企业工资决定：因素、机制及完善对策的发展研

　一、企业工资决定因素
　　工资决定因素是工资理论的重要内容之一。以古典经济学工资决定理论和现代经济学工资决定理论为主要内容的主流工资决定理论对此问题进行了较为全面的阐释和回答。然而，随着经济和技术结构的不断演进，工资实践中出现的包括利他选择、公平行为偏好等问题对上述理论提出了质疑和挑战，此时作为主流工资决定理论补充内容的行为工资决定理论便“应运而生”。应该说围绕企业工资决定因素的问题，不同学术流派的观点五花八门，争论也颇为激烈[1]。
　　1.古典经济学工资决定理论中的工资决定因素
　　从历史角度看，古典经济学首次把工资作为一个专门的问题来研究，其有代表性的工资理论主要有如下几个：（1）最低生活维持费的工资理论。作为古典经济学一般工资理论基础的最低生活维持费工资理论又称生存工资理论或工资生存理论，最早由配第提出。而后，重农学派的代表人物杜尔阁、魁奈以及古典政治经济学代表人物李嘉图又对此理论进行了补充和完善。最低生活维持费工资理论认为，工资仅限于维持工人及其家属最低生活所必需的生活资料，换言之，根据该理论，工资水平由工人及其家属所需的生活资料的水平这一主要因素决定。（2）斯密的工资理论。斯密的工资决定理论形成于其经典著作《国民财富的性质和原因的研究》，该理论内容既有与古典经济学的最低生活维持费工资理论相似的地方，又有较之发展和创新之处。斯密认为，工资水平不仅取决于工人及其家属维持生存所需要的生活资料的价值，同时也取决于劳动力的供求关系，这使得其工资决定理论颇具现代经济学工资决定理论的特征[2]。基于此，在斯密看来，工资水平由工人及其家属维持生存所需要的生活资料价值以及劳动力供求关系这两个因素共同决定。（3）工资基金学说。工资基金学说最早由英国经济学家穆勒等学者提出，但又于1869年被穆勒“撤回”。该理论内容与最低生活费维持工资理论截然不同，认为一方面，工资是一个固定的量，是全部工人工资的总和，这个量的多少不是由工人的生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本所有者全部资本的一部分，工资的高低取决于全部工资基金的高低；另一方面，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于人口与资本的比例和工资总量，如果人口对资本的比例加大，工资即下降，如果资本对人口的比例加大，工资则上升。因此，根据工资基金学说，工资水平取决于资本量和劳动力人数这两个主要因素。需要指出的是，作为古典经济学发展和完善的马克思主义经济学在肯定古典经济学的最低生活费维持工资理论的基础上，又对其进行了进一步发展，即认为工资不仅仅取决于生产和再生产劳动力所需生活资料的价值，与此同时，也由生产费用、劳动关系、生产、交换以及消费等要素决定。
　　2.现代经济学工资决定理论中的工资决定因素
　　现代经济学工资决定理论是在以克拉克和马歇尔等人创立的边际生产力工资理论和均衡价格工资理论为代表的新古典经济学工资决定理论基础上产生和发展起来的，并弥补了新古典经济学工资决定理论须建立在与事实明显不符的严格的前提假设基础上来研究等缺陷和不足，该理论体系主要包括如下四个方面：（1）谈判工资理论。谈判工资最早出现在18世纪，正式形成于19世纪末20世纪初。最有代表性的谈判工资理论有两个：一个是庇古的工资决定模型，另一个则是希克斯的集体谈判工资模型，二者理论内容虽然有一定的差异，但都共同认为工资水平存在一个上限和下限，实际工资则在上下限之间波动，而工资的最终决定在于劳资双方在集体谈判中的力量对比，当工会的谈判能力强时，工资水平会上升；当雇主的谈判能力强时，工资水平会下降。基于此，根据谈判工资理论，工资水平最终取决于劳资双方在集体谈判中力量对比情况这一关键性要素。（2）分享工资理论。分享工资理论最早由美国MIT的魏茨曼在1984年提出。魏茨曼主张把雇员的工资与雇主的利润挂钩，以雇主的利润来源来建立分享基金，并把它作为雇员工资的来源，这样一来，利润增加，分享基金就增加，雇员的工资也即随之增加。分享工资理论把传统固定的工资改成工人与雇主的利润分成制，打破了传统的工资制度，工资不再是刚性的，而是随利润增减而变动的。