试析和谐视野下的高校教师激励机制
发布时间：2015-07-10 09:04
论文关键词:和谐视野 高校 激励机制 改革
论文摘要:本文在对高校激励机制发展进行回顾、分析和总结之后，对高校和教师的利益分配进行定童分析，揭示其内在规律，并提出高校激励机制改革的建议，以期对其改革进程提供理论依据，并对高校师资队伍建设有所裨益。
党的十七大明确提出要深人贯彻落实科学发展观，促进社会和谐。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，高等学校是一个特殊的社会组织，有其特殊功能，它既是一个国家行政事业单位，又是一个专家与学者荟萃、学术思想活跃的从事教育、科研的学术团体，高校教师作为高校人力资源的主体，如何激发他们的旺盛斗志，充分发挥他们的积极性和主动性，成为高校构建和谐校园的关键所在。对于众多高校来说，如何加强内部管理，建立一套科学的有利于人才培养和使用的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，增强他们的责任感和使命感，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，构建和谐繁荣的高校氛围，已成为进一步深化高校改革巫待研究的课题。然而，在高校激励方面曾经出现过两个不同的激励倾向:一是一味强调精神激励，忽视物质激励的作用，提倡安贫乐道，导致高校教师管理制度单调、缺乏效率。高校内部“铁交椅”、“大锅饭”现象突出，教师的积极性得不到充分发挥，进而影响了办学效率和效益。90年代以后在教育部、人事部指导下，高校进行了两次内部理体制改革，提高了教师待遇，调动了教师的积极性，取得了一定的效果，但是出现另一个不良倾向，即:只强调满足教师的物质需要，而忽视了教师高层次精神需要，导致了部分教师物欲膨胀，急功近利，激励效果大打折扣。为此，本文在对高校激励机制发展进行回顾、分析和总结之后，对高校和教师的利益分配进行定量分析，揭示其内在规律，并提出高校激励机制改革的建议，以期对其改革进程提供理论依据，并对高校师资队伍建设有所裨益。
一、高校教师激励机制的发展历程
回顾我国高校激励的发展历史，大致可将分为三个阶段。第一阶段是重精神激励而轻物质激励阶段(1949-1978)1949年10月新中国成立，广大劳动人民在中国共产党的领导下，推翻国民党反动政府，第一次实现真正意义上“当家作主人”，革命热情高涨，再加上当时物质匠乏，因此，人们并不在意物质上的刺激，或者说物质上给予少许刺激，主要靠荣誉或精神上的刺激，就能达到激励的效果。高校在当时也主要通过荣誉或精神激励，比如“劳动模范”、“优秀教师”等荣誉称号，达到激励的效果，而职务晋升、物质待遇提高等则相对处于次要地位。强调荣誉和精神激励而轻物质激励的模式是特定历史时期的产物，在建国后相当长的时期内发挥了积极作用，激发了广大教职工的工作热情，但是该激励模式忽略了人首先是“经济人”，然后才是“社会人”的规律，忽略了教职工也是有“物欲”的人，过分强调公平原则，尤其是在该阶段中后期，因这些奖励方式用得太多太滥，已让人们习以为常，失去了激励效应严重挫伤了教职工的工作积极性和创造性，该种激励模式已经失效，不能适应现代管理的需要。
第二阶段是轻精神激励而重物质激励阶段(1978-1999)。改革开放以后，随着西方许多先进的管理技术和知识传人，国内许多管理者和学者开始接触、了解和研究西方的激励理论，再加上农村“联产承包责任制”改革取得预期效果，大家更进一步认识到西方学者提出的“经济人”假设在特定历史时期的有效性，因此普遍接受西方的激励理论，并把这些理论运用到管理和管理学的研究中，在改革开放中起到了积极作用。1978年恢复高考后，高校教学研工作逐渐步人正轨，教职工的物质待遇(包括工资、住房、福利待遇等)得到极大的提高，大家工作积极性、主动性和创造性高涨。同时，为了跨越十年动乱造成的高校师资队伍断层，在国家教育管理部门的指导下，各高校出台了一系列改革措施，比如打破原有的工资体系、增加聘任津贴、取消工龄津贴，破格晋升专业技术职务等等，激发真才实干的人才脱颖而出，形成了“能者多劳、多劳多得”的竞争激励机制。
