关系论文
劳动关系和劳务关系论文
一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。
这样的文章要求详略得当，段落之间可以互相补充。写多事通常也就代表着多角度，一个人身上的不同的几个特征；当然，并不排除用相互联系的几件事情来写一个人的某一方面典型性格。
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。 和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。 3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。 4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。 5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。 6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
劳动关系与劳务关系论文
这样的文章要求详略得当，段落之间可以互相补充。写多事通常也就代表着多角度，一个人身上的不同的几个特征；当然，并不排除用相互联系的几件事情来写一个人的某一方面典型性格。
法律分析：劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。在劳动关系中，劳动者和用人单位之间存在隶属与管理的关系;劳务关系主体之间只存在财产关系，一方提供劳务服务，另一方支付劳务报酬，彼此之间不存在行政隶属关系，是平等的关系。法律依据：《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《民法典》第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
法律分析：劳务关系是指一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系，如家庭或个人与家政服务人员之间的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系等。劳动关系可从以下几个方面认定(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳务关系是指劳动者与用工者根据约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系;雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的权利义务关系。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《民法典》 第一千一百九十二条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
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绩效计划 绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的，但在年中也可以修订。 绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题： 员工本年度的主要职责是什么？ 我们如何判别员工是否取得了成功？ 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？ 员工完成任务时有哪些权利？ 哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？ 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？ 员工为什么要从事他做的那份工作？ 经理如何才能帮助员工完成他的工作？ 经理和员工应如何克服障碍？ 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ 持续的绩效沟通转贴持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。 持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作单位都会发生。 