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人力资源招聘风险规避建议分析与研究

发布时间:2023-12-07 12:46

        一、企业中的招聘风险分析 
  (一)发现招聘中的风险 
  所有企业都希望成功的规避招聘风险,那么首先要从识别风险开始,对招聘风险有了正确的认识,才能真正做到有的放矢的规避各类风险。招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地会给企业自身带来不同的损失。总的来说,招聘中的风险主要是由于信息的不对称引起的。 
  (二)知晓企业中招聘风险的来源 
  1.外界环境的风险 
  企业在招聘过程中,不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险,对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失,企业只能尽量减轻或转移这种风险。 
  外界环境风险主要包括以下几方面: 
  ①国家政治形式、宏观经济、法律法规的变化所产生的风险。这方面风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的完善程度上。 
  ②市场需求变化的风险。随着科学技术的快速发展,市场需求是在不断发生变化的,是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变化产生了,企业又没有及时的意识到,那么已招聘所需的人力资源一时不能创造价值就会造成的极大浪费。 
  ③科技进步的风险。人力资本面临着贬值的压力。时代在发展,科技知识在不断更新,人们的知识和技能都在随着社会的进步而逐渐贬值。 
  2.内部环境的风险 
  ①招聘渠道选择的风险。招聘渠道分为很多种,它们具有各自不同的特点,有些渠道是很有针对性的,选择适当可以事半功倍,选择失误则可能带来很大的损失。因此,企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。 
  ②招聘回复速度的风险。招聘过程中,人力资源部门要尽量快速的回复应聘者投递的简历。回复的越及时,就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没有及时回复应聘者,则很有可能失去所需的优秀人才,使人才被竞争对手抢先录用,这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。 
  ③人才判定的测评风险。企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评技术,但现有的测评技术都具有一定的局限性,这种局限性就会使人才测评产生风險,在进行人才测评时,一方面应尽可能提高评价的科学性,另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件,注重实用性。在实际测评工作中,应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性,而忽视现有的技术水平和应用条件,可能会导致对大量测评工作的抹杀,反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 
  二、企业人力资源招聘的风险管理 
  (一)建立规范的招聘制度 
  在人力资源规划和岗位分析的基础上,根据岗位的类别和层次,建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准,按照“人岗匹配”原则,选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度,科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序,合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段,可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度,进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时,也能减少招聘人员的主观臆断,降低招聘失败的风险。因此,规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。 
  (二)减少信息不对称 
  信息不对称理论是指在市场经济活动中,各类人员对有关信息的了解是有差异的;掌握信息比较充分的人员,往往处于比较有利的地位,而信息贫乏的人员,则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势,为了追求自身利益最大化,可能会产生造假行为,出现“逆向选择”或“道德风险”。因此,无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小,还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡,都需要有一定的对称性;一旦信息严重失衡,招聘环节经常会出现问题,使得招聘效率降低,风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法,减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。 
  (三)优化招聘安排 
  企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选,通过细化筛选条件,提高招聘效率,选取最适合的人才。另外,企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件,以便求职者进行简单的自我测试,这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息发布,应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息发布渠道,有效地向目标求职者传递信息,提高招聘到合适人才的概率。 
  三、结论 
  人才招聘是企业一项重要的常规性工作,会有大量的成本投入,其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。通过强化招聘风险意识,规范招聘管理制度程序,采取科学的人才甄选手段,精通相关法律政策等措施,能在很大程度上控制招聘风险,提高招聘的成本收益,吸纳优秀人才,为企业创造价值,推动企业持续健康发展。 
  参考文献: 
  [1]赵曙明.人力资源管[J].机械工业出版社,2012. 
  [2]李齐放,刘志峰.人员聘用风险管理研究――基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报,2010(4). 
  [3]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化,2012(509).

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