第三阶段是精神激励与物质激励并重阶段(1999一至今)。20世纪80年代，西方激励理论有了新的突破，梅奥提出了“社会人”假设，指出人不仅有物质上的需求，更重要的是有精神上的需求，这种假设逐渐被大家普遍认同和接受。因此，精神激励和物质激励作为激励教职工积极性、主动性和创造性的主要方式，被各高校普遍采用，高校管理从此进人精神和物质激励并重时期。随着我国社会主义市场经济体制日臻完善，知识经济初见端倪，高校要在未来的科技市场、人才市场、就业市场中经受住考验，首先要解决的问题是理顺内部各种关系，形成一套良性的管理体制。高校人事制度改革就是在这种背景下，通过强化岗位聘任、实施全员聘任制的基础上加大分配制度改革的力度，以充分体现“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”的原则。
二、高校教师激励机制呈现出新的特点
改革开放以后，管理者包括政府和高校都尝试着教师激励机制的改革，这不仅有利于引进新的竞争机制，促进教育资源的优化配置，还有助于建立一套能吸引人才、培育人才、使用人才的新机制，进一步提高高校的办学效益和整体水平，其主要特点体现如下:
(一)从思想导向型激励机制向需求导向激励机制转变。思想导向型激励机制强调精神激励的作用，管理者运用世界观、人生观和理想教育激励教师奉献于社会、奉献于教育事业，“安贫乐道”、“春茧到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”是这种激励机制的形象写照。社会包括学校通过舆论宣传、思想教育、规章制度、实践活动促使个人与学校在思想、行为上相统一，从而实现学校和个人的共同目标一教书育人。为此，管理者采用政治学习、树立榜样、参加社会实践、开展组织生活等措施激励教师投身教育事业。其结果是出现了脑体倒挂，“搞导弹的不如卖茶叶蛋的”就是对这种激励方式很生动的讽刺。随着我国市场经济体制的逐步建立，需求导向型激励机制逐渐为我国所采用。提升和满足教师的合理需求，为教师提供良好的环境和机会，激发教师的工作主动性、积极性，促使其发挥自己的才能，实现高校与教师的协调统一发展成为改革的主流意见。这种激励机制以个体为着眼点，以唤起、发展满足个体需要为基本方式，是一种以人为本的激励方式，受到广大教师的欢迎。具体体现在各高校相继推出了人事分配制度改革，提升了高校的核心竞争力。高校教师也逐渐成为社会上的热门职业，受到择业者的青睐。
(二)注重从制度层面建立教师激励机制。《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距”。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。人事制度方面，实行教师评聘制，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称。分配制度方面，一些高校实行教师津贴制，将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大。
(三)出台积极灵活的激励措施，增加物质激励。除了前面所提到的分配制度的改革之外，各高校还纷纷制定了吸引人才的优厚政策。许多学校从长远发展考虑，开设新专业，设立新的硕博点，不惜代价地招揽人才，甚至把对方整个学术团队都“挖”过来，这里除了学校具有相应的科研条件外，物质刺激在其中扮演了十分重要的角色。其次，为杰出学者设立特聘岗位，对做出重大贡献的教师给予重奖。例如一些高校设立的特聘教授除了基本工资福利待遇之外，可享受较高的年岗位津贴，此举在高校高层次人才中引起了巨大反响，起到了挽留人才、吸引人才的作用。一大批高层次人才应聘到高校，其中有很多是做出过突出成绩的中青年专家。另外，为进一步落实科教兴国的战略，贯彻《面向21世纪教育振兴行动计划》，教育部从1998年开始实施“长江学者奖励计划”、“学校青年教师奖”、“跨世纪优秀人才培训计划”、“优秀青年教师资助计划”、“百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等一系列奖励计划和人才工程，极大地调动了高校教师的积极性，丰富了高校激励机制的内容。