常用的方法： 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会； 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； 每位员工定期进行简短的书面报告； 非正式的沟通（例如，经理到处走动并同每位员工聊天）； 当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。 绩效评价 如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。 绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。 绩效的诊断和辅导 如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？ 例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是： 绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。 绩效评估与发展 绩效评估的意义 传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。 因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。 绩效评估与发展的规划 一、 目标制定 如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。 由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。 二、成果评估 在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。 三、发展阶段 经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。
一、国企改革和改制加剧了劳动关系的不稳定随着我国经济结构调整和优化升级不断加快,国有企业都加快了改革和改制的步伐而进行了人员结构大调整。国企改制企业下岗员工劳动关系问题愈加突出。下岗员工终止劳动关系的经济补偿、社会保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题较为突出。如果这些问题处理不当,极易引起群众性的突发事件,引发员工与企业矛盾。二、劳动合同履行问题突出目前,在市场经济大潮下,为了追求利润的最大化,部分改制的国有企业出现了劳动合同短期化趋势,甚至有些企业经营者为了规避社会保险义务,招聘劳动者时,不进入劳动力市场,私自随意聘用人员。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在,最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同,让员工被迫与企业解除劳动关系,使得劳动争议成为长期突出的矛盾。三、劳动者权益保障问题突出一是拖欠工资现象长期存在;很多改制企业由于历史原因或经济效益不好等原因,对员工的债权问题没有很好解决。二是一些国有企业劳动者工资低于当地最低工资标准,给劳动者生活带来很大困难。三是一些国有企业劳动条件差,劳动者职业伤害问题严重,超时加班现象普遍。四、国企改制相关法律法规不配套,基础管理达不到法律法规的要求一是我国国有企业相关法律法规不配套,立法相对滞后,国企改制过程中产生的劳动关系问题相关的法律法规的不配套导致了劳动关系问题的严重化。二是对国家劳动法规理解不透彻,没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务,导致在处理劳动关系时缺乏法律依据。三是基础管理工作不细,企业规章制度不完善,员工管理缺乏有效性、科学性与实效性。四是没有严格执行国家相关法律法规。在国有企业构建和谐劳动关系势在必行。笔者认为,可以采取以下方面的措施。应进一步增强国有企业的发展活力企业发展活力是企业进步、协调、和谐的基础和条件。只有发展,企业才能具备雄厚的物质基础,才能为员工提供更多的物质财富,才能使员工产生“以企为家”的归属感和依附感;只有发展,才能使本企业成为“龙头”企业,增强员工的荣誉感和自豪感;只有发展,才能为员工提供更多施展才华的机会和实现自身价值的平台,才能使员工产生与企业同呼吸共命运的责任感和使命感。