江西财经大学管理心理学论文

江西财经大学管理心理学论文

求实 2005. 4 经济理论与实践
激励理论的发展过程和趋势分析
王家龙
( 中共江西省委组织部, 江西 南昌 330006)
[ 摘 要] 近几十年来, 现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进
步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富, 激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多
学科研究转变的过程中, 具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
[ 关键词] 激励理论; 发展过程; 特点和趋势
[ 中图分类号] C936 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1007- 8487( 2005) 04- 0048- 03
[ 收稿日期] 2005- 01- 20
[ 作者简介] 王家龙( 1965) ) , 男, 江西武宁人, 中共江西省委组织部办公室副主任, 江西财经大学博士研究生。
激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50 年代以来, 随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗
洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展, 管理激励理论已日
臻丰富和成熟完善。近几十年来, 现代管理学科也一直把激
励问题作为研究的重要领域, 组织设计理论、行为理论、企业
文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来, 激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课
题, 博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论
和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚, 极大
地丰富了微观经济学, 构成了经济学的主流。
一
管理学根据人类行为的基本模式, 并结合不同心理学派
对这些模式的不同解释, 提出了三种激励理论: 行为主义激
励论、认知派激励论和综合激励论。
11 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主
义、新行为主义、行为修正激励论。行为主义研究的就是行
为, 其心理学理论基础是条件反射论, 它是通过一定手段对
人的行为进行定向控制或改造, 以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础, 其基本公式
为刺激y 反应, 通过刺激手段诱发人的行为。根据这一理
论, 在管理措施上, 激励手段的应用其实质是刺激, 通过刺激
手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
新行为主义在这一公式中加上了一个中间变量即主观
因素, 包括: 意图、愿望、行为目的、映象和计划。在新行为主
义者看来, 人的行为计划是按尝试y 操作y 执行这一系统建
立的, 因而又称为操作主义。根据新行为主义理论, 激励的
主要手段不能仅仅依靠刺激变量, 还要考虑到中间变量的存
在。具体说来, 激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,
还要考虑到人的主观因素, 即要分析人的各种需要, 人与人
之间的关系; 要分析内外环境对人的影响; 要分析目标均衡
及个人目标与组织目标的关系等。
行为修正激励论是以操作条件反射为其理论基础的。
这一学说认为, 人类的许多行为是具有操作性、工具性的性
质, 人由于某种需要而引起探索或/ 自发的0 活动。在探索的
过程中偶发的一种行为成为达到目的的一种工具, 因此, 他
就学习利用这种反应去操纵环境, 达到目的。既得的反应会
因强化的增加而增加, 也会因强化的减弱而消退。将这种理
论应用于管理, 就产生了行为修正激励论。在管理中, 对人
的某种行为给予肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持、加强,
这叫做正强化。对于某种行为给予否定和处罚, 使之减弱或
消退, 这叫做负强化。正负强化都是强化的一种方式、手段,
应用得当, 就可以对人的行为进行定向控制和改造, 最后引
导到预期的最佳状态。
行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物,
它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机
械联结, 这与当时心理学理论不成熟有关, 与当时被管理者
地位和受教育水平低下有关, 更与管理者与被管理者之间对
立的雇佣与被雇佣关系有关, 管理者是/ 牧羊人0 , 而被管理
者只是些会说话的工具而已。
21 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上,
形成认知派激励论。认知心理学认为, 行为主义简单地把行
为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不
符合人的心理活动的客观规律, 还必须考虑到人的内在因素,
诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于
管理活动产生了两方面的激励理论, 即内容型激励理论和过
程型激励理论。前者注重的是从满足人们的生理和心理需要