(一)物质激励和精神激励并举，满足教师不同的需求层次。弗罗姆的期望理论认为，人的行为的激励力量取决于效价的高低和期望概率的大小，并与这两者成正比关系。只有使效价和期望值始终都处于高水平状态，才能达到持久的激励目的，只要有任何一方面处于低水平状态，就很难达到预期的激励目的。高校教师具有“社会人”和“经济人”的两面性，其需求层次的复杂性决定了激励手段的复杂性，因此应充分认识到不同类型教师的需求结构、种类的不同，采取相应的激励手段，才能持续有效地调动高校教师的积极性。要物质激励和精神激励有机结合，辩证使用。物质激励是通过经济手段激发动机，调动积极性。它的逻辑起点是假设人是经济人，人们都是在追求利益的最大化。而精神激励是通过倡导理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能，调动人的积极性。它的逻辑起点是假设人是社会人，人们不仅追求物质利益，更重要的是人们强调精神利益的重要性。在进行物质激励时，要注意防止两种倾向:一是受长期以来分配领域盛行的平均主义思想的影响，不敢拉开差距，或者在拉开差距的过程中，受到抵制或责难就自行放弃。现在分配领域强调兼顾公平与效率，适度拉开差距是符合各类人员劳动特点的。二是要认识到物质激励不是一把万能钥匙，并不能解决所有问题。根据从上面模型分析得出当报酬提高到一定程度后就会失去其作为激励因素的价值。因此，过于扩大物质激励的作用，把经济利益过于简单地与完成成果直接挂钩，既违背教学科研的基本规律，又容易把教师引导到唯利是图的邪路上去。除了基本的生存需求以外，高校教师对学业和事业成就的追求占据了他们人生目标的主要地位，因此在高校管理中，要采取灵活多样的精神激励手段。充分认识到物质激励与精神激励这两种方式不是截然分开的，而是相互依存，物质激励不是孤立存在的，它总是与精神激励相联系，每一次物质奖励，都会使人觉得心情舒畅。但是，这种物质奖励如果不与精神激励相结合，它的作用就会随着物质的消失而迅速减退。同样的道理，精神激励也离不开物质激励，精神激励是无形的东西，这些无形的东西如果不巩固在一定的有形物质上，那么精神激励也是短暂的，逐渐会失去其效力。而且无论是进行物质激励还是精神激励，都要与教师所做的贡献相符合，强调以精神激励与物质激励并举。
(二)建立良性机制，营造教师公平竞争的氛围。公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的，其主要观点是从人是社会人的角度分析，，一个人工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投人产出比率同过去的投人产出比率进行历史比较，并根据比较结果决定今后的行为。中国人历来不患穷而患不公，高校也不例外，因此高校要建立良性竞争机制，构建分配的公平、考核的公平、制度的公平，领导的公平等良好的竞争环境。管理者不要被人际关系迷住了双眼，要坚决杜绝和防治激励过程的各种不正之风的侵袭，不为人情所左右，不被金钱所利诱，努力公正客观地使激励机制成为推动学校教育教学工作顺利进行的有力杠杆。要鼓励同事间的良性竞争，以促使教师具有更高的自我期望。同事之间的相互比较，互相鞭策会产生“不甘人后”、“你争我赶”的竞争气氛，这种竞争气氛不断激励他们向更高的目标奋斗。当然，学校要有和谐的人际关系和“效率优先”、“奖勤罚獭”的激励制度作支撑，通过依法行政、增加学校工作的透明度、为教师提供平等发展机会、加强与教师的沟通等措施，防止不公平的产生，保障竞争朝健康的方向发展。
(三)重视教师的政治待遇，创造教师民主参与学校管理的环境。高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，重视教师的政治待遇，积极创造教师民主参与学校管理的环境，鼓励教师以主人翁的姿态参与教学科研、产业、服务等各个领域的工作。通过坚持校务公开、建立与教师的协商机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协商，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识阎。高等学校科层制的体制与学术联合体的属性决定了大学的事务可以分为行政事务和学术事务，行政事务的管理与其他科层组织的管理没有多少区别，学术事务则以不同的模式运行，对于有高成就感的教授而言，被剥夺了本该属于自己的学术权力，其积极性就受到了严重打击。“不改革学校的集权式管理，教师就无法参与学校的决策和管理，就无法拥有主人翁感’。因此，要建立学术权力与行政权力的约束与制衡机制，逐渐促成以教授为主体的学术权力成为高校管理重要的制衡力量。