因此，根据分享工资理论，工资水平由利润水平这一核心要素决定。（3）效率工资理论。效率工资理论最初由索洛提出，而后经斯蒂格茨、夏皮罗、萨默斯和阿克洛夫等经济学家发展并完善。效率工资，即指企业付给员工高于市场平均水平的工资，该理论认为工资与效率有较强的正相关关系，企业支付效率工资可以提高工人的整体素质并提高工人的努力程度，同时使偷懒者面临失业的惩罚。（4）制度学派工资理论。作为劳动经济学的一个理论流派，其一个重要观点就是否定新古典学派的市场性因素在工资决定中的作用，而从制度因素角度来解释工资的决定问题。具体而言，制度学派工资理论认为工人的工资率取决于如下两个因素：一是工人所处的产业或部门；另一个则是工人自身拥有的人力资本状况。
　3.行为工资决定理论中的工资决定因素
　　越来越多的经济学家们发现，无论是古典经济学的工资决定理论，还是现代经济学的工资决定理论，均难以解释诸如利他行为、公平行为偏好等现实工资决定问题。正是在这一背景下，以行为经济学、心理学、契约经济学以及实验经济学等学科为基础的行为工资理论“应运而生”。对行为工资理论的研究最早可追溯到Akerlof[3]以及Shapiro和Stiglitz[4]等。行为工资理论认为，人是“有限理性”的，且人是具有互惠性偏好的，其行为并非以完全的自我利益追求为导向，而是兼具利己和利他两种行为倾向，因此，行为工资理论尤其强调公平和互惠因素[5]。公平感激励是一种内在激励，这意味着个体不仅注重自己报酬的绝对数量，更注重自己投入和收获与他人投入与收获的比[6-7]，即也注重报酬的相对数量。换言之，对于员工的公平感而言，报酬的绝对数量和报酬的相对数量是两个不可忽略的关键变量。除此以外，行为工资理论也十分重视激励的作用，而且不仅重视经济激励，还特别强调包括人的行为、心理感知以及决策上的激励，如对工作目标和意义的解读、对工作环境舒适性和工作团队协同性的合理感知，对互惠、公平 和尊重等心理因素的高度认同等，这也是行为工资理论对主流经济学工资决定理论的继承和发展[8]。基于此，根据行为工资理论，在工资决定机制设计时应把公平激励以及个人行为偏好等心理因素作为关键性要素。
　　二、企业工资决定机制
　　1.企业工资决定机制的内涵
　　“机制”一词泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。企业工资决定机制亦指工资决定性因素及工资决定主体之间相互作用的过程和方式。具体地，本文认为企业工资决定机制是指针对由工资决定因素构成的工资决定框架及由工资决定主体相互作用而形成的制度化的工资决定办法。由此，工资决定机制的内涵应包括如下几个方面的内容：首先，工资决定机制应针对工资决定框架，而非全部影响因素。无论是古典经济学的工资决定理论，还是现代经济学的工资决定理论，抑或是其他学科有关工资决定的理论观点，都有其各自的工资决定框架和范围，在此基本的框架中，工资也会受到经济发展水平以及经济发展周期等外界因素的影响，然而，这些影响因素并不属于工资决定机制的范畴。因此，工资决定机制并不等同于工资决定因素或工资影响因素，而是针对由工资决定性因素构成的工资决定框架。其次，工资决定机制是工资决定主体相互作用、相互影响的结果。从根本上而言，企业工资决定过程即是企业收入如何在企业所有者和企业员工之间分配的过程。一般地，参与企业工资决定的主体主要包括政府、企业以及员工本身，因而，企业工资决定过程即是政府、企业以及员工三方利益主体力量的对比以及各自相互作用、相互影响的动态博弈结果。再次，工资决定机制是制度化的工资决定办法，因而具有一定的稳定性。工资决定机制是企业确定员工工资水平及工资增长方式等内容的重要依据，更是判定企业工资制度合理与否的重要标准，因而，一旦工资决定机制被确立，其内容就应保持一定程度的刚性，进而将其确立为制度化的工资决定办法。
