金融危机下我国高管薪酬制度问题及其建议
发布时间：2015-07-04 20:31
摘要：全球金融危机风暴的侵袭，不仅仅是给金融界人士们带来了一次沉痛的打击，让其对高利润金融产品背后所隐藏的危机进行深刻的反思，另外还牵扯出一系列相关联的管理问题，高管薪酬制度问题就是其一。
关键词：金融危机;高管薪酬制度;问题;建议
在高管高薪备受质疑的背景下，首先行动起来的是金融危机的发源地——美国。2009年2月5日，美国总统奥巴马和财政部长盖特纳宣布，政府将要求接受救援资金企业的高管年薪不得高于50万美元。欧洲联盟委员会紧接着在2月6日开始鼓励各成员国借鉴美国提出的“限薪令”，限制接受政府救助金融机构高管的薪酬。在此之后，中国也随即刮起了一股“高管减薪风暴”。
然而，让我们来具体看看中国企业高管减薪的情况。2月6日，财政部日前向有关单位印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。4月11日，财政部又出台文件规定，金融机构高管2008年薪酬中已发放的“超标”部分，应抵扣或退回，而且本年度的薪酬被要求不超过2008年的一半。很显然，这是对前些年国有金融机构高管们“高薪门”事件的积极响应，当然也同金融危机对我国金融业2008-2009年业绩的影响关系密切。除此之外，我国部分企业也积极跟风，第一次主动对高管人员可观的薪酬动刀，进行减薪或冻薪。三一集团宣布，集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%；而作为a股上市公司第一人，亿阳信通也发布了高层减薪的公告。
首先，来看看我国国有企业高管薪酬制度存在怎样的问题。首一，在民营和外资企业管理人员看来，国企高管大多为政府委派，享有体制内的种种特权,在获取资源和资金上往往能获得政府的支持，极端的情况就是像中石油之类的垄断企业，因此造成了企业管理平台上的不公平。其二，在政府官员的行列中，国企高管在职级待遇上套用相应级别党政官员的标准的同时，又根据企业的经营效益等情况享受相应的工资、奖金、福利及职务消费待遇,总体收入水平普遍要高于同级别的党政官员。其三，在国有企业普通员工眼中，企业高管的薪酬似乎并同他们的绩效挂钩，但跟底层员工的薪酬相比，却相差甚远，并且决定权几乎都握在高管手中，这就造成了国有企业内部的不公平。其四，在老百姓眼中，国企高管无疑是各种利益的集合体，巨大的贫富差距加上近年来贪污腐败成风，造成了巨大的舆论压力，对社会的公平性也是有害无益。
在金融海啸吹起高管减薪风暴之际，我国相关部门也应该趁此机会对我国国有企业高管薪酬制定制度进行规范，做出合理的调整，出台有效的制定细则，才能更好的保证经理人市场的公平性，以及维持良好的竞争态势。笔者给出以下几点建议。
第一，要肯定按贡献分配的基本原则。国有企业属于“企业”范围之内，按贡献分配的原则不能动摇，否则是对市场机制的否定和改革的倒退。在市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对他们的评价，包括他们的经营能力和风险承担能力等。
第二，在国有企业高管薪酬的具体制定上面，可以多借鉴国外的经验，如英美两国。要把国企分为类民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度。首先在有条件的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的、具有一定竞争力的国企高管薪酬制度，其中确定酬价位的不同系数以区别其基础薪点。
参考文献：
[1]王卫华.如何设计合理的国企高管薪酬制度[j].上海国资,2009,(05).
[2]宋彭.国有企业高管薪酬问题的症结及改革方向[j].今日中国论坛,2009,(01).
关键词：金融危机;高管薪酬制度;问题;建议
在高管高薪备受质疑的背景下，首先行动起来的是金融危机的发源地——美国。2009年2月5日，美国总统奥巴马和财政部长盖特纳宣布，政府将要求接受救援资金企业的高管年薪不得高于50万美元。欧洲联盟委员会紧接着在2月6日开始鼓励各成员国借鉴美国提出的“限薪令”，限制接受政府救助金融机构高管的薪酬。在此之后，中国也随即刮起了一股“高管减薪风暴”。
然而，让我们来具体看看中国企业高管减薪的情况。2月6日，财政部日前向有关单位印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。4月11日，财政部又出台文件规定，金融机构高管2008年薪酬中已发放的“超标”部分，应抵扣或退回，而且本年度的薪酬被要求不超过2008年的一半。很显然，这是对前些年国有金融机构高管们“高薪门”事件的积极响应，当然也同金融危机对我国金融业2008-2009年业绩的影响关系密切。除此之外，我国部分企业也积极跟风，第一次主动对高管人员可观的薪酬动刀，进行减薪或冻薪。三一集团宣布，集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%；而作为a股上市公司第一人，亿阳信通也发布了高层减薪的公告。
首先，来看看我国国有企业高管薪酬制度存在怎样的问题。首一，在民营和外资企业管理人员看来，国企高管大多为政府委派，享有体制内的种种特权,在获取资源和资金上往往能获得政府的支持，极端的情况就是像中石油之类的垄断企业，因此造成了企业管理平台上的不公平。其二，在政府官员的行列中，国企高管在职级待遇上套用相应级别党政官员的标准的同时，又根据企业的经营效益等情况享受相应的工资、奖金、福利及职务消费待遇,总体收入水平普遍要高于同级别的党政官员。其三，在国有企业普通员工眼中，企业高管的薪酬似乎并同他们的绩效挂钩，但跟底层员工的薪酬相比，却相差甚远，并且决定权几乎都握在高管手中，这就造成了国有企业内部的不公平。其四，在老百姓眼中，国企高管无疑是各种利益的集合体，巨大的贫富差距加上近年来贪污腐败成风，造成了巨大的舆论压力，对社会的公平性也是有害无益。
在金融海啸吹起高管减薪风暴之际，我国相关部门也应该趁此机会对我国国有企业高管薪酬制定制度进行规范，做出合理的调整，出台有效的制定细则，才能更好的保证经理人市场的公平性，以及维持良好的竞争态势。笔者给出以下几点建议。
第一，要肯定按贡献分配的基本原则。国有企业属于“企业”范围之内，按贡献分配的原则不能动摇，否则是对市场机制的否定和改革的倒退。在市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对他们的评价，包括他们的经营能力和风险承担能力等。
第二，在国有企业高管薪酬的具体制定上面，可以多借鉴国外的经验，如英美两国。要把国企分为类民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度。首先在有条件的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的、具有一定竞争力的国企高管薪酬制度，其中确定酬价位的不同系数以区别其基础薪点。
参考文献：
[1]王卫华.如何设计合理的国企高管薪酬制度[j].上海国资,2009,(05).
[2]宋彭.国有企业高管薪酬问题的症结及改革方向[j].今日中国论坛,2009,(01).