论文摘要:本文在对高校激励机制发展进行回顾、分析和总结之后，对高校和教师的利益分配进行定童分析，揭示其内在规律，并提出高校激励机制改革的建议，以期对其改革进程提供理论依据，并对高校师资队伍建设有所裨益。
党的十七大明确提出要深人贯彻落实科学发展观，促进社会和谐。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，高等学校是一个特殊的社会组织，有其特殊功能，它既是一个国家行政事业单位，又是一个专家与学者荟萃、学术思想活跃的从事教育、科研的学术团体，高校教师作为高校人力资源的主体，如何激发他们的旺盛斗志，充分发挥他们的积极性和主动性，成为高校构建和谐校园的关键所在。对于众多高校来说，如何加强内部管理，建立一套科学的有利于人才培养和使用的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，增强他们的责任感和使命感，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，构建和谐繁荣的高校氛围，已成为进一步深化高校改革巫待研究的课题。然而，在高校激励方面曾经出现过两个不同的激励倾向:一是一味强调精神激励，忽视物质激励的作用，提倡安贫乐道，导致高校教师管理制度单调、缺乏效率。高校内部“铁交椅”、“大锅饭”现象突出，教师的积极性得不到充分发挥，进而影响了办学效率和效益。90年代以后在教育部、人事部指导下，高校进行了两次内部理体制改革，提高了教师待遇，调动了教师的积极性，取得了一定的效果，但是出现另一个不良倾向，即:只强调满足教师的物质需要，而忽视了教师高层次精神需要，导致了部分教师物欲膨胀，急功近利，激励效果大打折扣。为此，本文在对高校激励机制发展进行回顾、分析和总结之后，对高校和教师的利益分配进行定量分析，揭示其内在规律，并提出高校激励机制改革的建议，以期对其改革进程提供理论依据，并对高校师资队伍建设有所裨益。
一、高校教师激励机制的发展历程
回顾我国高校激励的发展历史，大致可将分为三个阶段。第一阶段是重精神激励而轻物质激励阶段(1949-1978)1949年10月新中国成立，广大劳动人民在中国共产党的领导下，推翻国民党反动政府，第一次实现真正意义上“当家作主人”，革命热情高涨，再加上当时物质匠乏，因此，人们并不在意物质上的刺激，或者说物质上给予少许刺激，主要靠荣誉或精神上的刺激，就能达到激励的效果。高校在当时也主要通过荣誉或精神激励，比如“劳动模范”、“优秀教师”等荣誉称号，达到激励的效果，而职务晋升、物质待遇提高等则相对处于次要地位。强调荣誉和精神激励而轻物质激励的模式是特定历史时期的产物，在建国后相当长的时期内发挥了积极作用，激发了广大教职工的工作热情，但是该激励模式忽略了人首先是“经济人”，然后才是“社会人”的规律，忽略了教职工也是有“物欲”的人，过分强调公平原则，尤其是在该阶段中后期，因这些奖励方式用得太多太滥，已让人们习以为常，失去了激励效应严重挫伤了教职工的工作积极性和创造性，该种激励模式已经失效，不能适应现代管理的需要。
第二阶段是轻精神激励而重物质激励阶段(1978-1999)。改革开放以后，随着西方许多先进的管理技术和知识传人，国内许多管理者和学者开始接触、了解和研究西方的激励理论，再加上农村“联产承包责任制”改革取得预期效果，大家更进一步认识到西方学者提出的“经济人”假设在特定历史时期的有效性，因此普遍接受西方的激励理论，并把这些理论运用到管理和管理学的研究中，在改革开放中起到了积极作用。1978年恢复高考后，高校教学研工作逐渐步人正轨，教职工的物质待遇(包括工资、住房、福利待遇等)得到极大的提高，大家工作积极性、主动性和创造性高涨。同时，为了跨越十年动乱造成的高校师资队伍断层，在国家教育管理部门的指导下，各高校出台了一系列改革措施，比如打破原有的工资体系、增加聘任津贴、取消工龄津贴，破格晋升专业技术职务等等，激发真才实干的人才脱颖而出，形成了“能者多劳、多劳多得”的竞争激励机制。