　　综上所述，企业工资决定机制就是要研究工资究竟应由何种因素决定，应该形成怎样的制度框架，以及在这个框架体系下，政府、企业和员工的力量对比状况如何。从内容上看，企业工资决定机制包括以下四个方面：（1）工资集体协商机制。工资集体协商机制是指企业工会或劳动者代表与企业就工资问题进行谈判，最终确定劳动者工资报酬水平及形式的一项制度。（2）企业内部治理机制。企业内部治理机制是指通过建立和完善股东大会、工会、董事会、监事会以及薪酬委员会等企业内部组织以优化企业内部治理结构，进而确保企业工资决定机制制定过程的公平性、合理性以及实施过程的有效性。（3）要素分配机制。要素分配机制是指按照劳动力这一特殊生产要素在企业生产与经营中贡献程度的大小支付给其要素所有者相应报酬水平的一项企业内部收入分配制度。（4）政府规制机制。政府规制机制是指在企业工资决定中引入政府力量，发挥在企业工资决定中政府这只“看得见的手”的作用，对企业工资决定过程进行监督，对工资决定过程进行“纠偏矫正”，确保公平、公正原则及最低工资制度、同工同酬制度等制度规范得到有效遵守，保护劳动者权益。
　　2.我国企业工资决定机制的历史及现状
　　在不同的经济体制背景下，工资的决定框架不同，工资决定主体的力量对比也不同，进而决定了工资决定机制必然存在差异。伴随我国经济体制改革的不断推进，工资决定机制也在发生质的变化。从建国初期到改革开放以前，我国实行的是高度集中、统一管理的计划经济体制，与之相适应，企业实行的也是高度集中的行政工资决定机制，从工资总额到工资水平都由国家及地方政府有关部门集权管理，实行全国统一的工资制度及分配标准，企业等基层单位基本上无工资分配自主权。在计划经济时期，由于资源配置计划、劳动者就业及工资等都由国家制定，因此，并不存在劳动力交换市场，而工资的激励功能也难以发挥，这使得企业严重缺乏活力和效率，进而影响了国家整体经济的运行和发展。在改革开放以后，我国逐步推进了以建立市场经济体制为目标的经济体制改革，但由于我国国情的特殊性等多种原因，现阶段我国仍还处于经济体制改革的转型时期，还未建立起真正的市场经济体制，相应地，我国企业的工资决定机制也呈现出了转型时期的特有特征。具体而言，在国有企业中，企业工资决定机制由原来的行政工资决定机制转为双元工资决定机制，将原有的“按劳分配”原则逐渐发展成为“按劳分配与按生产要素相结合”的原则，并日益提高了企业在工资决定中的自主权，最终确定了目前我国国有企业实行的在国家计划框架内的准市场工资决定机制，即“与工效挂钩”制；而在包括三资企业以及私营企业等在内的非国有企业中，实行的则是市场工资决定机制，即在服从国家工资政策的前提下，企业工资通常取决于劳动力供求双方的协商或讨价还价，劳动者个人与企业议价通过订立劳动合同而形成。
虽然我国企业工资决定机制已经历了六十余年的发展和完善，但毋庸讳言的是，由于我国还未建立起完善的社会主义市场经济体制等多种原因，现阶段我国企业的工资决定机制或形成机制尚不健全，仍是引发收入分配领域出现诸如“天价薪酬”及收入差距过大等问题、引发劳资纠纷频发及劳动关系不和谐的重要诱因。具体而言，我国企业工资决定机制不完善主要表现在四个方面。
　　（1）工资集体协商机制不健全。工资集体协商的基本要义是指由工会与企业管理者通过谈判和协商的方式来确定员工的工资水平及增长方式等内容。然而，由于我国实行的是一元制工会，除了国家承认的工会外，不允许其他工会组织的存在，这使相当数量的企业没有建立工会组织，在许多非国有企业中，非但没有组建工会，一些外资企业还排斥组建工会或反对劳动者参与工资的决策。这一现状导致我国缺乏建立工资集体协商机制的基本土壤，从而从根本上限制了该机制在企业工资决定中作用的发挥，再加之缺乏法律的刚性约束等原因，最终使得我国提出的工资集体协商机制基本是通过政府的行政力量强制推行，在实践中往往流于形式，并未真正形成劳资双方集体谈判形成工资的格局。
　　（2）企业内部治理机制不完善。改革开放以来，我国企业工资决定分配自主权 逐步由国家下放到企业，由企业自主决定具体工资制度。然而，由于企业内部治理机制不完善，尤其是工会组织不完善，本应由劳资双方共同决定的“企业工资决定自主权”逐步变成了由投资方或管理者单方面决定的“企业工资决定自主权”，结果导致了企业内部一线员工工资偏低、同工不同酬现象严重以及少数企业随意扣发或拖欠员工工资等多种问题的存在。但是，对于处在我国劳动力市场另一极端的高级劳动力而言，其工资决定情况却截然相反，不完善的企业内部治理机制反而为其获得高薪提供了“可乘之机”。以国有企业高管这类高级劳动力为例，由于国有企业一股独大，董事会的大多数职能和职权都被政府取代，这使得董事会在很大程度上丧失了其自主性和独立性，加之“监事不知事”以及薪酬委员会形同虚设等多种原因，最终导致国有企业高管自定薪酬等“内部人控制”现象严重，这也部分地解释了为何近年来我国国有企业高管屡出“天价薪酬”的原因。
