司法体制改革背景下检察人才梯次培养的构想

　　检察机关作为国家法律监督机关，承担着法律监督职责，对检察干警的专业素质有着较高的要求。特别是基层检察院，一线检察干警所承办的案件多，任务重，如何在办案之余做好对干警的培养，形成各类检察人才可持续发展的良好局面，是所有检察机关面临的重要任务。本文以笔者所在检察院为依据，从分析检察机关年龄、学历等构成入手，探索建立不同层次检察人才梯次培养的科学机制。

　　基层检察院是检察工作的基础，基层检察院办理了全国90%以上的案件，基层干警和基层检察院，分别占了全国检察机关的74%和88%， 基层检察工作事关全国检察工作的全局。队伍建设是做好检察工作的根本和保障，加强检察队伍建设也一直是党中央不断着力抓的重点。但是在目前大多数基层检察院中，面临着队伍断档和人才流失的尴尬局面。而且，在司法体制改革全面铺开的时代背景下，如何保障检察人才不继续流失，让各个岗位的检察人才各司所长，是每个基层检察院都要面临的严肃问题。本文针对基层检察机关人才建设中普遍存在的结构不合理、培养无分类梯次等现状出发，从全局出发研究构建更具科学性、针对性、实效性的基层检察人才梯次培养模式，从而实现基层检察人才队伍的合理配置。

　　一、基层检察机关人才队伍结构

　　基层检察机关人数大多在百十余人左右，科室包括业务科室、综合科室在配备齐全的条件下将近二十个，属于人数较多、部门较为复杂的政府部门。由于我国正在不断的走向法治社会，从中央到基层政府部门中对法学学生的需求也在不断增加，各高校也纷纷配备法学院对法学学生扩大招生，加之公务员热始终未曾散去，法学相关的毕业生仍在源源不断的涌入检察队伍中，近年来各基层检察院也逐渐步入年轻化趋势。以我院干警情况为例，我院目前共有在编干警151人，其中35岁以下干警占32%(48人)，36-45岁干警占22%(34人)，46岁以上干警占46%(69人)。

　　在学历方面，我院目前干警102人为本科学历，占66.5%。12人为大专及以下学历，占8%。37人为研究生学历，占24.5%。并有2人为博士在读，干警的学历层次正在逐年提高。

　　二、基层检察人才队伍建设存在的问题和挑战

　　(一)人才断档和中坚力量严重不足

　　我院35岁以下干警和46岁以上干警占了全院干警比例的78%，而36-45岁干警比例只有22%。今明两年共有近十人退休，几乎快达到了新招录干警的数量。再过十年左右检察队伍老龄化趋势将会愈加明显，而近年来新入职的青年检察干部还没有完全成长起来，中坚骨干力量又严重缺乏，将会给检察事业的长远发展带来较为消极的影响，培养和选拔年轻干部任务艰巨。绝大多数基层检察系统都面临着这个问题。

　　(二)人才培养机制缺乏可持续性

　　基层检察院培养模式以高检院下发的岗位素能基本标准为依据，既有检察系统内各条线组织的各类检察业务、综合业务培训，也有各单位依据自己的实际情况组织的各类培训，综合部门也会参加地方公务员系统组织的培训，这也是检察人才培养的一个基本模式。但是在这种模式下，基层检察院根据本院检察队伍情况制定的人才培养机制、教育培训计划多是针对一些当时新发布的法律法规或其他的规定，时效性较强。加上各业务部门案子多，工作任务重，对于一些注重长期培养性的教育培训手段如岗位练兵、业务竞赛等缺乏热情与兴趣，很难投入到其中。多方面因素导致很多基层院制定的人才培养方案无法得到预期的长远效果。

　　(三)缺乏科学的人才评优考核机制

　　有些基层检察院的年终评优机制、晋职晋级机制、外出交流等机制不合理、不民主，这样很多干警的晋升、交流在受各类名额、编制限制的同时，会对本院的制度渐渐产生怀疑，从而影响干警的积极性。

　　(四)人才流动培养机制不合理

　　检察系统与政府部门不同，业务性较强，检察队伍中既有通过公务员招录考进来的高校毕业生，这在近年来进入检察系统的人才结构中占了绝大部分比例，也有军转干部，从其他政法单位甚至其他系统调入的干部，人员层次较为复杂，但所学专业较为单一。很多基层检察院在招生的时候缺少针对性，法学毕业生有的也会在综合科室从事较长时间工作，人员交流、轮岗等制度不健全，频繁调动会影响人事稳定性，长时间不轮岗也不利于个人及工作的长远发展，如何从这两方面统筹协调，形成检察人才的健全交流机制是一个需下大力解决的问题。

