人力资源论文写作技巧_人力资源论文写作技巧和方法

人力资源论文写作技巧

熟悉专业方向
在开始准备论文时首先要了解自己所学的知识，熟悉专业究竟有多少个大致方向，分析每类的优势与劣势，并查阅各类资料辅助完善调查内容。
毕业论文需要注意什么
找出自己擅长的领域
对专业方向有详尽的调查了解之后，转过来分析自己的能力，依据自己的长短处找出适合自己的方向，从这里着手继续调查切实可行的方案，做一个基本计划。
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避免过冷过热方向
有了方案就开始确定课题方向吧，论文课题很关键，所以一定要注意，不要选择太热门的题目因为有查重率的问题，当然也不要做太冷门的课题，因为可参考的资料少又耗时耗力，不易实行。
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与老师交流
对于自己已确定的方案不要急于着手实践，毕竟自己缺乏经验，所以需要找些有经验的教师咨询交流一下，可了解一些例如方案能不能成立，实践起来的问题以及是否有意义等。
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寻找创新点
在前期准备充足的情况下，要想些能为自己的论文加分的小点子，一些与众不同的创新之处就是非常不错的选择，这个会比较难但是一旦成功，成就感也不一般的。
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集思广益、精益求精
自己一个人总会与想不到的地方，多听取同学或者朋友的意见对于自己也会十分有帮助，所以要经常交流意见，学会向身边的人求助，取其中的精华加以利用，将其他可能有用的想法精炼些记录下来，留以备用。
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论文开题
论文既有方向方案，又有了创新点就差确定论文题目了，所以可以写一份简洁的论文流程文案，在接下来逐步开展的过程中也可以慢慢补充，而且这样做的好处是计划性强，方便操作。
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过程笔记
如果论文需要一些实际调查或者实验操作可以记录笔记，防止自己以往一些重要的资料，同时也方便自己日后整理到论文中，并且也能令自己对整个流程的进行有充分的了解。
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论文初稿
有了前边的那些铺垫，写起论文就不那么困难了，这个阶段我们就可以写一份论文初稿，可以先把要点全部写进去，之后不是可以慢慢整理吗~所以不用顾忌太多啦~
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论文排版
在初稿完成后就应该注意论文排版的问题啦，从字体、格式、段落分隔等等都要注意修改成标准格式的，当然其中语句通顺之类的小问题也要改掉，可供参考的资料有很多，所以这里稍稍用心些就一定没问题啦~
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论文定稿
一切都准备好了后就基本大功告成啦，当然最后的论文定稿还是要有的，不过此时你一定已经非常了解这些了，只是拿着之前的稿件改改就没什么问题了，所以毕业论文就完成了。

人力资源绩效考核论文怎么写

论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的毕业论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。学校规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。
然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。如果时间紧急，那就随便找一个参考文献，然后用和这个参考文献相关的文献，拼出一篇，再改改。
正文，语言必须是学术的语言。一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，写好了就。
参考文献去中国知网搜索，校园网免费下载。

合适采纳

一级人力资源师论文正文包含哪些？

1、论点，包括中心论点和分论点，是题目所表达的中心思想，也是论文通篇要解决的问题(或要证明的观点)，在摘要(或前言)中作出概括，在正文中以分论点的形式表现，一般以短语或句子的形式表现，要简明扼要。
2、论据，包括事实论据和事理论据(道理论据)，通过举出具体的实施或列出已经证实正确的道理，来验证论点的正确性，论据与论点是证明与被证明的关系。事实论据包括具体事例、统计数据；道理论据包括经典性的著作、权威性的言论、自然科学的原理、定律、公式，甚至包括民间流传的谚语、格言(比如：事实胜于雄辩)等。
3、论证，是通过论据解决论点问题的方法和推理过程，是论点和论据之间的联系方式，也就是说撰写论文时作者展开论述所采取的形式。一级论文论证过程最多不超过5个层次，以三个层次为好。
4、总结：再次提出中心论点，强调以上论证过程能够证明论点是正确的。