　　（3）要素分配机制不合理。包括劳动、资本、技术、信息以及企业家才能等在内的各类经济资源都属于生产要素范畴，相应地，按生产要素分配即是指按照上述资源所有者在生产中投入的要素给予相应的报酬[9]。生产要素的组成可大致分为“物”的要素和“人”的要素两大部分，前者包括土地、资金、技术、信息等，后者主要指劳动。然而，由于我国资本短缺，劳动相对过剩现象长期存在等多种原因，在我国按生产要素分配的实践中，“人退物进”的问题较为严重[10]，即“物”的要素不断扩大化、垄断化，直至日益侵蚀“人”的要素，进而导致了企业内部收入分配不公、各生产要素所得没体现出其在生产经营过程的贡献程度等问题，甚至“物”的要素持有者与劳动这一唯一“人”的要素所有者收入差距呈现两极分化。
　　（4）政府规制不到位。在我国收入分配制度改革不断推进的背景下，企业逐渐拥有了工资决定分配自主权，而政府的角色则由原来的直接工资决定主体逐渐转为间接工资决定主体。然而，作为间接工资决定主体的政府在工资决定过程中却没能切实发挥其“看得见的手”的作用，进而引发了企业内部收入分配不公、“天价薪酬”事件频发等多种问题的存在。具体而言，政府规制不到位主要表现在其未对企业工资决定机制设定统一的制度规范；尚未制定明确的有关企业工资决定机制的法律法规；缺乏对工资集体协商制度实施过程的监管以及没能将工资指导线制度及最低工资制度落实到实处等方面。特别地，对于最低工资制度，一些地方政府为了以较低用工成本积极吸引外资，提高本地区的经济效益，以此达到增加其政绩的目的，不惜过于压低本地区的最低工资标准，即使在本地区GDP不断增长、人们生活水平逐渐提高的背景下，也不愿提高本地区的最低工资标准，从而使得最低工资制度从根本上丧失了其保护低收入者权益的功能。
　　三、完善我国企业工资决定机制的对策建议
　　从根本上说，完善企业工资决定机制就是使企业工资决定的因素和力量都能充分有效地发挥作用，以使企业工资决定的过程和结果符合公平、公正原则，体现“公序良俗”要求，充分照顾到企业、政府及员工利益，在所得上体现各生产要素的贡献程度。本文认为完善我国企业工资决定机制应主要从完善工资集体协商机制、完善企业内部治理机制、完善要素分配机制以及完善政府规制机制四个方面进行。
　　1.完善工资集体协商机制
　　党的十八大报告指出，要“深化企业和机关事业单位工资制度改革，推进企业工资集体协商制度，保护劳动者所得”。在社会主义市场经济条件下，工资集体协商机制是工资调节机制的主要形式，该机制的健全和有效运转是建立公平、合理工资决定机制的重要途径。具体而言，完善工资集体协商机制应主要从以下几个方面着手：首先，要大力加强企业民主建设，健全企业民主制度，强化制度救济。工资集体协商的本质是平等协商，而这种协商必须在企业民主的框架下进行。换言之，只有实现企业民主，谈判双方地位对等，才能实现平等协商。其次，要加强工会建设。一个运转有效的工会组织是工资集体协商取得成效的重要支撑力量，这就要求，一方面要加大民营企业等非公有制企业工会的组建力度，特别地要将农民工以及劳务派遣工这类特殊群体组织到工会中来，以扩大工会组织的覆盖率，进而为工资集体协商机制的实施铺设基本“土壤”；另一方面要推动企业工会体制改革，企业工会不但要摆脱企业和雇主的干预，独立地开展工作，以切实增强其独立性和代表性，同时也要协同企业当局制定有关工资问题的平等对话机制等制度规范，以便既能够维护员工群众的切身利益，又能顾全大局，兼顾企业的长远发展。最后，要加强集体协商能力建设。集体协商制度的有效运作有赖于具有独立性和代表性的双方协商主体，因此，要加强协商主体建设，提升协商双方主体参与集体协商的能力。具体地，要积极推动企业联合会、企业家协会以及行业协会等在内的企业代表组织建设，促进行业雇主组织的规范运作；相应地要加强省市级产业工会组织和行业工会组织的建设，以促进行业、产业级集体协商的顺利开展；与此同时，也应加强企业内工会集体协商能力的建设，避免由于劳资双方在企业中由于谈判能力不平衡造成集体谈判的不平等[11]。
