医院人力资源成本会计应用的探讨

　　1、人力资源成本会计推行的必要性

　　(1)人力资源对医院的发展起着至关重要的作用,对人力资源采取科学的管理方法是非常必要的。人力资源会计理论涉及经济学、管理学和会计学等多个学科,是会计学中的一个非常重要的全新的分支,将人力资源会计纳入传统会计当中,形成一套独立的完善体系,逐渐得到广泛的应用,人力资源会计能够引入企业会计准则、会计制度,能够及时、正确、完整地计量、记录人力资源的信息，并能够在会计报表中进行充分披露,为决策者提供全面的人力资源信息。（2)人力资源会计的重要性逐渐增强人力资源会计可以将人力资源变化的信息及时准确地提供给医院和外界有关人员使用。随着科学技术的进步和生产力的快速提高,知识经济的来临,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。人的价值,尤其是智力的价值将会越来越大,智力的价值应当能够转化为具体的货币度量,在创新能力成为资本后,知识、新技术产品化,所以人力资源价值问题在社会发展中能够得到很好的解决。同时,具有可操作性的人力资源价值计量模型的构建,人力资源价值信息的重要性和评价价值的相关理论的逐步完善,将不仅为人力资源会计提供理论上的借鉴和帮助,也会使人力资源会计的重要性进一步增强。（3)人力资源会计更好的融入传统会计核算人力资源会计以医院某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象,反映医院人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节,主要包括人力资产核算、人力资源负债的核算、人力资源权益核算。人力资源作为一项资产,具有经济价值,人力资源会计的核算对象则是人力资源会计中人力资源的价值运动,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、计量、记录、评价、归集、分配等,相对于传统会计以医院的资金、资产和信息为研究对象而言,核算的复杂程度、采用的核算方法有了较大改变,范围有了层次上的拓宽,特别是随着预测、决策、投资效益分析、考核评价体系的日趋完善,人力资源会计的涵盖面将更加广泛,核算内容更加丰富,核算体系更为完备,逐渐完全融入现有的会计核算领域当中,成为必不可少的一部分。

　　2、推行人力资源会计是加强医院内部经营管理的需要

　　(1)提高人才使用效率,促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益,否则会造成严重的人才浪费,并且对医院来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算,在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上,结合本单位实际数据,做出正确决策,使人、财、物达到最佳组合,从整体上最大限度地提高医院效益。（2)有利于健全激励机制。医院主要负责人的管理和创新能力,直接关系到医院的发展。医院高层领导必须重视医护人员、行政人员的人力资源价值,健全激励机制。设计有效激励方式,要正确确定临床医技科室的价值,建立评价科室业缋的财务指标与非财务指标,进一步完善人力资源价值计量模型,并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估,为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。（3)促进人事管理科学化。医院人员编制有限,大量使用编制外合同专业技术人员,合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息,帮助医院决策者制定与员工适当的合同期限。同时,对于员工单方面违约的违约金数额问题,医院内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据,可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额,以弥补人力资源非正常流动给医院带来的损失。

3、人力资源成本会计在医院管理中的应用

　　3.1人力资源成本会计应用的优点

　　(1)对于发生的人力资源成本在会计上能够清楚明了的记录医院每一个部门和人员,这样能够有助于医院核算时弥补会计核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的会计信息,满足财务信息使用者要求，弥补传统财务报表的局限性,有助于使用者了解对人力资源开发利用和管理情况,为决策者提供评估,预测和有效信息。

　　3.2人力资源成本会计在医院管理中应用的范围

　　(1)员工流动。从管理的角度来说,适当的人员流动可促进员工之间的竞争,能够增强医院活力。但流动率过高对医院也存在消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅是反映员工对单位管理的低满意度和员工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,而部分技术能力素质要求不高易替代的岗位,如低年资护理岗位、护工、标本送达员等岗位,导致人员的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为医院管理者提供帮助:第一,人员流动的经济损失披露;第二,说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

　　(2)工资。目前的人力资源分值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制,人力资源的货币计量方法一直占主流,但在实践中却存在很多局限性,应将人力资源价值历史计量模型由产生法改为投入法,并理顺价值和工资关系,建立起由价值决定工资的新机制,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

