有关无固定期限劳动合同若干问题思考

摘　要：本文以无固定期限劳动合同入手，通过分析劳动合同法颁布实施以后用工市场出现的一系列问题，加以剖析并于国际通行的做法进行对比。突显我国无固定期限劳动合同的特点，从而引导正确认识无固定期限劳动合同。执行法律，充分发挥其作用，有效保护劳动者合法权益，促进企业建立有序、规范的用工机制，形成和谐稳定的劳动关系。

关键词：无固定期限劳动合同 用工机制 劳动关系

　　2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，对于完善我国劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。但是，也应该看到，劳动合同法的实施也引来了诸多争议，劳动者们认为，单个的劳动者在具体的劳动关系中，相对强大的用人单位永远是弱者，企业则希望自身的自由度越大越好，法律对企业规范得越少越好。在关于劳动合同法的诸多争议中，对无固定期限劳动合同的争议最为激烈。
　　一、 劳动合同法实施后出现问题
　　《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”不少人认为无固定期限劳动合同就是“终身制”，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，因而导致很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同；而用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同，将其看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。也有部分劳动者特别是企业高级管理人员和高级技术人员，认为如果是无固定期限劳动合同，自己就会受到极大约束，终身捆绑在企业中从而丧失了选择的机会。
　　深圳华为公司出现大规模裁员事件曾引起广泛关注。华为公司补偿10 亿元人民币鼓励7000 名员工自觉离职，公司要求包括任正非在内的所有工作满8 年的员工在2008 年元旦之前都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1 至3 年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。劳动法学副会长董保华说：“关于无固定期限劳动合同的条款限制过于严格，不符合国际惯例。他在评价这一条款时半开玩笑得打了个比方说：“如果一个老板要开一家饭店或美容院需要招十几个女服务员，然后和她们签订了无固定期限劳动合同，如果他的老婆懂法的话，肯定会大闹，因为他和女员工之间的关系比他和他老婆之间的关系还要稳固的多，因为据我国婚姻法规定夫妻之间感情破裂还允许离婚呢，而签了无固定劳动合同他们之间就算绑在了一起。”北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政谈及华为裁员事件时称这些企业的做法是在消极执行法律和政策。立法本意是为了在更大程度上保护劳动者，尤其是更好地保护那些对单位贡献了“黄金年龄”的老职工的合法权益。虽然大多数劳动者对此持欢迎态度，但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此不满与忧虑。
　　二、 无固定期限劳动合同是一种常态
　　无固定期限劳动合同并非是我国首创，这一做法在国际上也是通行的做法，他山之石可以攻玉我们不妨看看其他国家的做法。在大多数发达国家与地区，无固定期限合同的比例远远超出固定期限合同的签订比例。而中国恰恰相反，据统计，中国签订无固定期限合同不到30%，大量合同是固定期限的，并且合同短期化现象十分严重，三年以下的劳动合同占大部分，一年一签的劳动合同最多。短期化的劳动合同不仅对劳动者会产生不利影响，对单位的长远发展，及对整个社会的就业稳定都是有一定负面影响。从世界范围看, 无固定期限合同主要存在以下几种典型的模式：一种模式是美国模式，在这种模式下劳动力市场完全开放, 法律虽主张无固定期限劳动合同, 但这种合同可以自由解除, 没有限制, 因此基本上仍是雇佣自由的模式。
　　还有一种是是欧洲模式。在这种模式下劳动力市场相当开放, 法律只对解雇作了部分限制。法国的无固定期限劳动合同只要有实际的严肃的理由就可以解除。英国的制度可以说是介于美国与法国之间, 需要有解雇的原因：即解雇理由、提前通知、经济补偿而言, 英国一般实行有理由不必通知, 有通知不必有理由, 通知期也可用补偿金代替的制度。我国劳动合同的解除制度则要求三者同时具备, 解雇理由还必须是法律严格限定的几种理由。比较起来, 这些国家对无固定期限劳动合同的解除都没有我国的劳动合同法要求那么严格。