只有这样,才能更好地激发出广大员工热爱企业、企兴为荣、与企业共谋发展的愿望和活力。只有这样,企业才能够团结和谐,员工心往一处想,劲往一处使,企业才能兴旺发达。 坚持以利益为核心,建立公正的分配制度,充分调动员工的工作积极性企业劳动关系矛盾聚焦点是利益分配问题,建立合理的利益分配机制是解决劳动关系矛盾的关键。在处理劳动关系矛盾的时候,既要维护企业的主体地位,也要维护员工的合法权益,处理好企业和员工的利益分配问题,只要利益被企业和员工共同接受了,劳动关系矛盾就能迎刃而解,企业劳动关系就和谐了。分配公平是构建和谐稳定劳动关系的重要内容,国有企业的薪酬制度,既要体现“分配公平”,又要服从于企业的发展战略,充分发挥激励作用。加强劳动管理规章制度建设,从根源上控制和减少不和谐因素一是适应国有企业改革发展的要求,促使劳动管理规章制度更加规范有效、更为人性化。二是完善劳动合同管理,认真贯彻落实《劳动合同法》,通过对劳动合同的合理协商、签订以及动态管理,增强用工主体双方权利义务意识。三是强化基层管理人员依法管理意识,保障员工的各项合法权益在工作中不受损害,从源头杜绝矛盾和冲突的发生。四是提供劳动关系处理依据,做到有章可循、有规可依。五是完善突发事件应急机制,增强应对能力。建立健全员工申诉和处理渠道,适时调整劳动关系的不和谐音符企业员工情绪不满是引发劳资纠纷不可忽视的源头,通常是因为企业在劳动用工、劳动报酬、福利待遇、劳动条件等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看,虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷,但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开的争议行为,甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是,员工的不满情绪及各种抱怨,如果失之必要的疏导,不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对本企业发展的信心,而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对企业领导的仇视心理乃至对社会的不满,做出超出理智的行为。劳资纠纷处理应遵循依法、及时、有情操作的原则,妥善处理(1)依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中,应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同以及依法制定并经职代会或员工大会讨论通过的企业规章等,作为处理劳资纠纷的解决依据。(2)及时处理原则。发生劳资纠纷以后,企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案,及时处理,尽量把矛盾化解在萌芽阶段。(3)协商与调解原则。一是必须遵守自愿原则。当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解,必须经争议双方当事人同意,否则调解委员会不予受理。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的,不应久调不决,以免拖延时日,对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。五、充分发挥工会在构建国有企业和谐劳动关系中的作用工会作为员工利益的代表者和维护者,要着眼于参与涉及员工切身利益的法律法规的研究制定,从法律和政策上维护员工的经济利益;要着眼于建立和完善劳动关系稳定的有效机制,积极参与协调社会利益和劳动关系矛盾,实现对员工经济利益的维护;要着眼于企业改革的深化,从管理体制、运行机制和分配制度等方面的调整中维护员工的经济利益;要着眼于平等协商和集体合同等制度建设,从制度上保证员工经济利益的维护;要着眼于员工生活补充保障机制建设,帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难,在为员工办实事中维护员工的经济利益。
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是；知识理论的还是现实实践？或者结合？