等方面来激励被管理者, 主要包括马斯洛的需要层次论, 阿尔
德弗的生存、关系、成长理论, 麦克利兰的成就激励理论, 赫茨
伯格的双因素论等; 后者着重研究从动机的产生到采取行动
的心理过程, 主要包括弗罗姆的期望理论, 亚当斯的公平理
论, 洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。
从认知心理学的发展过程来看, 它以著名的/ 霍桑实验0
为发端, 以马斯洛的需要层次论为成熟的标志。1927) 1932
年, 美国哈佛大学管理学教授梅约及其助手在西方电气公司
的霍桑工厂进行了著名的/ 霍桑实验0 。1933 年, 他在5 工业
文明中人的问题6 一书中总结了实验结果, 提出了人群关系
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理论。他认为, 传统管理把人看成是/ 经济人0 , 把金钱看成
是刺激积极性唯一动力的观点是错误的。人应该是/ 社会
人0 , 在激励中, 金钱或经济刺激只有第二位的重要性, 社会
心理因素则占有头等重要的地位。因此, 梅约提出, 应该把
激励的基点放在关心人、满足人的社会需要上。管理者应该
倾听职工的意见, 了解职工的思想感情, 协调职工的人际关
系, 并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。正是
在这种理论影响下, 西方管理界出现/ 参与管理0的新型管理
方式, 开始从过去/ 考虑工作0 的时代转向了/ 考虑人0 的时
代。
上世纪40 年代, 随着马斯洛需要层次论的问世, 西方管
理界激励思想发生了重大变化: ( 1) 既然人同时具有多种需
要, 激励就不能仅从生理需要出发, 只靠金钱刺激, 而应以多
种需要为依据来激发积极性。( 2) 既然在多种需要中存在优
势需要, 就应该把在不同情况下的优势需要作为激励的出发
点, 这样才能对人产生更大的驱动力。( 3) 既然高级需要对
人来说永远不会完全满足, 所以从高级需要入手进行激励,
才能激发出更加稳定和更加持久的工作积极性。以马斯洛
的需要层次论为基础, 西方管理界确立起这样一种激励模
式: 需要y 目标y 动机y 行为y 绩效y 奖酬y 满足y 积极
性。这样, 西方激励理论以梅约的/ 人群关系理论0 为开端,
以马斯洛的需要层次论为完成, 在激励手段上实现了由单一
金钱刺激到满足多种需求的嬗变。
31 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人
们综合、简化这些理论的倾向, 试图找到一个能体现各个理
论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特
和劳勒, 他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整
合模型为人们普遍接受, 随后又有多种综合方法和模型出
现。
A1 聚合模型。聚合模型中把两个看似不同的理论加以
整合, 较有代表性的是洛克用/ 自我效能感0的概念提出的目
标设置理论与期望的聚合: 在工作难度相同时, 对成功的期
望与工作绩效之间呈正相关; 当工作难度水平不同时, 工作
难度与工作绩效呈正相关。/ 目标y 自我效能y 绩效0 是激
励过程的主要成分, 人们对目标的选择受到两个独立因素的
影响, 一是期望与自我效能感; 二是绩效结果的吸引力。另
外, 在激励过程中, 每个环节都是信赖人的认识和理性, 人们
的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。
B1 混合模型。混合模型把各种理论结合起来, 以获得
比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森
在1990 年提出的/ 态度、激励和绩效的综合模型0 就是其中
之一。这一模型表明: 在提高绩效的过程中, 至少有三个环
路, 一是从个人需要出发来达到目标; 二是从个人资源分配
及期望出发来达到目标; 三是从工作情况及规范出发来达到
目标。同时, 几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包
含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外, 也包含
了一些在激励中不太被注意的因素。
C1 整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发, 以
期望理论为基础把关于激励的知识整合起来。这个模型最
大限度地整合了各种激励理论, 在模型中包括了各种影响个
人努力程度的因素。
D1 互动式/ I ) A) R0 激励模型。徐纪良在2000 年第1
期5 上海交通大学学报6 上提出利益关系取向、奉献) 索取取
向、激励方式取向组合成的互动式模型。
在管理学的不同发展阶段, 产生了多种不同的人性假设
理论, 基于对人性的不同假设, 管理学家提出了用不同的方
法和手段来激发和调动人的积极性。
11 经济人假设的激励方法。在古典管理学时代, 受经
济学的理性经济人假设的影响, 认为人是经济人, 人的一切
行为都是为了最大限度地满足自己的私利, 人都要争取最大
的经济利益, 工作的目的是为了获得经济报酬。20 世纪60
年代, 美国管理学家麦格雷戈提出X 理论和Y 理论, 其中X
理论对经济人假设作了概括。认为经济人有四个特点: ( 1)
多数人从来都是好逸恶劳的, 他们都尽可能逃避工作; ( 2) 一
般人都没有雄心壮志, 喜欢受命而为, 不愿承担责任; ( 3) 多
数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要; ( 4) 多数人
需要被控制等。基于这样的人性假设, 管理工作中的激励方
法, 最有效的措施是物质刺激, 即用金钱来刺激人们的积极
性。
