双重劳动关系中的法律问题研究

一般情况下，劳动者的劳动关系主要表现为与雇佣关系，是在单一工作场地完成的职业劳动行为。在我国经济持续增长和社会发展方向多元化的大背景下，固定的劳动关系在一定程度上被不断变化的社会环境所制约，其他形式的就业方式陆续出现，比如劳务派遣、兼职等更为灵活的就业方式。现实生活中出现了各类形式的双重劳动关系，除了劳务派遣和兼职，还有退休（下岗）工人再就业形式的双重劳动关系。因此，如何正确理解与看待双重劳动关系是亟需解决的关键问题。
　　一、双重劳动关系的内涵
　　（一）双重劳动关系概念的界定
　　目前，对于双重劳动关系并没有明确的概念界定，学术界对双重劳动关系的定义主要有三种比较有代表性的观点。
　　第一种观点认为双重劳动关系代表的主体是下岗职工，该类职工若选择再就业，在不与原单位解除劳动合同的前提下，为其他单位继续工作并获取报酬的行为构成了双重劳动关系。这种形式的双重劳动关系是在国有企业“下岗分流、减员增效”政策影响下形成的，不具有双重劳动关系的固定常态，随着国企改制的顺利完成而最终消亡。
　　第二种观点是在共同雇主理论上对双重劳动关系进行的论述，该观点认为，劳动力派遣机构与要派遣机构是被派遣劳动力的共同雇主，派遣劳工与派遣机构、要派遣机构之间都存在相应的劳动关系，因此劳动力派遣是双层运行的劳动关系。
　　第三种观点认为，双重劳动关系是指在符合相关法律规定的前提下，同一劳动者与两个或两个以上的用人单位形成的劳动关系，劳动提供者在两个或以上互不冲突的时间段提供劳动，也被称为兼差。在该观点的前提下，各学者对双重劳动关系的理解又可以分为三类：第一种说法持全部认同态度，劳动者可以同两个或以上的用人单位建立全日制/非全日制形式的劳动关系;第二种说法持部分认同态度，劳动者在同一个用人单位建立全日制劳动关系的基础上只能同另一用人单位建立非全日制劳动关系形式;第三种说法则认为双重/多重劳动关系是仅限于非全日制形式内的劳动关系。对此，笔者认为更广泛的理解双重劳动关系会有利于劳动者权益的保护，因此更倾向于第一种说法。亦即，双重劳动关系是在社会多元化的大背景下发展形成的一种新型劳动关系形式，主要是指在符合相关法律规定的基础上，同一劳动者与两个或两个以上的用人单位形成的具有双重＼多重身份的劳动关系。
　　（二）双重劳动关系的产生原因
　　第一个原因是经济大发展下劳动方式的根本性转变。科学技术的发展促进了生产力的飞速进步，劳动方式的变革构成了劳动关系的新特点。针对劳动关系不断弹性化发展的趋势，新型的劳动生产方式陆续出现，劳动者不再被拘束在固定的办公场地。基于此，劳动者“人身属性”的特征被淡化，劳动者能够在同一个单位建立较长时期的雇佣关系的基础上，同其他单位建立从属关系，这是双重劳动关系产生的前提条件。
　　第二个原因是不断增长的就业压力。对就业技能水平较低的劳动者来说，在不断饱和的劳动力市场上很难获得充分就业的可能。面对无法充分吸收就业人口的劳动力市场，众多劳动者自然而然会想到通过寻求多份工作来弥补不足的收入报酬。因此，工资处于偏低水平的劳动力相对容易出现双重劳动关系的情况。
　　二、当前我国双重劳动关系法律规制中存在问题
　　2007年，在各地的法律法规对劳动关系相关规定实施经验进行总结的前提下，《劳动合同法》第一次对双重劳动关系进行了法律层面的规定，一定程度上解除了传统单一劳动关系的桎梏。然而，当前我国双重劳动关系法律规制体系并不健全，其中还存在着一定问题。
　　（一）法律对双重劳动关系的规定不够具体明确
　　目前，现行的劳动法和由劳动社会保障部制定的部门性、地方性法律法规对双重劳动关系的规定不够具体明确，对一些特殊问题缺乏相应的具体处理规定，整体的操作性不高。以《劳动法》中第99条对连带责任的规定为例，该条规定招用尚有劳动合同在身的劳动者，并对劳动者原单位造成财产损失的，录用单位需依法负担连带责任，并及时赔偿原单位经济损失。由此可以看出，该法条的规定是具有模糊性的，很难判断出劳动法对双重劳动关系是持肯定态度还是否定态度，同时也不能得出严令禁止双重劳动关系的推论。
　　（二）双重劳动关系法律规制的内容不够健全完善
　　关于双重劳动关系法律规制的内容不够健全完善，很难起到保护兼职劳动者合法权益的理想效果。以社会保险方面的法律规范为例，《社会保险费征缴暂行条例》第二条规定，暂行条例中所指的征缴单位或个人是以行政法律、法规及国务院相关规定为基础确定的需交纳社会保险费的法定单位或个人。如此一来，对具有双重劳动关系身份的劳动者而言，劳动者与两个或以上的用人单位有劳动关系，难以确定劳动者交纳社会保险的义务需是要由哪个用人单位交纳，还是由两个用人单位向社会保险机构共同交纳。有关双重劳动关系法律的具体内容不够健全完善，容易导致双重劳动关系劳动者应有的社会保险权益得不到保证。