,医患关系是一种道德关系,病人相信医生 将自己的健康和生命寄托给医生。医生则以治病救人为自己的职业责任, 不过重点是看你患者的情况吧， 具体的还是看你单位有什么要求；了 懂了吗？
在临床护理工作中，每天都可能会碰到个别病人或病人家属不理解尊重护士的场面，医患关系在近些年来有紧张甚至恶化的趋势。作为一名护士，我是这样面对及处理医患矛盾的。有一天上午九点左右，12床的病人家属来护士站询问：“哎，你们护士怎么搞的，我妈一个人住院，没有谁陪护她，陪护费就天天有。我妈没什么大病，怎么是一级护理？一级护理要做些什么，麻烦你讲给我听听。”正在电脑前处理医嘱的小涛，忙得不亦乐乎，简单地回敬了一句：“陪护费和护理费都是医师开的，我们按照医嘱执行就是了。”可能是小涛的说话声大了点，也可能是她没有面对病人，只管低头工作，对那女的冷淡了一点。那女的大概三十岁左右，从窗外走到小涛身后，指手画脚地开骂：“哼，你什么态度？我好意问你，你瞧都不瞧我。我今天就是要你讲清楚，否则，你别想做事。”其实，小涛的回答，不只是对她，对其他病人或家属同样的提问，也是这句话，他们“嗯”一声就回病房了。我正好送化验单回到护士站，看到此景，立即出面调解。“小妹，你是哪一床的家属，请你别动气，有什么疑问，你可以告诉我，我给你作解释。小涛正在处理医嘱，还有很多病人在等着我们去打针输液呢。”我和颜悦色地亲近那女的，并且用手把她拉到一边。她把对收费不满的情况告诉了我。“哦，是这样啊。小涛说的没错，我们护士收费是按照医师开出的医嘱执行的。我拿你妈妈的病历看看，看我们是否记错了，如果是我们护士记错了，我可以给你冲减，如果护士计费合理，那就请你理解支持我们的工作。”我从病历架和电脑桌上，找到了该病人的病历，翻开一看，李医师开出的医嘱有“陪人陪伴”和“一级护理”两项。那女的说：“我不管这些，反正我妈妈一个人在这里住院，我们只管白天来送饭菜，晚上我们没来，这陪人陪伴费，麻烦你减掉。”家属语气缓和了一些，她讲的也是事实。“嗯，实在没陪护在这里，这每天2元的陪护费，就给你减掉，我们不会乱收费的。每天发给你们的一日清单，就是让病人及家属明明白白消费，哪里不合理，可以及时指出来，予以纠正。”“好，你答应帮我减掉陪护费就行了。听我妈妈讲，我们不在这里的时候，你们护士经常去病房看她，问她哪里不舒服，吃些什么，给她量体温、血压什么的，还帮助她起床大小便，那一级护理就不用你解释了。谢谢你！”那女的握住我的手，道谢之后走了。有一天下午五点，即将下班的时候，病房走廊来了几个神色紧张的人，一男士拿着住院证在护士站窗口外面喊：“护士，住院。”“你还没交押金呢！”准备脱白大褂的小旦回应他。“你们下班了，我到哪里交押金？病人疼死了，你们先给她用药吧。”“等你先交了钱，办理住院手续，再请医师看病开出医嘱之后，我们才能给她打针。”“真是没人性，见死不救。”眼看护患矛盾就会激化，我把即将脱下的白大褂穿好，径直走向那男士。“师傅，您先别急，把病人扶到医师办公室坐一会，我带您去门诊交押金。”“嗯，你还好，说话有人性。”师傅跟着我去门诊缴费，再回到住院部办理住院手续。“来，我先给你量个体温和血压，医师很快就会来看你的。把体温表放在左腋下，左手贴胸夹好，别掉到地上摔坏了。伸出右手，放在桌上，要摆直上臂，我开始为你测量血压了，请莫说话。”我一边做四测，一边向病人解释，然后交给责任护士小旦。“小旦，你向病人做好入院介绍，搞好评估和记录，我去给病人铺床。”病人极其家属，看到我们有条不紊地工作，安静多了，再也没有乱发脾气。 当发生医患矛盾时，医护人员应 积极了解情况，多替病人考虑，找出自己的不足，以提供优质服务，赢得病人满意为目的。学会换位思考，设身处地为对方着想，是化解医患矛盾的一个有效办法。
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这里有一篇
国际关系，与东亚问题了解
这种劳神的问题，五十分以下很难有人给你满意的答案。