21 社会人假设的激励方法。在霍桑实验中, 梅约等人
发现, 人不单纯是经济人, 还是社会人, 人不仅有物质方面的
需要, 还有心理、社会等多方面的需要, 由此提出了社会人假
设。认为人们在工作中得到物质利益, 对于调动人的工作积
极性只有次要作用, 人们更重视在工作中与周围的人友好相
处, 良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素。社
会人假设的激励措施强调, 管理工作中满足人的社会性需要
比满足物质需要更加重要。因此, 管理者要重视研究人的社
会性需要, 重视人与人之间的关系, 注重培养组织员工的归
属感, 提倡集体奖励制度, 不主张个人奖励制度。
31 自我实现人假设的激励方法。自我实现人的概念是
由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的。他认为, 人
除了物质和社会的需求之外, 还有一种表现自己才能、实现
自己的理想和自我价值的欲望。相应地, 激励方法就应该是
创造一种适宜的工作环境、工作条件, 使人能在这种环境和
条件下充分挖掘自身潜力、发挥才能, 尽量减少和消除在自
我实现过程中的障碍和阻力。通过内在的奖励, 使人们在工
作中获得知识, 增长才干, 运用自我得到完善等方法来激发
和调动人的工作积极性。
41 复杂人假设的激励方法。在20 世纪70 年代, 雪恩提
出了复杂人假设, 认为人的需要是多种多样的, 同一个人在同
一个时间会有多种需求, 并且会随着工作、生活条件的变化不
断产生新的需要。现实中没有一套适用于任何时代、任何组
织和个人的普遍有效的激励方法。基于对人性的重新界定,
管理者要调动人的积极性, 必须因时、因地、因事而异, 采取灵
活多变的激励措施, 用权变理论和方法来指导管理工作。
二
经典激励理论从根本上来说, 是以对人的心理特征和以
此为基础的行为特征为出发点的。特别是马斯洛等人提出
的/ 需要0 概念及其创造性阐发是激励研究史上具有里程碑
意义的事件, 它将由泰罗开创的研究放在了新的理论基石
) ) ) / 需要0 之上, 有了需要才可能形成现代激励理论, 因此,
/ 需要0 成了我们透视现代激励理论的窗口、分析问题的钥
匙。但是, 经典激励理论自身也存在着难以解决的矛盾, 特
别是/ 需要0 这个概念, 人的心理需求是难以加以观察、评估
和衡量, 属于内生变量; 同时心理特征必然因人、因时、因事
而异, 并处于动态变化中, 各种激励方法实施的可重复性差,
由此而难以把握; 随着人们对于激励条件的适应性, 任何激
励因素都会变成保健因素, 致使管理组织激励资源的稀缺性
和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突, 使得管理激励难
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以持久。在以数字化方式生存的现时代, 整个社会的发展日
益走向多元化, 不再有统一的模式、统一的格局, 而社会的多
元化又是以人的多样性、以人的个性的充分伸展为基础的,
将人归于一个概念的时代已经结束。现代激励研究迫切要
求跨出传统的需要论的认知框架, 从新的领域和视角进行研
究。正是在这样的背景下, 最近几十年来, 随着经济全球化
和信息技术的进步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、
工具的丰富, 对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩充,
方法也进一步的丰富和完善, 并呈现出以下几个特点:
( 1) 研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局限
于心理过程的研究, 转而侧重于从制度和机制的角度来研究
问题。制度经济学及博弈论、经济机制设计理论、信息经济
学、委托代理理论和企业理论等多个分支学科在这方面取得
了突出的成就。制度经济学认为, 制度的建立是为了减少交
易成本, 减少个人收益与社会收入之间的差异, 激励个人与
组织从事生产性活动, 最终导致经济增长。如果一个社会没
有实现经济增长, 是因为没有为经济进步提供有效的激励,
也就是没有从制度上保证创新主体应得的报酬, 制度可以提
供激励。计划经济与市场经济的区别一方面表现在决策机
制上, 即计划经济是集中决策, 市场经济是分散决策; 另一方
面还表现在资源配置方式和激励机制上的不同。市场经济
是通过价格机制实现资源的优化配置, 通过制度安排给予人
们对生产和对自己创新提供强有力的激励。而制度的激励
功能是通过产权界定来实现的。在经济学上,/ 产权是一种
通过社会强制而实现的对某种物品的多种用途进行选择的
权利。0产权是一组权利, 包括对经济物品的占有、使用、处置
和收益的权利。有效的产权制度可以促使产权主体使用产
权来谋取自身利益, 并且使这种利益不断内在化。产权制度
还规定了个人动机应如何实现, 确定了人们生产劳动和产品
分配的规则, 并能确保创新利润归于创新者。当有了制度化
的所有权制度后, 产权主体就会形成对自己行为的预期收
益, 产权主体的动力机制也因此形成。两要素理论、专门投
资理论等为股权和期权等激励手段奠定了基础; 学习型组织
理论支持了共同愿景激励方式; 组织资本理论从全新角度透
视了组织激励与协调机制, 组织资本采用分享型、参与型、文
化型的投资方式投资, 寻求提高效率的组织激励与协调途
径; 心理契约理论强调, 要建立员工与企业之间良好的心理
契约关系, 通过强化道德感来激发人的主动性、积极性和创
造性; 随着企业组织结构趋于扁平化、虚拟化, 组织边界模
糊, 群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题; 等等。
( 2) 分别从多个领域进行研究。在企业领域, 企业理论
特别是其中的代理理论取得了突出的成果。现代代理理论