第三阶段是精神激励与物质激励并重阶段(1999一至今)。20世纪80年代，西方激励理论有了新的突破，梅奥提出了“社会人”假设，指出人不仅有物质上的需求，更重要的是有精神上的需求，这种假设逐渐被大家普遍认同和接受。因此，精神激励和物质激励作为激励教职工积极性、主动性和创造性的主要方式，被各高校普遍采用，高校管理从此进人精神和物质激励并重时期。随着我国社会主义市场经济体制日臻完善，知识经济初见端倪，高校要在未来的科技市场、人才市场、就业市场中经受住考验，首先要解决的问题是理顺内部各种关系，形成一套良性的管理体制。高校人事制度改革就是在这种背景下，通过强化岗位聘任、实施全员聘任制的基础上加大分配制度改革的力度，以充分体现“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”的原则。
二、高校教师激励机制呈现出新的特点
改革开放以后，管理者包括政府和高校都尝试着教师激励机制的改革，这不仅有利于引进新的竞争机制，促进教育资源的优化配置，还有助于建立一套能吸引人才、培育人才、使用人才的新机制，进一步提高高校的办学效益和整体水平，其主要特点体现如下:
(一)从思想导向型激励机制向需求导向激励机制转变。思想导向型激励机制强调精神激励的作用，管理者运用世界观、人生观和理想教育激励教师奉献于社会、奉献于教育事业，“安贫乐道”、“春茧到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”是这种激励机制的形象写照。社会包括学校通过舆论宣传、思想教育、规章制度、实践活动促使个人与学校在思想、行为上相统一，从而实现学校和个人的共同目标一教书育人。为此，管理者采用政治学习、树立榜样、参加社会实践、开展组织生活等措施激励教师投身教育事业。其结果是出现了脑体倒挂，“搞导弹的不如卖茶叶蛋的”就是对这种激励方式很生动的讽刺。随着我国市场经济体制的逐步建立，需求导向型激励机制逐渐为我国所采用。提升和满足教师的合理需求，为教师提供良好的环境和机会，激发教师的工作主动性、积极性，促使其发挥自己的才能，实现高校与教师的协调统一发展成为改革的主流意见。这种激励机制以个体为着眼点，以唤起、发展满足个体需要为基本方式，是一种以人为本的激励方式，受到广大教师的欢迎。具体体现在各高校相继推出了人事分配制度改革，提升了高校的核心竞争力。高校教师也逐渐成为社会上的热门职业，受到择业者的青睐。
(二)注重从制度层面建立教师激励机制。《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距”。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。人事制度方面，实行教师评聘制，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称。分配制度方面，一些高校实行教师津贴制，将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大。
(三)出台积极灵活的激励措施，增加物质激励。除了前面所提到的分配制度的改革之外，各高校还纷纷制定了吸引人才的优厚政策。许多学校从长远发展考虑，开设新专业，设立新的硕博点，不惜代价地招揽人才，甚至把对方整个学术团队都“挖”过来，这里除了学校具有相应的科研条件外，物质刺激在其中扮演了十分重要的角色。其次，为杰出学者设立特聘岗位，对做出重大贡献的教师给予重奖。例如一些高校设立的特聘教授除了基本工资福利待遇之外，可享受较高的年岗位津贴，此举在高校高层次人才中引起了巨大反响，起到了挽留人才、吸引人才的作用。一大批高层次人才应聘到高校，其中有很多是做出过突出成绩的中青年专家。另外，为进一步落实科教兴国的战略，贯彻《面向21世纪教育振兴行动计划》，教育部从1998年开始实施“长江学者奖励计划”、“学校青年教师奖”、“跨世纪优秀人才培训计划”、“优秀青年教师资助计划”、“百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等一系列奖励计划和人才工程，极大地调动了高校教师的积极性，丰富了高校激励机制的内容。
三、高校激励机制改革的建议