随着经济全球化的深入发展，世界各国在经济、政治、社会、文化等方面相互渗透、相互依存日益加深，全球性问题日益增多。这些问题或现象涉及到全球所有国家，而解决问题又非一个国家或几个国家所能及或能够取得成效。科学地认识和把握这些问题，有助于我们正确地理解和坚持“和平与发展”这一时代主题，把我们自己的事情办好。 贫富差距悬殊是全球性现象 富国愈富、穷国愈穷，富人愈富，穷人愈穷，这是当今世界的现实。世界银行《2002/2001年发展报告》中说，在新世纪初，贫困仍然是一个全球性的重大问题；在世界60亿人口中，有28亿人每天仅靠不足2美元来维持生计，其中12亿人每天靠不足1美元来生活。撒哈拉以南非洲的最不发达国家人均国民生产总值，从20世纪80年代初的640美元下降到90年代初的510美元，与发达国家的差距从3:1扩大到7:1。北方富、南方穷是当今世界经济的一个显著特点。贫富差距悬殊也是发达国家的一个诱发社会不安定、潜在的社会问题。美国是发达国家中最大的国家，也是发达国家中贫富差距最大的国家。上世纪90年代中期，美国1%的财富集中在10%的最富有者手中，而10%的最贫穷者只占有7%的财富。据报道，欧洲青年人的“攻击性”行为在增加，其主要原因是社会中下层的不断贫困化。 生态环境不分东西和南北 世界观察研究所在研究报告中提出警告：在新世纪开始之际，全球环境已到危险的十字路口。目前，全球生态系统正向危险的临界接近。据统计，在过去的10年中，自然灾害给世界造成的损失达6080亿美元，相当于此前40年中的损失总和。联合国在2001年2月份发表一项报告中说，在21世纪，全球“极端的气候现象如热浪和暴雨发生的频率将会加快，因此，水位上涨、洪水、滑坡和雪崩将会增加。”随着全球气候的继续变暖，干旱、洪水、饥馑和瘟疫将成为21世纪人类的严重威胁。环境作为地球的生命支持系统，公认是一个不可分割的整体，没有东方和西方、南方和北方之分。生态环境把全世界各国紧密地联系在一起，环境污染更无地理边界而言。全球人类安全的新概念、新要求，迫使世界各国建立一种积极、务实的相互联系的新框架。这种新型的伙伴关系，系由合作双方的彼此利益所驱使，而非一方向另一方的施舍；是公平分享市场机会，而不是奉行单边的保护主义。 毒品泛滥危及全球 世界毒品形势严峻，并出现一些新的动向，其中最突出的是：全球黑社会组织与毒品集团正以不同形式联手，成为威胁全球的不安定因素；麻醉品渐呈多样化，各种“软毒品”成为毒品消费市场上的“新宠”。据估计，全球吸毒人数以每年3%-4%的速度增长；而吸用人工合成毒品的人数增长最快。联合国禁毒署专家说，冰毒将逐步成为21世纪在全球范围内滥用最广泛、蔓延最迅速、危害最严重的毒品品种。毒品的生产、加工、贩卖和消费已形成一个盘根错节的国际性网络。据联合国禁毒署统计，全世界每年非法洗钱的数额高达1万亿至3万亿美元；其中，每年有3000亿到5000亿美元的黑钱通过一些世界金融中心被合法化。毒品问题跨越国界，并非某一个国家能够独自解决；需要毒品输出国和消费国密切配合。随着国际社会在禁毒领域开展的各项活动的深入，人们开始意识到，只有各国政府协调一致的紧密合作才是彻底解决毒品问题的唯一途径。 国际恐怖主义活动愈演愈烈 自20世纪中期，国际恐怖主义孳生以来，各种旗号的恐怖主义组织有1000多个，各种恐怖主义行动，每年都要发生数百起。“9·11”恐怖袭击事件举世震惊，标志着世界范围内的恐怖主义浪潮达到一个前所未有的阶段。国际恐怖主义是当今世界上国家、民族、阶级、宗教间各种尖锐复杂矛盾的反映。就本质而言，恐怖主义是一国范围内经济、政治、文化等矛盾不断累积和世界范围内南北经济政治发展不平衡交互作用而生成的毒瘤。随着高科技的发展，恐怖分子也更多地采用高科技手段为其恐怖活动服务，恐怖器材和装备的高科技含量越来越高，电脑恐怖活动和利用生化武器的超级恐怖活动更加引人注目。越来越多的迹象表明，恐怖主义活动大都有国际背景。但根除恐怖主义活动决非易事，更不可能“毕其功于一役”。新闻媒体说，消除恐怖主义威胁将是一场长期的战争。反恐怖专家认为，恐怖主义不仅是“20世纪的政治瘟疫”，更是21世纪世界安全的头等大事。 民族分裂主义活动与时代潮流背道而驰 冷战结束后，国际局势的一个突出特点是民族纠纷骤增，民族冲突加剧。这是当前国际局势动荡不安的一个重要根源，也是影响21世纪国际政治和国际关系的一个重大因素。民族问题是一个全球性的、复杂的社会问题，关系到各国的内部团结和国际局势的稳定。 在经济日益走向全球化的时代，民族分离主义却同这一潮流背道而驰。当前民族分离主义的一个主要倾向是谋求独立。另一值得注意的动向是，当今世界的民族分离主义势力越来越多地利用国际形势于己有利的变化，力求扩大原有事态，谋求国际支持和干预，促使其要求国际化。 移民(难民)潮席卷全球 伴随着商品、服务和投资在全世界流动，人们也以创记录的数量跨越国界。由于发展中国家人口的爆炸式增长和发达国家人口的老龄化，大批移民从发展中国家涌向欧美等西方国家。据世界银行统计，从1965年到1990年，北美和西欧的移民总数每年以5%的速度增长，远超过当地人口的增长。