的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分享、
收益和动力机制之间的关系, 从而提供一个有效的设计激励
机制原理。在代理理论看来, 所谓委托) 代理关系就是一种
契约。在这种契约下, 委托人授权代理人为他们的利益而从
事某种活动, 其中包括代表委托人行动。在委托) 代理中存
在着两方面的典型问题: 一是代理问题。代理问题包括两个
方面的问题: 11 逆向选择问题。逆向选择又称事前机会主
义, 是指在签约之前, 信息的非对称性已经存在, 契约的一方
已拥有私人信息, 该方利用自身的信息优势使契约的签订有
益于自己而不利于别人。21 道德风险。道德风险又称败德
行为, 是反映在签约之后, 代理人利用自身拥有而不被委托
人观察到的私人信息, 改变签定合同前的行为模式, 从中获
取更大的预期收益, 使自身效用最大化, 与此同时却损害了
委托人或其他代理人的效用。委托代理理论的实质是建立
一种激励与约束机制, 使代理人能够在实现自身利益最大化
的同时尽可能地维护委托人的利益, 保证代理人目标和委托
人目标的一致性, 同时使委托人有充分监督代理人的积极
性, 以维护委托代理关系的正常运转。委托人防御代理问题
的关键就在于如何界定代理人权责利范围。设计激励机制
的思路主要有两种: 一是基于对代理人行为实行监控。事先
设定合理的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权
结构, 明晰代理人责权利的范围, 通过委托人对代理人的监
督来抑制由代理人的机会主义倾向所导致的有损于委托人
利益的行为, 以实现对道德风险和逆向选择现象的控制。二
是基于行为结果对代理人进行有效的控制。事先制定合理
的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权结构, 明
晰代理人的责权利的合理范围, 并基于预期结果确定合理的
利益分享机制和风险分担机制, 最后基于代理效果进行利益
分享或分担。
二是委托人问题。从委托方面看, 委托人对代理人实施
监督的积极性和可能性是保证和提高委托代理效率的基础。
在单个委托者的情况下, 委托者监督的积极性主要是由获利
的大小决定的, 也就是监督所得和监督成本的比较。在多个
所有者组成委托方的情况下, 监督者容易出现机会主义行
为。由于代理问题产生的损失平均分摊到每个委托者身上
较小, 而要进行监督的会计成本和机会成本却非常大, 导致
每个委托者都会采取机会主义行为, 希望别人来监督, 自己
搭便车坐享其成, 以致监督不力或无人监督。委托人问题主
要是解决机会主义和搭便车问题。
经济机制设计理论是西方经济学者研究的一个热门领
域, 也是制度研究方法典型运用的一个例子。它所讨论的问
题是: 对于任意给定的社会目标, 在自由选择、自由交换和分
散化决策的条件下如何设计一个经济规则( 政策、条例等) 来
达到既定的目标。它所要解决的问题有两个方面: 一是信息
问题; 二是激励问题。传统经济理论通常把经济机制看成是
给定的前提下, 从人的利己主义行为动机出发, 从市场角度
来探讨资源的配置。而经济机制设计理论应用制度分析的
方法把制度设计看成是资源配置的一个内生变量, 从制度设
计出发, 探求形成资源配置的经济机制。经济设计机制的基
本内容就是: 在限定的经济环境%和既定的社会目标F 下,
通过借助对微观主体行为准则b 的描述, 寻找什么样的配置
规则h, 使得最终的配置结果符合既定的目标。用公式化方
法表述为: 寻找一种h, 使得h[ b( e) ]= zI F 2 Z, [ e I E, b( e)
I M] 。为了易于理解, 我们可以把抽象的经济机制设计理
论转化为可供具体操作的机制设计模型, 该模型由四大块组
成: 经济环境; 配置机制; 微观行为准则的描述; 需要达成的
社会目标。
( 3) 研究手段和研究结果数量化。经典激励理论对激励
结果分析一般只停留在描述性分析上, 对因多种因素影响的
实践结果解释不力。随着电子计算机的普及, 数量分析、博
弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践, 更深入精
确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激
励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,
经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
用博弈论分析团队工作就有力证明了/ 搭便车0现象, 用最优
效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好, 应采
用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力。
责任编辑 刘绛华
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管理心理学论文

管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。

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挫折理论在成人高校管理中的应用摘 要:本文在学习和研究管理心理学有关挫折的代表性理论基础上，分析与阐述了成人高校在办学活动中经常发生的几种主要挫折类型和发生原因，并根据笔者自己的办学经历总结归纳了成人高校人为挫折的防治策略和方法。 (共4页)关 键 词:成人高校 办学 挫折 学习 理论基础 活动 管理心理学 经历 代表性 归纳 学科分类:G724[文化、科学、教育、体育 > 成人教育、业余教育 > 高等成人业余教育]网页

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