(一)物质激励和精神激励并举，满足教师不同的需求层次。弗罗姆的期望理论认为，人的行为的激励力量取决于效价的高低和期望概率的大小，并与这两者成正比关系。只有使效价和期望值始终都处于高水平状态，才能达到持久的激励目的，只要有任何一方面处于低水平状态，就很难达到预期的激励目的。高校教师具有“社会人”和“经济人”的两面性，其需求层次的复杂性决定了激励手段的复杂性，因此应充分认识到不同类型教师的需求结构、种类的不同，采取相应的激励手段，才能持续有效地调动高校教师的积极性。要物质激励和精神激励有机结合，辩证使用。物质激励是通过经济手段激发动机，调动积极性。它的逻辑起点是假设人是经济人，人们都是在追求利益的最大化。而精神激励是通过倡导理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能，调动人的积极性。它的逻辑起点是假设人是社会人，人们不仅追求物质利益，更重要的是人们强调精神利益的重要性。在进行物质激励时，要注意防止两种倾向:一是受长期以来分配领域盛行的平均主义思想的影响，不敢拉开差距，或者在拉开差距的过程中，受到抵制或责难就自行放弃。现在分配领域强调兼顾公平与效率，适度拉开差距是符合各类人员劳动特点的。二是要认识到物质激励不是一把万能钥匙，并不能解决所有问题。根据从上面模型分析得出当报酬提高到一定程度后就会失去其作为激励因素的价值。因此，过于扩大物质激励的作用，把经济利益过于简单地与完成成果直接挂钩，既违背教学科研的基本规律，又容易把教师引导到唯利是图的邪路上去。除了基本的生存需求以外，高校教师对学业和事业成就的追求占据了他们人生目标的主要地位，因此在高校管理中，要采取灵活多样的精神激励手段。充分认识到物质激励与精神激励这两种方式不是截然分开的，而是相互依存，物质激励不是孤立存在的，它总是与精神激励相联系，每一次物质奖励，都会使人觉得心情舒畅。但是，这种物质奖励如果不与精神激励相结合，它的作用就会随着物质的消失而迅速减退。同样的道理，精神激励也离不开物质激励，精神激励是无形的东西，这些无形的东西如果不巩固在一定的有形物质上，那么精神激励也是短暂的，逐渐会失去其效力。而且无论是进行物质激励还是精神激励，都要与教师所做的贡献相符合，强调以精神激励与物质激励并举。
(二)建立良性机制，营造教师公平竞争的氛围。公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的，其主要观点是从人是社会人的角度分析，，一个人工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投人产出比率同过去的投人产出比率进行历史比较，并根据比较结果决定今后的行为。中国人历来不患穷而患不公，高校也不例外，因此高校要建立良性竞争机制，构建分配的公平、考核的公平、制度的公平，领导的公平等良好的竞争环境。管理者不要被人际关系迷住了双眼，要坚决杜绝和防治激励过程的各种不正之风的侵袭，不为人情所左右，不被金钱所利诱，努力公正客观地使激励机制成为推动学校教育教学工作顺利进行的有力杠杆。要鼓励同事间的良性竞争，以促使教师具有更高的自我期望。同事之间的相互比较，互相鞭策会产生“不甘人后”、“你争我赶”的竞争气氛，这种竞争气氛不断激励他们向更高的目标奋斗。当然，学校要有和谐的人际关系和“效率优先”、“奖勤罚獭”的激励制度作支撑，通过依法行政、增加学校工作的透明度、为教师提供平等发展机会、加强与教师的沟通等措施，防止不公平的产生，保障竞争朝健康的方向发展。
(三)重视教师的政治待遇，创造教师民主参与学校管理的环境。高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，重视教师的政治待遇，积极创造教师民主参与学校管理的环境，鼓励教师以主人翁的姿态参与教学科研、产业、服务等各个领域的工作。通过坚持校务公开、建立与教师的协商机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协商，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识阎。高等学校科层制的体制与学术联合体的属性决定了大学的事务可以分为行政事务和学术事务，行政事务的管理与其他科层组织的管理没有多少区别，学术事务则以不同的模式运行，对于有高成就感的教授而言，被剥夺了本该属于自己的学术权力，其积极性就受到了严重打击。“不改革学校的集权式管理，教师就无法参与学校的决策和管理，就无法拥有主人翁感’。因此，要建立学术权力与行政权力的约束与制衡机制，逐渐促成以教授为主体的学术权力成为高校管理重要的制衡力量。