联合国估计，到21世纪初，约有3亿人生活在异国他乡。此外，由于地区性冲突不断和自然灾害频仍，难民人数急剧增加。随着移民(难民)的数量增多，移民(难民)接受国频频发生城市地区的种族冲突和增加劳动力市场的压力，因而导致一些国家加强对移民的限制。针对发达国家的限制移民(难民)流人的措施，偷渡现象层出不穷，从而引起有关国家之间对外关系的紧张和人道主义的谴责。妥善处理移民(难民)问题已成为国际关系的重要问题。 政治体制改革是世界各国面临的共同课题 自20世纪90年代末以来，国际社会出现了一种对资本主义进行检讨和反思的思潮。为寻求解决欧美发达国家的一系列社会问题，“第三条道路”随之应运而生。“第三条道路”是西方国家的一种政治、经济体制改革的尝试。但不走“第三条道路”，出路又在哪里呢?这是当前西方国家面临的最大难题。同时，在国内外因素的推动下，近一、二十年，第三世界许多国家在政治体制上进行了形式多样的改革。有些国家恢复和改行多党制，有些国家在一党制的范围内进行某种改革，有些国家准备或实行新的体制。第三世界许多国家在体制改革的过程中，出现了不同程度的社会动乱，甚至流血冲突。政治改革是大势所趋，但究竟如何进行，既要保持社会安定、又要促进经济发展，仍是今后一段时间内大多数国家不断探索的一个问题。 主权与不干涉内政 主权一般指的是内政、外交的最高权力，在国内享有至高无上的威信，在国际上又是独立的象征。随着科学技术的高度发展，信息的电子传输没有空间的限制和国界的壁垒。土地对经济活动的作用相对下降，传统的国家主权内容随之发生了一定程度的改变。原本完全是一国所独有的，却日益成为国际社会共同拥有的权力。各国的经济活动和对外事务越来越多地遵循国际惯例和国际条约来运作。西方国家正是利用这一新的形势，打着联合国的幌子，大肆干涉第三世界国家的内政。以美国为首的西方国家鼓吹“传统主权观念过时论”，打着人道主义的幌子，主张进行跨国界干预。甚至，某些国际势力公开鼓吹修改国际法中不干涉内政的内容，主张国际法应向干涉权、国际监护权、有限主权等概念演变，不承认国家在国际秩序中的首要地位。这种以经济全球化为理论依据“弱化”主权的论点，必将使国际关系更为复杂，成为南北斗争的一个焦点。 人权与人道主义干预 人权本是国内法的一个概念，它作为一个法律原则和公民权利被规定在有关国家的宪法、民法或其他法律之中。二战后，人权问题大量地进人国际法的领域。但由于国际人权文书具有不同的法律性质，特别是由于各国社会政治制度、意识形态、价值观念以及民族传统的不同，有关人权的解释和运用是不同的。再加上，有些国家将人权作为推行其对外政策、干涉他国内政的一个借口，就使得人权问题在当今国际关系中更有复杂性和尖锐性。特别是，近年来某些国际势力，一方面加紧推行所谓“人权外交”，鼓吹“人权无国界”、“人权高于主权”，主张国际社会应拥有“合法的人权和人道干预权”等等。其实质是以“人权”之名，干涉别国内政和欺压别国人权的借口；另方面，却对国际社会公认的大规模严重侵犯人权的事件，或避而不谈，或漠不关心。人道主义干预实质上是西方国家在新形势下推行强权政治、维护霸权、干涉第三世界国家内政的合法挡箭牌，并使之合法化。这是全球化时代的新干涉主义。 维护国际安全的形势逼人 冷战结束后国际形势总体趋向缓和。但核威胁依然存在，军费开支依然高昂，从而增加了各国财政负担和减少了发展经济的财力。美国为扩展其政治和经济利益，强行实施NMD和9ND，引起地区乃至全球军备竞赛；一些地区大国走向军事大国，引起邻国的严重不安；热点问题很不稳定，严重影响地区安全局势；民族分裂主义、宗教极端主义、国际恐怖主义“三股势力”相互配合，活动猖獗。为抑制不安全因素的蔓延，维护世界和平与稳定的国际大环境，需坚持《反导条约》、《核不扩散条约》等国际公约的有效性和严肃性，防止破坏国际战略平衡；建立行之有效的双边和多边的地区安全机制，与联合国维和机制相辅相成，加大维护世界秩序的力度。除军事安全以外，还有政治安全、经济安全、金融安全、环境安全等等。这些问题严重地威胁人类的生存，需要各国政府和人民共同努力，才能维护世界和平与安全。 全球化对当代国际关系的影响 全球化是不以人的意志为转移的社会进程，又是具有内在矛盾性和两面性的动态发展过程。它虽然为很多国家的发展提供了难得的历史机遇，但其间又充满了利益的差异、竞争甚至冲突，从某种意义上说就是“全球化范围的竞争”。全球化给当代国际关系带来了多方面的复杂影响。 1、全球化加深了各国的相互依赖，进一步确定了和平和发展仍是时代的主题；但它的不平衡性也使强权政治在一定时期内有所抬头，多极化仍将是一个长期而曲折的过程。 