决尊重需要除了定期的培训外，更好的方法就是要学会授权，即赋予一些员工足够的权限，让他们在一定范围内可以自由行动，任意支配可以使用的资源；对于他们只需要指定工作目标，而工作量，工作计划，进程，时间安排等其他要素都由员工自行安排，这样可以让员工感到被企业信任与尊重，其尊重需要可得到满足，可极大地降低其工作压力。
（五）自我实现需要
自我实现需要是出于马斯洛需要层次理论中的最高层次，职位的晋升情况，个人报负的实现以及企业目标与个人兴趣的关系等工作压力源都属于自我实现需要的层次，高级员工，由于被赋予的权利和工作难度较大，所以容易产生焦虑和巨大的工作压力，因此妥善解决这一人群的自我实现需要方面的工作压力源对于缓解工作压力，提高工作绩效有着非常积极的作用。解决自我实现需要的方法主要是定期通过测评来检验工作成果，让员工看到自己的努力成果，这样可以有效地让员工看到自身的进步，而实现自身抱负。
四、结语
工作压力的倒u型曲线说明，工作压力不是件坏事，它的存在未必会对组织的绩效有坏的影响，适度的工作压力也可以让员工更加专心于工作。通过分类，可以令人力部门对不同员工的特点进行有针对性的培训，以控制压力，提高绩效。
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力与工作效率的影响研究[j].南开管理评论，2006，9（3）：44-49.
[2]汤超颖，辛蕾.it企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究[j].管理评论，2007，19：30-34.
[3]程志超，刘丽丹. it业员工工作压力因素分析[j].北京航空航天大学学报(社会科学版)，2006，19(2)：17-21.
【关键词】工作压力源 马斯洛需要层次理论
一、工作压力的介绍
所谓工作压力，就是当在工作中或处理有关工作的事情时，环境的要求超过了自身机体的适应能力时，机体表现出的不适应和反常的反应。
所谓工作压力源，即是引发各种工作压力的原因，一般认为工作压力源主要分为六种，第一种是工作超载，指由于工作本身的情况所引发的工作压力，比如工作量，工作难易程度，工作条件等。第二种是角色超载，指员工由于在工作中的角色出现问题而导致的工作压力，主要分为角色冲突与角色模糊两类。第三种是职业生涯发展情况，包括晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等。第四种是组织内部关系，即由于员工在组织中与领导、同事、下属的关系问题所引发的压力。第五种是企业组织内部的结构问题而导致的工作压力，比如缺乏有效协商，自主性不高，行动受约束等，这在今天的大多数企业中是非常常见的。第六种是企业组织外部的问题而导致的工作压力，比如组织与外界界限问题，企业与家庭要求冲突，企业与个人兴趣冲突等等，当然在这项里还要包括个人因素对于工作压力的影响。
二、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论认为人的基本心理需要并不是处于同一层次的，而是包含五个层次，第
一层次的需要是生理需要，这是人最原始、最基本的需要，即对食物和性的需要，如果这种需要不能得到满足，就可能有生命危险或肉体痛苦；第二层次的需要是安全需要，这是指避免外界危险或任何可能危害个体的事件的需要。如对安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨的需要等等。第三层次的需要是归属和爱的需要，这是指需要有人陪伴、有人关心、有人交往。人们还希望自己有所归属，成为某些群体的成员。第四层次的需要是尊重需要，尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。这一需要一旦得不到满足，就会产生自卑、弱小以及无能的感觉；第五层次也是最高层次的需要是自我实现需要，自我实现需求的目标是实现自我的能力抱负，或是发挥潜能。
三、基于马斯洛需要层次理论对工作压力源的分析
（一）生理需要
个人的收入以及家庭的经济状况属于生理需要的层次，因为其直接影响到员工的生活质量以及生活水平，如果一个员工家中遇到很严重的经济问题或者其工资薪水无法支持其正常的生活支出，那么其在工作时精力必然不能集中，势必影响其工作绩效，这种情况在大部分的体力型员工中比较常见，因此对于身处企业底层的体力型员工采用效率工资制度比较适用。
（二）安全需要
安全需要在马斯洛需要层次理论中属于第二层次的需要，如果这种需要不能得到满足，便会引来极大的工作压力。工作条件便属于安全需要层次，比如一般处于高危环境下的工作，必然引发员工极高的工作压力，有众多调查显示，在高危环境下的工作经常使得工人焦虑、神经衰弱等，这些都是工作压力过高所引发的代表现象。角色超载也于安全需要层次，而这个问题在员工中出现很普遍。安全需要层次的工作压力源往往需要通过人力资源部门的培训加以解决，并且要将培训定期化，制度化，制定考核标准，不断全方位考核员工，才能有效控制其工作压力。
（三）归属和爱的需要
员工在处理组织中与其他人的关系时所引发的压力属于归属和爱的需要，良好的人际关系和积极的组织氛围能为员工创造一个理想的工作环境，对于缓解员工的工作压力，提高其工作绩效有着积极的影响，解决此类压力问题，同样需要人力资源部门的努力，定期的培训，调查，例如定期进行360度全方位测评就是一个很好的方法，这样能够让员工了解周围同事、领导、下属对自己的意见，有助于其发现自身问题并加以解决，也可以使人力部门发现处于企业内部的问题，可对于之后的培训产生指导性建议。
（四）尊重需要
处于尊重需要层次的工作压力源首先是工作超载部分的一些变量，比如工作量，工作难易度，工作时间等，之所以将这些压力源归类为尊重需要层次，是因为员工的工作量和工作难度往往反映了一个员工的实际工作能力，工作量大与工作较难的员工其能力也会很强，因此在设计工作量和工作难易度时最好不要一味的降低，而应该将主动权交由一些员工自行安排，使员工感觉被领导信任与看重，其尊重需要能够得到满足，以至于可以极大地缓解其工作压力，提高其绩效。组织中缺乏有效协商，行动受阻，官方政策约束较强也同样会引发员工的工作压力。解决尊重需要除了定期的培训外，更好的方法就是要学会授权，即赋予一些员工足够的权限，让他们在一定范围内可以自由行动，任意支配可以使用的资源；对于他们只需要指定工作目标，而工作量，工作计划，进程，时间安排等其他要素都由员工自行安排，这样可以让员工感到被企业信任与尊重，其尊重需要可得到满足，可极大地降低其工作压力。
（五）自我实现需要
自我实现需要是出于马斯洛需要层次理论中的最高层次，职位的晋升情况，个人报负的实现以及企业目标与个人兴趣的关系等工作压力源都属于自我实现需要的层次，高级员工，由于被赋予的权利和工作难度较大，所以容易产生焦虑和巨大的工作压力，因此妥善解决这一人群的自我实现需要方面的工作压力源对于缓解工作压力，提高工作绩效有着非常积极的作用。解决自我实现需要的方法主要是定期通过测评来检验工作成果，让员工看到自己的努力成果，这样可以有效地让员工看到自身的进步，而实现自身抱负。
四、结语
工作压力的倒u型曲线说明，工作压力不是件坏事，它的存在未必会对组织的绩效有坏的影响，适度的工作压力也可以让员工更加专心于工作。通过分类，可以令人力部门对不同员工的特点进行有针对性的培训，以控制压力，提高绩效。
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力与工作效率的影响研究[j].南开管理评论，2006，9（3）：44-49.
[2]汤超颖，辛蕾.it企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究[j].管理评论，2007，19：30-34.
[3]程志超，刘丽丹. it业员工工作压力因素分析[j].北京航空航天大学学报(社会科学版)，2006，19(2)：17-21.
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