4P模式在门诊护理人力资源管理中的应用
目前我国公立医院的人力资源管理基本仍处于传统的人事管理阶段，这种传统管理已经越来越难以适应现代社会的发展。医院面对着激烈的市场竞争，前所未有的严峻考验，人力资源愈来愈成为其发展的战略资源，为求得长期的生存及发展，客观上要求医院的人事管理向人力资源管理转变，实现素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理4P管理模式。
一、4P模式的涵义
人力资源管理4P模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
早在2001年林泽炎博士首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析、绩效考核和工资分配，并在很多企业中得到实践。然而，随着经济、信息及知识的发展，注重岗位忽视人本身的3P模式已不能满足企业人力资源管理的需求，人们在3P模式的基础上提出了4P模式。
二、4P模式在门诊护理人员人力资源管理中的应用
我院门诊护理人员包括预检导医、分诊管理、预约服务、治疗操作等40余人，2006年开始进行部门人事改革，由传统的分科管理模式，逐步统一成门诊部综合管理，并将4P模式渗透到门诊护理人员的人力资源管理实践中去。
1. 素质管理
所谓素质管理就是构建基于医院战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。依据人与岗位匹配的原则，将合适的人放在合适的岗位，让其发挥聪明才智，使其素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
2. 岗位管理
门诊4P模式岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，主要通过通过对岗位的管理，开发出与医院战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，并通过岗位再设计以适应劳动力多元化，提高员工的满意度。岗位管理必须综合多方面因素动态考虑，从而判定到底是“因岗设人”，还是“因人设岗”。
(1)岗位设置管理：从医院战略出发，根据科学合理的流程和人员素质，分析讨论确定岗位职责，进行定岗定编。并且在环境及流程再造的影响下，及时采取岗位再设计、新增岗位、取消岗位等岗位动态管理;
(2)岗位轮换管理：通过对一些护理人员进行岗位轮换，增加技能的多样性，并可以从中发现人才，有效的进行特长管理，将人放到可以发挥其特长的岗位，提高人力资源的配置效率;
(3)员工上岗和待岗的管理：要做到人与岗位的匹配，必定是动态的匹配。门诊护理人员实行末位淘汰制，即年终考核末位的将退回人事科待岗，新上岗的护士通过一系列培训后被安排至合适的岗位。
3. 绩效管理
通过对门诊护理人员进行系统、全面、客观的评价，根据岗位职责和考核要求，考评其对医院产生的效益。我院门诊部采用KPI和平衡计分卡等方法，确定总体绩效计划及主要岗位护理人员的绩效计划，并通过目标管理将绩效目标落实到实处，制定公平公正的考评程序及考评方法，对员工进行考核和评定。
最后将考评结果与员工职称职务的晋升、工资福利挂钩，不断优化人力资源，激励员工发挥潜力，提高绩效水平。
4.薪酬管理
医院的薪酬是员工向医院提供知识、技术、劳动或服务，为医院创造效益，从而获得医院各种形式的回报。4P模式的薪酬管理与传统模式不同，是交易式工资分配向共赢式薪酬管理的转变。通过了解其他医院的不同级别的薪酬水平，结合我院实际，制定薪酬目标。设计各岗位薪酬分配方案，通过员工代表参与讨论，实现客观公平。
除了工资福利等物质薪酬，还包括晋升、荣誉等非物质薪酬。根据马斯洛需求原理[4]，当人的低层次需求得到满足后逐渐产生高层次需求。因此给员工提供个人成长空间、工作成就感等非物质薪酬体系在员工的后期发展尤为重要。
三、4P模式在门诊护理人员人力资源管理中运用的意义
1. 有利于优化门诊护理人力资源
门诊部采用“末位淘汰”制岗位管理措施，合理适当的给予员工一定压力，并迫使其转化为工作动力，激发其潜能，使其产生一种拼搏向上的力量。通过优胜劣汰，可以将优秀人才继续留在部门，淘汰不适合门诊护理工作的员工，从而保持部门的总体素质水平，并不断的提高。
2. 有利于建立公平有效的激励机制
实行按劳分配及绩效考评，相对客观的反映了员工实际工作中的工作绩效及为医院所创造的效益。多种形式的薪酬模式，充分调动了员工的积极性，满足了员工的需求。破除了论资排辈的分配模式，不论年资、职称，只论所创效益，为员工努力工作形成一个正激励。
3. 有利于形成学习——创新型组织
通过员工的各种培训及考核，使员工的专业技术、服务意识得到提升，使其树立与医院相匹配的价值观以及优良的职业道德观念。同时员工在不断地学习过程中，不断地进行技术创新、服务创新、管理创新，形成一个学习——创新型组织，这是医院可持续发展的必要条件。
建立科学规范的人力资源管理体系对于医院发展来说势在必行，我院门诊护理人力资源管理应用4P模式，充分激发员工能动性，开发潜能，极大地调动了员工的积极性和创造性。
参考文献：
[1]陈月鹏：刍议4P模式在公共部门人力资源管理中的应用[J]. 管理观察, 2009, (8): 31-32.
[2]林泽炎：3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M]. 北京:中信出版社,2001.