人力资源本科论文提纲范文样本

人力资源本科论文提纲范文样本

人力资源的毕业论文提纲模板

导语：毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。下面我整理了人力资源的毕业论文提纲模板，欢迎参考借鉴！

第1章 绪论

1.1、研究背景及问题的提出

1.2、研究思路与框架

1.2.1、研究思路

1.2.2、研究框架

1.3、研究内容与方法

1.3.1、研究内容

1.3.2、研究方法

1.4、研究目标与意义

1.4.1、研究目标

1.4.2、研究意义

第2章 相关理论与文献研究

2.1、概念界定

2.1.1、培训概述

2.1.2、满意度的定义

2.1.3、培训满意度的定义

2.2、国内外关于培训满意度的研究综述

2.2.1、关于培训满意度研究的理论基础

2.2.2、培训满意度与企业绩效的研究

2.2.3、培训满意度因素分析的.维度研究

第3章 A集团培训满意度现状

3.1、A集团公司背景介绍

3.1.1、A集团公司基本情况

3.1.2、培训满意度对A集团的重要性

3.2、A集团培训满意度现状

3.2.1、A集团人力资源情况

3.2.2、A集团培训满意度现状

第4章 A集团培训满意度问题的调查研究

4.1、制定调查方案

4.1.1、调查目的

4.1.2、调查的范围

4.1.3、调查方法和调查时间

4.2、A集团培训满意度问题调査的统计分析

4.2.1、问卷的总体情况分析

4.2.2、A集团培训满意度问题调查的总体情况

4.2.3、不同板块培训满意度的统计比较分析

4.2.4、调查结论

4.3、A集团培训满意度问题中高层访谈

4.3.1、访谈提纲

4.3.2、访谈内容

4.3.3、访谈结果

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析

5.1、培训预算不科学

5.1.1、培训预算的要求

5.1.2、目前做法与不足

5.2、培训计划缺少针对性，可操作性差

5.2.1、培训计划的要求

5.2.2、目前的做法与不足

5.3、培训结果运用不足

5.3.1、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义

5.3.2、目前的做法与不足

第6章、A集团培训满意度问题的对策

6.1、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源

6.1.1、根据集团战略确定培训资源分配方向

6.1.2、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例

6.2、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”

6.2.1、优化编制培训计划的流程

6.2.2、采用全方位的汉堡式培训课程体系

6.2.3、与部门领导沟通培训时间与方法

6.3、将培训结果纳入绩效管理体系

6.3.1、完善考核指标体系

6.3.2、将员工培训结果作为考核指标

6.3.3、严格执行“问责制”

6.4、其它相关对策和解决方案

第7章 结论与展望

7.1、主要结论

7.2、不足之处与深入研究方向

本文结论

本文立足于知识经济时代，投资管理型的企业对人才智能和知识更新的速度要求都比较高，因此培训的需求也比较大，由此培训满意度对企业的战略目标实现就变得尤为重要。以A集团培训满意度较低这一现象入手，笔者在认真学习参考国内外学者的理论基础之上，通过培训满意度问卷调查和高管访谈等方式，深入探究了A集团培训满意度问题的成因，并提出了具有针对A集团实际问题的可行性对策，以期对A集团培训满意度的提高产生实质性的作用。

人力资源管理论文提纲

关于人力资源管理论文提纲范文

导语：伴随现代科技的飞速发展，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。下面是我分享的人力资源管理论文提纲范文，欢迎阅读!

论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理

一、论文基本思路：

(一)引言：

1、论题的研究意义：

2、论题的研究目的：

3、论题的研究内容：

4、论题的理论基础：

①人力资源的概念 ;

②人力资源管理的概念 ;

③需要层次论;

④双因素理论。

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析：

1、人力资源管理风险管理的概念：

2、人力资源管理风险管理的现状分析：

 国外人力资源管理的现状分析;

‚国内人力资源管理的现状分析。

3、人力资源管理风险管理的类型分析：

①招聘风险; ②绩效考评风险; ③薪金管理风险; ④员工招聘风险; ⑤劳资管理风险。

(三)人力资源管理中产生风险的原因：

①员工个人原因; ②企业原因; ③市场原因。

(四)人力资源管理中的风险驾驭：

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念;

2、人力资源管理风险驾驭的步骤：

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究;

②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的'形式呈现);