　2.完善企业内部治理机制
　　作为工资制度的决定主体和执行主体，企业在工资决定机制改革中的地位和作用不言而喻，而完善的企业内部治理机制是企业能够制定公平、合理工资决定机制并将其内容落到实处的重要保证。具体地，完善企业内部治理机制应主要从以下两个方面着手：首先，要大力支持组建企业内部工会，不干涉工会的工作，保持其工作的独立性，而工会组织本身也要加强其专业化建设，提高工会干部谈判的能力和技巧，以能够在集体谈判中与企业双方形成博弈制衡，共享“企业工资决定自主权”，切实维护广大职工的切身利益。其次，要进一步完善企业内部治理结构，尤其是要规范和完善薪酬委员会制度，提高薪酬委员会的独立性，促使薪酬委员会规范有效运作。与此同时，也要强化监事会职能，健 全约束监督机制，真正发挥监事会的作用，以使董事会、监事会、薪酬委员会以及经理层责、权、利明确，并由此形成一种相互制衡的机制，力避由于“监事不知事”、“薪酬委员会形同虚设”等原因导致管理人员自定薪酬等“内部人控制”现象发生[12]。
　　3.完善要素分配机制
　　从经济学角度看，工资本身即是“劳动力”这一特殊生产要素的价格，在坚持“按劳分配与按生产要素分配”相结合的分配原则的大背景下，完善要素分配机制是我国企业工资决定机制改革的重要方面之一。然而，在目前我国企业按生产要素分配实践中，“人退物进”现象较为严重，即“物”的要素无限扩大，而“人”的要素却受到排挤。基于此，在有关按生产要素分配的政策上迫切需要调整“物”的要素被扩大的现实，以强化按劳分配的主体地位，进而达到分配公正的目的。具体来说应主要从如下两个方面着手：首先，在非公有制企业中，要通过法律和政策的途径将“物”的要素的补偿限制在合理的范围内，进而将按生产要素分配向“人”的要素倾斜，以体现“人”的要素在所有生产要素中的核心地位。其次，在公有制企业中，要进一步强化按劳分配的主体地位，这就要求公有制企业应将其获得的利润全部上交国家，然后按照全体国民的平均收入水平发给企业职工工资，以取消公有制企业的员工因垄断国家资源而获得的高额收入，这是解决公有制企业由“物”的要素扩大化带来分配不公的根本途径。
　　4.完善政府规制机制
　　从本质上讲，企业工资主要应在参照市场化工资水平的基础上由企业内部通过工资集体谈判机制和内部治理机制决定，但在客观存在市场决定劳动者工资报酬机制不完善及市场失灵、企业内部治理机制不完善的情况下，政府运用法律法规对企业工资分配进行宏观调控，以切实发挥其“看得见的手”的作用无疑是十分必要的。政府对企业工资决定进行规制的目的主要是保证劳动者的权益得到保障、最低工资制度得到执行及企业工资分配不对整个收入分配秩序造成冲击等，因此，完善政府规制机制也是完善企业工资决定机制的重要组成部分。具体而言，完善政府规制机制应主要从以下两个方面着手：一要强化监管，不仅要加强对企业工资的形成过程即劳资双方集体谈判过程的监管，创造有利于双方集体谈判的客观环境，避免由此引发劳动冲突，破坏和谐劳动关系，与此同时也要加强对集体合同履约情况以及续约情况督促等日常监管，以保证集体谈判的结果能够落到实处；二要改进规制质量和效率，这就要求政府首先要制定和出台更为具体、操作性更强的有关工资集体协商的专项立法，全面规范集体协商与集体合同的签订。其次，也要进一步完善最低工资制度以及工资指导线制度。一方面，对于最低工资制度，应在进一步合理调整该项制度的适用范围以及科学确定最低工资构成的基础上，依据我国经济发展水平及人民生活质量等实际情况，不断调整最低工资标准，并加大最低工资制度的执行力度，以实现最低工资制度旨在保护低收入劳动者的利益、减少贫困，进而促进经济发展、社会稳定的初衷；另一方面，对于工资指导线制度，政府应在充分考虑社会经济发展水平、物价状况以及劳动力状况等因素的基础上，定期制定和发布科学、合理的工资指导线，以使企业在自主分配和集体协商决定工资水平时有客观的依据标准，进而达到对企业微观工资决策进行宏观调控的目的。
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