　　三、基层检察人才的梯次培养的制度构建

　　党的十八届四中全会出台的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，建立高素质法治主专门队伍，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化，提高职业素养和专业水平;创新法治人才培养机制，将检察人才的培养提升到了一个历史新高度。根据检察工作的各项要求，秉持着以人为本，人岗相适的基本原则，探索从以下几个方面对检察人员进行梯次培养。

　　(一) 树立科学的人才观，广纳贤士

　　检察机关作为业务性较强的机关，对于人才观的树立要尤为严格，严把进口关。一方面，对于通过公务员招考进入系统的高校毕业生，要严格标准，分类招录，做到人岗相适。今年以来，天津检察系统已经按照司法体制改革的要求公开招录公务员，招录的检察辅助人员一律输送到业务口，综合部门需求单列，可以最大限度发挥所长。另一方面，检察机关也应树立科学的人才观，强化人才兴检，人才强检的意识，从系统外调动人员时掌握主动权，主动引进各行各业优秀人才，根据其所长为其划分岗位，减少检察系统的封闭性，逐步形成科学合理的人才梯次，使检察人才队伍向更加科学化、合理化方向发展。

　　(二)制定完善的人才培养体制，人尽其才

　　1.要制定长远的人才培养规划。基层检察院要根据地区及检察工作的特点，抛开班子任期、短期政策的限制，从人才的长远发展入手，制定一套合理的、符合本院特色的人才培养规划体系，按照高检院下发的岗位素能标准培养人才，使人才的梯次培养更加合理、可持续。

　　构建检察人才库，对人才库类型进行科学的划分，明确记录人才库中干警的所专所长。每两年对人才库进行动态调整，对品德、知识、能力、业绩突出的人才提高人才纵向层次，对不能发挥人才作用，在综合素能方面倒退的人才降低人才层次或调整出人才库。对人才划分标准根据高检院岗位素能标准及法律的发展进行微调，但不宜短时间内进行大规模的变动，保持人才培养、规划的持续性、发展性。

　　2.强化对新进人员的培养。招录作为目前检察系统招贤纳士最主要的形式，为检察机关注入了强大的新鲜血液。但是，绝大多数年轻人的社会阅历浅、工作经验缺乏、心理素质较差，是他们做好检察工作的绊脚石。习近平同志指出：“干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，培养选拔年轻干部工作必须长抓不懈”，所以，对新进人员的培养是构建人才梯次培养的首要环节。

　　要敢于任用基本素质好、业务能力强、有开拓进取精神和发展潜力的年轻干部，充分施展他们的才华。干部个人在勤奋刻苦、努力工作的同时，组织部门要早发现、早培养、早压担子。针对年轻干警进取心强、学习能力强的特点，量身定做培训方案，采取“拜师”方式，鼓励年轻干警与年长干警结对子，互相学习，徒弟跟师傅学业务、学做人;师傅向徒弟学新鲜技术、保持与时俱进的能力，从而在新老交替的同时做到共同进步。鼓励年轻干部参加学历教育和各类培训。加强交流和轮岗，使干部在不同岗位上积累工作经验，拓宽年轻干部的视野和工作思路。建立健全年轻干部一线锻炼、考核、谈话、民主测评等制度，将年轻干警培养成业务综合一把抓的“复合人才”，在根据干警的能力及师傅与自身的意愿将干警安置到合适的岗位。

　　我院针对年轻干警的培养，采取了树才“三五二”工程，创建“四型”教育模式，利用网络等新媒体引导青年干警对我院建设、工作积极建言献策，纾解压力;通过开展大讲堂、读书推荐、绘画摄影比赛等活动，挖掘干警的潜力，丰富干警的文化生活;邀请专家为干警讲授法学理论、办案技巧，举办“学术沙龙”，由经验丰富的检察官为一线办案干警授课，传授办案经验，提升率职能力，在人才成长的“黄金时期”逐渐将其培养成“专业型”人才;选派年轻干警担任社区工作联络员，将检察工作与为民服务有机结合，让青年干警真正走到基层，走到社会中去，增强干警宗旨意识、服务意识，在群众家门口提升释法说理能力和群众工作能力，取得了良好的社会舆论效果。

　　作者：孙涵 来源：法制与社会 2016年20期