《人力资源》论文

　　一、总则
　　1． 为树立本公司劳动人事管理之常规，保证公司建立正常生产秩序，增强员工主人翁责任感，现根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业法》、《企业奖惩条例》及其它有关法令规定，制订本规章，凡本公司劳动人事管理均依照本规章办理。
　　2． 规章制度是全公司员工的行为准则，凡本公司员工，均应遵守本规章各项规定及公司依法制订的其他制度。
　　3． 本规章所指员工，系指经本公司录用之基本工、合同工；凡临时聘用人员遵守临时聘用协议。

　　二、聘用及保证
　　1． 凡本公司聘用员工，均应填写员工登记表，经审查考核合格，由总经理批准，方可予以录用。经本公司录用人员，即成为本公司员工，自签订合同起，均按《劳动法》要求进行试用，试用期满后经总经理核准后，成为正式员工。
　　2． 凡使用新进人员，应参酌其学识、经验及其意愿，安排适当岗位、职务试用，试用员工不得有异议，试用期间无法胜任试用之岗位、职务，应自动辞职，公司公告通知停止试用，发给试用期间之报酬。
　　3． 经录用人员，应于报到之日上缴下列文件：
　　1） 校对身份证正本，及时归还，复印件留存；
　　2） 体检表一份；
　　3） 学历证明复印件；
　　4） 一寸证件照三张；
　　5） 外地员工应提供暂住证；
　　6） 其他经指定应缴验的证件。

　　三、出勤及请假、休假
　　1． 公司员工应于规定出勤时间准时上下班，出勤时间由公司办公室定期公布。
　　2． 员工请假，应事先提供相关证明文件办理手续，如无法事先取得，应于事后补办。员工未经请假、事由不符、请假不准或假期期满未经延续请假缺勤者，一律以旷工论。

　　四、报酬
　　1． 凡本公司员工，自报到之日起薪，离职之日停薪。员工薪资，行政人员视岗位、职务而定，车间人员实行计件工资，业务人员按“承包协议”规定办理，计算其报酬。
　　2． 员工薪资，一律采用按月方式计算，于每月十日为发放之日，如遇节假日，得于前一日发放。

　　五、调职及离职
　　1． 本公司视正常工作之需要，以不违反下列原则调整员工之职务：
　　1） 基于企业之必需；
　　2） 不违反劳动合同的规定；
　　3） 对员工薪资及劳动条件未作不利变更；
　　4） 调动后工作为其体能及技术所能胜任。
　　2． 职务、岗位调整者，应自调整后领取相应岗位、职务之薪资。
　　3． 本公司员工有下列情形者应自行离职：
　　1） 违反公司规章制度情节重大者；
　　2） 自请辞职经批准者；
　　3） 依约终止服务关系者；
　　4） 依奖惩办法，被公司开除者。
　　4． 员工获准离职或调职时，均须办理移交手续，经公司办公室、财务缴清其借用财物，非消耗性物品等，验收缴清后方可办理。

　　六、解雇及终止合同
　　1． 有下列情形之一者，本公司经预告终止劳动合同：
　　1） 歇业或转让时；
　　2） 亏损或业务紧缩时；
　　3） 因不可抗力暂停工作；
　　4） 业务性质变更，有减少员工之必要，又无工作可供安置时；
　　5） 员工所担任之工作，确不能胜任时。
　　2． 有下列情形之一者，可不经预告而终止劳动合同；
　　1） 违反劳动合同规定或工作规则情节重大者；
　　2） 故意泄露本公司商业、行政、人事等秘密，致本公司受损者；
　　3） 无正当理由连续旷工五日或全年累计旷工十五日者；
　　4） 在外兼营事业影响公务者；
　　5） 违抗命令或擅离职守情节严重者；
　　6） 造谣生事煽动或怠工者；
　　7） 仿效上级主管签字或盗用印信者。