全球化进程的不断加速使各国在经济等领域的相互依赖、相互渗透持续加深，共同利益也不断增加。尤其是大国间形成了一种既相互磨擦、相互竞争，又相互合作、相互制约的关系，单个大国独立解决或垄断国际事务的能力正在下降，动辄进行干涉、制裁乃至战争等损害别国利益的做法往往会反作用于己。这些趋势的发展使得各国在处理国际争端时，更多地采取协调与合作的方式，更多地去寻找利益的交汇点。可以说，全球化的发展是冷战结束后国际体系相对稳定的一个重要因素，尤其是对大国间的全面对抗起了很重要的制约作用。这一事实表明，和平与发展在今后相当长一段时期内仍是时代的主题，世界范围的大规模战争仍然有可能避免，各国仍把振兴经济、谋求更加有利的国际经济地位放在首位。任何偶发的、严重的事件都难以改变世界政治经济基本的运行态势。 但由于现阶段的全球化进程是在国际经济旧秩序没有根本改变的情况下出现的，西方发达国家是最大的受益者和主导者，发展中国家总体上却处于更为不利的局面，国际力量格局对比失衡的问题非常严重。1999年，占全球人口20%的发达国家拥有全球GDP的80%、世界贸易的2%。广大发展中国家的政治、经济力量在一定时期内不是壮大而是相对减弱了。一些国家凭借其强大的经济力量，使其霸权主义、强权政治在一段时期内可能还会强化，“新干涉主义”仍有可能再次大行其道。全球化过程中的不平衡性决定了国际政治的多极化将是一个长期而曲折的过程。 2001年初在美国举行的国际消费电子产品展览会上，有世界各国1800个技术领先的厂家展示各自的最新技术。 2、全球化使广大发展中国家在国家主权问题上面临越来越多的挑战和压力，并面临如何有效维护国家的经济安全等新课题。 在全球化进程中，各国的地位和处境很不相同，中国等发展中国家在主权问题上就面临着空前的压力和挑战。首先，全球化扩大了强国与弱国之间的主权不平等。从相互关系中双方的地位来看，发达国家对高技术、资本的垄断使发展中国家始终处于被动和脆弱的地位。其次，全球化进程需要越来越多的国际组织和国际规则。而发达国家凭借其雄厚的综合实力在几乎所有的国际机制中拥有更多的发言权，由此产生的国际行为规则必然使发达国家拥有更大的自由度。在很多问题上，发展中国家必须要与它们进行协调与合作，在获得新的利益、权利和机会的同时，也使国家在行使对外事务的最高权力时受到掣肘。同时，发达国家为维护其既得利益，总是试图在“人权高于主权”、“主权有限论”的幌子下要求发展中国家让出部分国家主权，并以此为借口干涉他国内政，其真实意图在于牺牲发展中国家的利益维护其自身利益。 与国家主权密切相关的就是国家安全问题。由于全球化趋势涉及了人类社会的方方面面，一国安全除军事层面外必然还会涉及金融、信息、环境、能源等问题。这些领域的安全问题与军事安全相比，其重要性已不可低估。尤其在国际经济活动因全球化进程而空前广泛和复杂的情况下，经济安全问题日益突出，金融安全更是重中之重。全球化时代，资本几乎可以在世界范围内不受限制地流动，主权国家对金融或经济的掌握也相应减弱。一旦市场规则被恶意、无序、无约束地滥用，成熟市场对不成熟市场就具有侵略性，资本的力量将会对一国经济和社会安全形成致命的打击，其危害绝不亚于一场战争带来的损失。亚洲金融危机期间，印尼、泰国等国的GDP一年左右时间就下降了40%至60%，国内经济倒退了10年以上。因此，如何维护国家的经济安全、金融安全等非传统意义上的国家安全已是包括中国在内的广大发展中国家不得不严肃面对的问题。 3、当前国际关系中的一个新特点是，世界各国将就全球化时代国际关系行为规则的制订和改革展开激烈斗争。 一个能给世界各国带来“共赢”的全球化必须以法律和制度为保障。全球化客观上要求国际机制在国际关系中发挥越来越强的作用，要求国际机制具有真正的行动能力。但现在处理全球政治和经济问题的国际机制，如国际货币基金组织、世界贸易组织、联合国、七国集团等，几乎都是在冷战时期形成并且是由西方大国主导的。冷战结束后，这些机制的功能和性质受到越来越多的怀疑，已不能令人满意地解决全球化过程中出现的新问题。在未来15年内，由于国际政治经济力量的现实格局，对这些机制进行大幅度改造或完全推倒还不太可能，但是围绕国际机制改革的斗争将会非常激烈，其中既涉及到大国间利益的调整，也涉及到南北关系的利益分配。这种趋势已从新千年回合的世界贸易组织的谈判中初见端倪。可以肯定的是，在未来15年中，世界各国将就全球化时代国际关系行为规则的制订和改革展开激烈斗争，这将成为国际关系中的一个突出特点。