试析科层制组织中的劳动与冲突

　　论文摘要 科层制被马克斯·韦伯提出后，迅速成为了资本主义经济组织的组织原则。但是随着时间的发展，科层制的不足日益显现出来，一方面，这固然与资本主义的弊端联系在一起；另一方面，科层制组织本身的缺陷也是不容忽视的。本文试图从科层制的缺陷入手，深入分析科层制组织中的冲突关系。以期我国的组织在发展中能够避免走资本主义国家的老路。

　　论文关键词 科层制 缺陷 冲突

　　一、科层制的缺陷

　　科层制（bureaucracy）是韦伯根据纯粹理想型方法提出的组织内部职位分层、权力分等、分科设层、各司其职的组织结构形式及其管理方式。他认为，资本主义生产组织的理想型是科层制，其最大的优点是高效性，能够有效地实现组织目标。而同时它也不可避免地具有一些缺陷，总体而言，主要有一下三点：（1）制造者的非人化，亦即劳动者的“异化” ；（2）实质上效率的低下；（3）权力集中，独断专行。
　　（一）劳动者的异化
　　“异化”本是德国古典哲学术语，意为把自己的素质或力量转化为和自己对立的东西，表达了本质的主体向客体转化的关系。黑格尔认为异化是一种事物发展的必然转化，费尔巴哈将其看成认得本质的二重化和颠倒。马恩则在他们的基础上发展了主客、理论与实践统一远离，赋予其全新含义，将其引入劳动领域，提出劳动者依靠劳动创造了一个事物的客观世界，现在这个世界反过来又把他束缚了起来，认为工人阶级在资本主义生产过程中，个人与劳动产品分离，个人被看作是符号。从一定意义上说，这种“异化”是与科层制追求效率的本质与特征紧密相连的。
　　科层制强调根据组织成员所具备的各种职业技术资格进行内部分工，且每一个成员的权力和责任都有明确的规定，强调严格的职务权限。高度科层制甚至是麦当劳化 的组织就像一架由人组成当无人情味的运转良好的机器，人只是这架机器上一个个性能良好的齿轮。
　　（二）实质上的效率低下
　　非人格的科层制规则不仅造成了劳动者个人的异化，还导致了科层制组织在实质上背离了其提高效率的初衷，造成了事实上效率的低下。
　　这种效率低下首先表现为“科层仪式主义”，即官员们受到严格遵守成文规则和程序的规训，不根据自己的判断和实际需求进行决策或寻求创造性解决问题的办法，而按照一系列已有规则来处理问题。更可怕的是，纵使非人格化的规章制度不能使人们相应地完成一些活动，但是这种规则一旦被制定，由它的功能障碍所带来的压力不是最终使人们放弃这条规则，而是继续延伸和加强这条规则，从而在科层制组织的的运作中陷入了一种恶性循环。
　　（三）权力集中
　　虽然科层制是西方社会合理化、民主化过冲的产物，它的发展却又产生和加强了反民主的趋势，滋长掌权者的独断专行和妄自尊大，即造成了权力的集中。这种反民主的趋势主要体现在以下两个方面：
　　第一，官员在形式权力过程中超出科层制原本规定的范围。第二，个人的发展取决于上司的决定。在科层制组织中，虽然存在着确定的“晋升”制度与相应的评价体系，但是个体的晋升最终仍是取决于上级的裁断，在体制内个体的晋升往往和“官员”的喜好有一定的关系。可以说，上述三个缺陷是科层制所不可避免的，虽然在现阶段科层制仍是最有效的组织形式，但正如韦伯所指出的，人们也将因此而陷入一种科层制的“铁笼”（Ironcage）之中，陷入一种无法自拔的奴役地位。

　　二、科层制中的冲突关系

　　（一）劳动异化与潜在冲突的产生
　　科层制中冲突的根源实质上是作为集体的公司（组织）没有满足作为个体和非正式群体的员工的需要。
　　根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成的。这五种需要都是人的最基本的需要。
　　在现代的科层制组织中，作为个体的员工可以拿到稳定的工资以满足其生理和安全的需要。但是其更高层次的需要，比如归属、爱和尊重则很难得到满足。这些高级需要的缺乏虽然不会威胁到个体的生存，但是却会造成使人表现出攻击性、没有价值标准、缺乏完成任务的抱负、丧失生活的意义等不良后果。也正是由于存在着这种员工满足高级需求的愿望和组织所提供的针对低级需求的保障和激励之间的矛盾，才导致科层制组织内部存在着潜在的冲突。
　　事实上，此时这种潜在的冲突并不仅仅存在于作为个体的员工和管理人员之间，还存在于基于非正式关系网络的利益同盟与正式的组织之间。在此时，这种非正式关系可以起到减轻职员的工作压力的作用，同时，由于这一群体尚未意识到自己的潜在的利益（对于高级需要的满足），即仍是达伦多夫所说的“准群体”。因此这种基于非正式关系的员工群体并不会导致冲突的爆发。
　　（二）效率低下与潜在冲突的强化
　　如前所述，在科层制组织中存在着与其初衷相悖的效率低下的现象。而为了克服效率低下所带来的影响，追求效益的企业必然会选择通过控制或延长员工的工作时间以弥补自身的损失。如果说在上一部分所论述的对于员工高级需求的模式仅仅是没有满足“准群体”的潜在利益的话，那么当管理者试图增加劳动时间时，则是侵犯了员工的显在利益。因此，“准群体”开始向“显群体”转化。
　　在这种情况下，一部分利益受损的员工会进行一定的反抗，比如，员工抗拒加班。但是，由于大多数员工仍然需要为了保证自己的低级需要（生理的需要和安全的需要）可以得到满足（即拥有稳定的收入来源），而不愿意承担反抗所造成的机会成本。
　　可见，当科层组织紧紧是通过延长劳动时间而非裁员来提升效率，降低成本时，虽然侵犯了员工的显在利益，但由于其迫切需要满足的低层次需要仍然能够得到保障，因此大多数员工不愿意承担风险进行反抗，只有个别员工会通过避免加班来防止自己利益受损，但这时基于非正式关系的员工群体并没有一致的抗争意愿，因此仍并不会产生冲突。
　　（三）权力滥用与冲突爆发
　　如果说当科层组织拒绝满足个体的高层次需求，或仅仅侵犯其有限的显在利益而并不妨碍其低层次需求的满足时，冲突仅仅处于潜在状态的话，那么当企业不再满足个体基本的生理和安全的需要，即采取裁员或拒发薪水等措施时，矛盾就会爆发，尤其是当这种裁员举措存在着一定的不合理 的时候。
　　第一种行为和后两种有着本质上的区别。前者仅仅有害与自己而并不损害组织利益的，而后者不仅给自己带来相关的法律风险，还一定会给公司造成损失。我们认为，之所以存在这种差异，是因为不同的员工对于裁员的合理性有着不同的认识。
　　而此时，失去工作的个体已经不在能够从科层组织获取基本的生理和安全保障，因此冲突就会爆发，而对于那些感觉自己受到不合理的待遇的员工而言，他们的“相对剥夺感”更强，这又会增强冲突的烈度，使得他们更倾向于采取破坏性的解决方式。