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案;关注微信：chengxinLWZX

④上报草拟方案给上级部门;

⑤实施方案(举例说明);

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改。

(五)人力资源管理的风险监控：

1、人力资源管理风险监控的概念：

2、人力资源管理风险监控的步骤：

①风险调查; ②风险识别与认识; ③拟定防范风险的方案; ④执行并随时调整方案; ⑤评估; ⑥建立风险数据库。

(六)总结：

(七)主要参考文献：

题目：医院人力资源激励机制探讨

摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。

关键词：医院;人力资源;激励机制

1医院人力资源激励机制显现的问题

2医院人力资源激励机制优化对策

2.1有效融合物质激励与非物质激励手段

2.2积极建立薪酬福利系统

2.3重视员工个人发展

2.4积极组织参与式管理以及柔性管理

3结论

总之，针对当前医院人力资源激励机制存在的缺陷与不足，我们应积极整改，依照医院现实状况、核心需要，制定科学的激励管理对策，体现公平性、合理性、可执行性，进而达到事半功倍的效果，推动医务人员同医院的和谐共进发展。

参考文献:

[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆：重庆师范大学，2012.

[2]杨柳.我国民蓄医院人力资源激励机制研究[D].武汉：华中师范大学，2012.

[3]王馨.医院人力资源激励机制构建研究[J].企业改革与管理,2015(10)：95.

[4]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思老[J].中国医院管理，2011(4).

题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

一、需要

1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

1.2 需要的特点：

1.2.1任何需要都有明确的对象;

1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;

1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展

1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

二、需求层次理论

2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素

三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;

3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;

3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;

3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;

3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;

3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。

四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题

4.1克服教条主义;

4.2走出理性经济人假设的误区;

4.3走出“欲壑难填”的误区;

4.4确立人力资本的理念

五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!

人力资源管理论文提纲

人力资源管理论文提纲范例

管理学论文涉及的领域非常广泛，包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等，包括对所有资源的整合和有效利用，使得资源效能充分发挥出来。下面是我为大家整理的人力资源管理论文提纲范例，仅供参考。

一、论文基本思路：

(一)引言

1、论题的研究意义

2、论题的研究目的

3、论题的研究内容

4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论)

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析

1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析

国外人力资源管理的`现状分析

国内人力资源管理的现状分析

3、人力资源管理风险管理的类型分析

①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险

(三)人力资源管理中产生风险的原因

①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因

(四)人力资源管理中的风险驾驭

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念

2、人力资源管理风险驾驭的步骤

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究

②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案

④上报草拟方案给上级部门

⑤实施方案(举例说明)

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改

(五)人力资源管理的风险监控

1、人力资源管理风险监控的概念

2、人力资源管理风险监控的步骤

①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库

(六)总结

(七)主要参考文献

人力资源管理毕业论文提纲

2017年人力资源管理毕业论文提纲

对于初写论文者，应尽可能地把提纲列得详细些，以便写作时较为顺手。

一、需求

1.1需求的概念：需求是无机体感到某种缺乏而力图取得满足的心思倾向，它是无机体本身和内部生活条件的要求在头脑中的反映。

1.2 需求的特点：

1.2.1任何需求都有明白的对象;

1.2.2普通的需求有周期性，循环往复;

1.2.3需求随社会历史的提高而不时开展

1.3 需求的表现方式：人是需求的主体，需求是主体对一定对象的要求或依赖。需求通常以对某种客体的愿望、志愿、兴味等方式表现出来。

二、需求层次实际

2.1马斯洛需求层次实际(Maslows hierarchy of needs)，亦称根本需求层次实际，是行为迷信的实际之一，由美国心思学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类鼓励实际》论文中所提出。

2.2需求层次实际的需求分类包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我完成的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需求中有一种是对行为起决议作用的需求，称为劣势需求。

2.3需求层次实际的价值，包括马斯洛实际的积极要素和消极要素

三、需求层次实际在人力资源管理理论中的运用

3.1需求层次实际在人力资源规划中的运用;

3.2需求层次实际在招聘与配置中的运用;

3.3需求层次实际在培训与开发中的运用;

3.4需求层次实际在绩效管理中的运用;

3.5需求层次实际在薪酬管理中的运用;

3.6需求层次实际在休息关系中的运用。

四、需求层次实际在人力资源管理理论中的需求留意的成绩

4.1克制教条主义;

4.2走出感性经济人假定的误区;

4.3走出欲壑难填的误区;

4.4确立人力资本的理念

五、对需求层次实际在人力资源管理理论中的运用的总结

人力资源管理进程就是不时发现并满足人的需求，施行差异鼓励的进程。只要时辰明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需求，才干无效地对人力资源停止获取、整合、奖酬、调控和开发，才干最大限制地发掘人力资源的潜能。而马斯洛的需求层次实际为人力资源管理提供了一个无力的武器，在迷信、片面、辨证天文解它并运用它当前，就能完成人力资源价值的最大化，使企业和员工完成真正的双赢!

摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。

关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展

一、引言

激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

1.调动员工积极性。

企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的.前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。

2.挖掘潜能。

研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。

3.增强组织凝聚力。

激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。

三、激励机制在企业管理中的应用

1.产权利益保障体系。

产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。

2.管理层薪酬分配与责权关联。

对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。

3.建立并健全薪酬水平。

企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案;另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。

4.不间断地提升员工需求的满足度。

员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。

四、激励机制注意事项

激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。

五、结束语

激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。

参考文献：

[1]颜曦，吴敏，陈善国.企业员工公平感现状及激励对策研究[J].重庆大学学报(社会科学版)，2007(01)：50-53.

[2]段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007(01)：45-47.

[3]李仁杰，吴聪聪.论人力资源管理中激励机制的应用[J].中国商贸，2012(06)：88-89.

[4]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011(S2)：179-180

人力资源管理毕业论文提纲

人力资源管理毕业论文提纲

论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。

篇一：人力资源管理毕业论文提纲

题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

目录

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2 国内外研究综述

1.2.1国外研究现状及水平

1.2.2 国内研究现状及水平

1.3研究的思路与内容

1.4 研究的方法

第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论

2.1 预算管理理论

2.1.1传统预算及管理

2.1.2 预算管理

2.2全面预算管理理论

2.2.1全面预算管理的概念

2.2.2全面预算管理的特点

2.2.3全面预算管理的模式

2.2.4全面预算管理组织体系架构

2.4控制论

第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析

3.1湖南投资概况

3.2湖南投资全面预算管理现状

3.3湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

3.3.1组织机构体系不健全

3.3.2对全面预算管理的职能认识不足

3.3.3预算的编制方法单一

3.3.4预算考评存在缺陷、激励程度不够

3.3.5预算调整功能不及时

3.3.6预算重编制轻执行

3.3.7预算缺乏精确度、经不起市场验证

3.4湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

3.4.1全面预算管理的理念落后

3.4.2缺乏预算组织机构和制度保障

3.4.3预算管理控制系统不完善

3.4.4缺乏ERP信息系统有效支持

第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析

4.1湖南投资全面预算管理体系的基本框架

4.1.1湖南投资全面预算管理的.三个层面

4.1.2湖南投资全面预算管理的两个支撑点

4.2湖南投资全面预算管理模式

4.2.1湖南投资全面预算的前提

4.2.2湖南投资全面预算的目标

4.2.3 湖南投资全面预算控制体系

4.2.4湖南投资全面预算管理工具

4.3湖南投资全面预算管理功能定位

4.3.1战略管理

4.3.2风险管理

4.3.3价值管理

第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

5.1采用一种适合本单位特点的预算管理模式

5.2健全预算管理机构

5.3细化费用预算流程，强化费用预算

5.4采用较为灵活的预算编制方法

5.4.1滚动预算

5.4.2零基预算

5.4.3弹性预算

5.5加大预算的执行力度

5.5.1加强预算分析制度

5.5.2发挥内部审计的作用。

5.6完善考评指标体系

结论

参考文献

致谢

篇二：人力资源管理毕业论文提纲

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

1.1 研究背景与意义 13-16

1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

1.2 我国人力资源经理界定 16

1.3 研究思路 16-17

2 胜任力素质模型理论概述 17-46

2.1 胜任力素质理论概述 17-20

2.1.1 胜任力的提出 17

2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

2.2 胜任力素质模型概述 20-22

2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

3 建立素质模型的流程与方法 46-59

3.1 能力素质模型举例 46-47

3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

3.3 建立素质模型的流程 48-59

3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

6 结论 74-75

6.1 研究结论 74

6.2 研究不足 74

6.3 研究建议 74-75

致谢 76-78