　　七、福利
　　1． 公司员工享有学习、教育、培训的权利。
　　2． 公司员工均享有国家规定的各类保险。
　　3． 公司应视实际需要，办理各项福利措施，使员工能安心工作，共同为公司奋斗。
　　4． 年终奖金，视其一年来的贡献及公司经营状况另予额外特别奖励。

　　八、奖励与惩罚
　　1． 本公司对表现优良员工，给予下列奖励：
　　1） 荣誉奖励：表扬、记功、记大功、授予先进生产者等称号。
　　物质奖励：奖金、奖品。
　　2） 提前转正、晋级。
　　2． 本公司对表现不良员工，给予下列惩罚：
　　1） 警告、记过、记大过、开除；
　　2） 停职检查、延长熟练期、留用查看；
　　3） 赔款、罚款、减发或取消奖金。
　　工资体系
　　一． 前言：
　　该体系是着眼于公司的长远发展，本着职、责、利对等的原则，以“企业由级差推动”为准则，建立起来的分级渐进工资体系。
　　该体系不包括生产线上的计件工人，也不包括总经理
　　级别和级阶：
　　该体系分为四个级别，不同的级别又有不同数目的级阶，一共28个级阶。
　　S级为普通员工级，有10个级阶。
　　M1级给基层管理级，包括班组长、部门主管等，有8个级阶。
　　M2级为部门经理级，有6个级阶。
　　P级为副总经理级和相当职位，有4个级阶。
　　单位：元
　　P
　　级 1 2 3 4
　　 2500

　　M2
　　级 1 2 3 4 5 6
　　

　　M1
　　级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　 1250 1400

　　S
　　级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
　　800 850 1200 1250

　　二． 调资操作办法：
　　对S级的人员，每季度由上级领导根据工作态度和工作表现进行评估，并综合部门主管的意见作出上调或下调评估，报总经理批准生效。对于能按质按量完成本职工作的人员，工资上调一级工资，有突出贡献的人员，最多调级不得超过三级。对于不能按质按量完成本职工作的人员，其工作质量不能达到80%的应降一级工资，在80%～100%之间的人员，工资不变。对于连续三个考核季度不能上调级的人，应做降一级处理，连续三次降级的人员应做辞退处理。对于工作上出严重问题或事故的人，降级可以达到三级。
　　对M1、M2级的人员，每半年由部门领导根据周报、月报、季报和半年报告进行考核，并综合部门主管的意见作出上调或下调评估，报总经理批准生效。对于能按质按量完成本职工作的人员，工资上调一级工资，有突出贡献的人员，最多调级不得超过两级。对于不能按质按量完成本职工作的人员，其工作质量不能达到90%的应降一级工资，在90%～100%之间的人员，工资不变。对于连续两个半年考核不能上调级的人，应做降一级工资的处理，连续两次降级的人员应做辞退或取消主管职务的处理。对于工作上出严重问题或事故的人，降级可以达到两级。
　　对P级人员，每一年由部门领导根据周报、月报、季报、半年报告和年终报告进行考核，并综合所管部门的下属意见作出上调或下调评估，报总经理批准生效。对于能按质按量完成本职工作的人员，工资上调一级，有突出贡献的人员，最多调级不得超过两级。对于不能按质按量完成本职工作的人员，其工作质量不能达到90%的应降一级工资，在90%～100%之间的人员，工资不变。对于连续两个全年考核不能上调级的人，应做降一级工资的处理，连续两次降级的人员应做辞退或取消职务的处理。对于工作上出严重问题或事故的人，降级可以达到两级工资。
　　三． 体系的保证：
　　该工资体系的保证来源于目标管理，是建立在每位员工的工作必须量化上，并通过周报、月报、季度报、半年报和年报上。同时要求各级部门主管必须以身作则，严格管理。不能因人设事，更不能奖罚不分。
　　每个部门主要一定要清楚，属下的业绩就是主管的业绩，同理，属下的过失就是主管的过失。每个主管既是管理者也是导师，更是教练。一个好的公司一定是一个相互支撑紧密团结的队伍，“一荣具荣，一损俱损”一定要深植人心。