　　在日本，终生雇佣是一种主要的用工形式，我国的《劳动合同法》一出台，不少人就质疑“无固定期限劳动合同”是日本终身雇佣的“翻版”两者有一定的相似性，但还有很大区别：①实际的适用对象不同。实际上，要求签订无固定期限劳动合同的很大一部分是市场竞争力较弱的员工。因此，无固定期限合同可能呈现社会福利性的趋势。而日本终身雇佣以市场竞争力较强的正式员工为对象，精英化倾向明显。很多日本企业定期录用出色的非正式员工为正式员工，给予终身雇佣待遇。②形式和保障手段不同。无固定期限劳动合有社会福利性倾向，但企业是追求利润最大化的非福利性机构，两者之间矛盾较为突出。因此，主要通过国家或地方法律法规的强制力保障实施。而日本终身雇佣并非由国家立法确立，而是完全由企业自发形成，只是一种约定俗成的习惯性做法，其实施依赖于企业信用和惯例化的行业规则。
　　三、正确认识无固定期限劳动合同，发挥其作用
　　1．无固定期限劳动合同不是铁饭碗
   《劳动合同法》第十四条所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。《劳动合同法》规定得非常清楚，无固定期限劳动合同并不同于过去的固定工，它是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。无固定期限合同与计划经济的终身制有着本质的区别，打破“铁饭碗”是我们国家市场经济改革的最大成就之一，企业活力是国家经济活力的发动机，我们国家的立法机关不会去扼杀企业的活力。一个员工在这个企业达到了签订无固定期限劳动合同的条件，说明企业对这名员工的认可和肯定，也证明员工对企业具有忠诚度，无固定期限合同有利于维护一种和谐稳定的劳动关系，这对双方都有好处。如果仅仅考虑员工年龄大了就甩掉，不承担社 会义务，企业不仅在道义上失了分，也说明企业没有社会责任感，是一种短视行为。为了消除误解，国家颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，将分散在劳动合同法第三十六条、三十七条、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形做了归纳，将分散在劳动合同法第三十六条、三十九条、四十条、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形做了归纳，非常有利于澄清无固定期限劳动合同是铁饭碗，是终身制的误解。
　　2．无固定期限劳动合同具有明显的优势
　　无固定期限劳动合同对于合法的企业有利于维护其经济利益，《劳动合同法》清楚地规定了解雇的条件和程序，并提出了签订无固定期限劳动合同的条件，增加了资方解除劳动合同的成本，以规范资方，避免随意解雇劳动者降低员工的稳定性和忠诚度，这对建立长期稳定的劳动关系具有重要意义。因此，用人单位对无固定期限劳动合同没有必要“谈虎色变”。首先，它摒弃了劳动法在无固定期限合同中的私法理念，回归其社会法的性质，这是一个重要的进步和发展；其次，它有利于保障劳动者的就业权，稳定劳动关系，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，有利于培养职工对用人单位的忠诚度，也有利于员工努力钻研业务技术；第三，它有利于提升用人单位人力资源管理水平，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，促进企业的技术升级和技术创新；第四，有利于规范企业的用工行为。《劳动合同法》的实施，使违法企业的用工成本大幅提高，如不签订劳动合同就要付两倍工资，再不签一年以后就变成无固定期限，没有法定理由终止解除劳动合同要给经济补偿金等等，都加大了违法成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为，防止用人单位以频繁雇佣新人而降低企业成本，损害劳动者的利益，造成人才市场的混乱。对合法企业的用工成本影响不大。相反，对合法企业的长远发展还有好处，只要健全规范各项规章制度，《劳动合同法》就是合法经营的“保护伞”，如法律规定了非全日制用工、劳务派遣等方式，企业用工相对自由，并且赋予了企业很多减少成本的选择。最后，它有利于唤醒用人单位的社会责任意识和以人为本的理念，提高全社会对劳动者的尊重和保护。实践证明，无固定期限合同是很多市场经济国家通常适用的也是被证明最有效稳定劳动关系的合同期限。无固定期限劳动合同的特点在于它不仅有利于稳定劳动关系和保护劳动者的合法权益，同时又不限制合同双方当事人解除合同的自由。建立一套科学、合理和规范的考核制度和规章制度，不仅能够保护劳动者通过长期的学习形成竞争优势，还可以促进企业培养专有性人力资本以形成企业核心竞争力。这是一种双赢的模式，不仅需要企业的认同和努力，也需要政府在立法上进一步完善。

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