　　（三）关于双重劳动关系的现有法律规范间存在效力冲突
　　现行关于双重劳动关系的法律不够规范，法律之间存在效力冲突的情况。以《工伤保险条例》第2条中规定：在我国境内的各企业及有雇佣工人的工商户有责任为所雇职工交纳工伤保险费用，我国境内各企业及工商户的雇佣职工有权利享受工伤保险待遇。从上述条例规定明显看出，对于双重劳动关系劳动者的工伤险交纳办法并没有明确的规定。而在劳动社会保障部门颁布的《关于工伤险若干问题的意见》中规定，双重劳动关系的劳动者应由各用人单位分别承担，劳动者若出现工伤，由劳动者受伤时工作的单位按规定承担责任。该条例与意见属于不同层级的法，对于双重劳动关系的规定也不尽相同，法律规范间存在效力冲突，不利于双重劳动关系问题的解决。
　　三、完善我国双重劳动关系法律规制的对策
　　（一）双重劳动关系法律地位的确定
　　双重劳动关系是劳动关系中比较特殊的一种表现形式，在法律规定中要注重承认其全面性，不能因为保护一种表现形式而忽略另一种形式。所以，对双重劳动关系的合理性进行法律形式的确定十分必要，排除劳动合同关系和事实劳动关系的区别，将劳动者的第二、第三 甚至是第四层劳动关系身份纳入法律的范围进行调整，认真贯彻劳动保护精神，依法维护多重劳动关系者的权益。
　　（二）界定双重劳动关系相关劳动基准
　　双重劳动关系关键的一点是关于劳动者劳动时间分配对自身健康和企业正常运转影响的界定，因此要明确双重劳动关系的相关劳动基准，一般来说有最低工资和最高工时两种。最低工资制度是劳动基准的重要内容之一，对双重劳动关系的劳动者来说，不同用人单位应使用不同的最低工资制度，若多个用人单位合并使用最低工资标准，就不能很好的实现双重劳动关系的最初目标，也不利于各单位间的关系协调。限制最高工作时间是劳动基准中非常重要的内容，对工作时间的立法保护可以有效保护劳动者的合法权益，同时还能提高劳动者的整体效率，为提高劳动者素质、解决就业问题提供新思路。
　　（三）健全工伤保险、养老保险在内的社会保险体系
　　对于双重劳动关系中的工伤保险问题，从现有法律法规和劳动者权益保护的维度来看，双重劳动关系身份的劳动者若在新用人单位因工受伤，新用人单位是承担工伤保险的主要责任人，对劳动者负有办理工伤保险手续的义务。劳动者重要权利受损时，由用人单位共同承担，实行连带责任和次要雇主责任。对于双重劳动关系身份的劳动者养老保险问题，目前我国并没有将其纳入法律调整范围，因此对双重劳动关系身份的劳动者养老保险征缴进行统一管理和调整是大势所趋。对养老保险问题的管理在于首先要为劳动者建立统一的保险管理账户，其次要使劳动者明晰自身对用人单位的义务，最后要确定用人单位对劳动者的责任与义务，调动多方力量共同解决多重劳动关系劳动者的养老保险问题。
　　（四）规定双重劳动关系劳动者的告知义务
　　双重劳动关系劳动者具有其特殊性与复杂性，所以在与新的用人单位建立第二重劳动关系时，第二用人单位有权对劳动者相关事项进行了解，劳动者有向第二用人单位告知的义务。同时，新的劳动关系可能会一定程度对原用人单位造成影响，所以劳动者有义务通知原用人单位。若劳动者的双重劳动关系身份严重影响第一劳动合同的正确履行，原用人单位可依法解除劳动合同，在确实存在经济损失的情况下可以保留索赔权，充分保障原用人单位的权益。
　　（五）完善双重劳动关系中竞业禁止的规定
　　劳动者对其职业和劳动形式的自主选择权与劳动者生存权直接相关，而对竞业禁止的规定直接影响到原用人单位的合法利益与商业机密的保护，因此要特别重视竞业禁止的法律规定。劳动者与原用人单位有竞业禁止约定的，劳动者同其他单位建立劳动关系前必须征得原用人单位的同意，否则要承担相应的违约后果。另外，劳动法要对一些具体类型和行业做明确规定，比如禁止公务员从事一些兼职，严禁国有企业董事或高级管理人员等兼任其他同类企业的相关职务等。
　　四、结语
　　多重劳动关系是社会不断发展的衍生物，正逐步代替单一的传统劳动关系成为当今就业市场的常态性劳动关系。基于此，对多重劳动关系的法律规制理念也应进行相应的转变，对双重劳动关系给予相应的重视，维护劳动者与用人单位的合法权益。通过法律途径和政府部门支持规范多重劳动关系，对现行劳动管理体系进行监督和完善，健全劳动法律制度和配套措施，为双重劳动关系的发展奠定坚实的基础。
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