　　4、人力资源会计的计量

　　(1)人力资源会计的计量方法。人力资源作为医院的一项资产,将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题,建议采用成本法对人力资源会计计量,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账。（2)人力资源投资支出。会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,具体分为:招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,包括在医院内外进行人员招聘的费用,招聘信息广告费、招聘场地费、因招聘而发生的差旅费、接待费、资料费等;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出,也叫做就职成本,包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。第二,维护人力资源支出。指医院为将职工留在本单位工作所发生的各项经常性支出,包括工薪支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。第三,开发人力资源支出。指为提高员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成医务工作所需要的技能,适应工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职技能培训支出,是指职工达到熟练程度或掌握新技术以前发生的各项培训支出;脱产进修学习支出,是指脱产学习提高员工素质和技能,使之能适应工作的要求而发生的支出,如进修培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

　　上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。

　　5、人力资源会计的核算

　　5.1账户设置

　　(1)“人力资产”账户,属资产类账户,用来核算人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数,贷方登记人力资产的减少数,其余额在借方。由于医务工作存在风险和压力,为了反映人力资产的质量,对工作岗位所承担风险、压力、工作量进行细分等级,该账户应按岗位的“等级”设置明细分类账。“人力资本”账户,属员工权益类账户,用来核算员工权益的增减变化情况,贷方登记员工权益的增加数,借方登记员工权益的减少数,其余额在贷方。该账户应按具体的员工设置明细分类账。“人力投资”账户,属资产类账户,用来核算医院在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况,借方登记医院对人力资源的投资成本应予以资本化的部分,贷方登记每期摊销数,余额在借方。“人力费用”账户,属期间费用类账户,借方登记医院对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数,贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是,人力费用是劳动力的取坚持报账员月度例会制定。通过每月一次的固定学习交流,及时听取基层单位的反馈意见,解决曰常报账业务中存在的问题,上下贯通,将财务管理向后续末端环节延伸,实现了财务各个环节的全过程管理,保证财务管理规范有序。

　　(2)开展财务稽核工作,防范风险事件,加强会计核算工作。各级供电公司应定期开展专项稽核工作,撰写公司稽核工作总结对被稽核单位提出考核意见和建议,对公司的财务管理和会计核算工作提出建设性意见和建议等。同时,公司定期开展在线曰常稽核、现场或非现场财务稽核工作,持续完善风险管理与内控评价体系。结合内外部检查反映的问题,全面梳理完善财务风险信息库和案例库。通过分析资产经营成果,找出财务工作关键控制点,评估财务风险,实时开展财务稽核工作,及时矫正管理偏差,有效促进财务管理水平和会计核算管理的有效提升。落实重大财务事项报告机制。针对重大财务风险,建立财务风险应对预案。

　　（3）进一步夯实会计核算基础。今后持续进行数据质量治理，提高信息质量。规范前端业务原始凭证管理,针对业务活动提出详细的得、维护与发展成本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。“人力资源开发”账户,该账户的借方归集员工受聘后其成本应予资本化的部分,包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目,贷方登记员工交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额;员工受聘后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

　　5.2账务处理

　　(1)当员工被录用时,应该根据人力资源评估机构对其评估的价值,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本”账户。年终,应对其人力资源进行财产清查,由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性,如评估价大于原账面价值,应按差额部分,借记“人力资产"账户,贷记“人力资本"账户,反之,则作相反的分录。（2)当员工被解聘后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（3)在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记“人力资源开发”账户,贷记“现金”、“银行存款”等账户,员工正式到科室工作,结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”账户,贷记“人力资源开发”账户。(4)进行人力资源投资时,借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户,借记“人力投资”（资本化的部分）账户,贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时,借记“人力费用”账户,贷记“人力投资"账户。（5)期末,结转人力费用时,借记“本年利润”账户,贷记“人力费用”账户。

　　人力资源是医院的重要资源,人力资源会计在医院的应用是一项长期研究,人力资源会计所提供的信息,为决策者的人力资源经营管理进行合理决策提供依据,使医院合理、高效地开展人力资源管理活动,在激烈的市场竞争中更好的生存和发展。

郭蔚蔚

云南省第一人民医院