自我归属感研究论文

提升企业内员工归属感的良药：尊重! 对于招聘行业来说所谓“金三银四”是指春节后人员的频繁跳槽、离职。这背后，一方面是节后许多公司进行机构调整，甚至有些公司每到春节前后都会进行大换血。许多员工迫于这种压力，在公司还没对自己“动刀”前，就早早的选择跳槽。另一方面是许多个人，不能给到自己比较系统全面的个人职业规划，当面对个人挫折和企业迷茫期，而个人业务能力和素质在一段时间内得以提升、职位却不能得到很好相应的提升，同时公司能给的待遇也不能和自己的付出形成比例时，便开始跳槽。 面对这种频繁跳槽，其实只需询问员工三个简单的问题,就可获得答案：“你对目前公司所给予的报酬满不满意？你在现在的工作中干的开不开心？你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升？”，如果按照马斯洛的需求五层次理论做进一步阐述，实则三个问题代表着三种不同的需求：“对公司报酬满不满意？”就是指能否满足最基本的生理与安全需求；“工作的开不开心”是指员工是否得到关爱和被尊重的需求满足；“个人能力是否正得到提升”即是自我价值实现的需求。 如果三个答案肯定，公司能全面满足员工的各种需求，这样的人绝对死心塌地的愿意跟随企业成长。如果两个答案肯定，员工的工作状态保持稳定；如果一个答案肯定，这样的员工是犹豫的，只要有稍好的机会，他很容易被打动并离开，而这期间员工工作状态处于飘移、甚至是痛苦的。如果答案全部否定，说明员工在公司得不到任何需求满足，没有获得对企业的归属感，企业所要求的“员工忠诚度”自然也无从谈起，员工注定会在短期内离开企业。 赚取最大化利益是企业的天职，员工利益永远不是企业发展第一位的利益。于是当市场扩容速度与利益放大无法成正比的时候，当企业发展遭受市场与业绩压力的时候，员工必然成为企业释放压力的一个重要泄洪口，裁员、减薪、严厉的考核指标、亢重的制度背负，重重压力成为加筑在员工头上一道又一道“紧箍咒”，一时间即刻激起员工的不满心理，隐藏在企业繁华下面的危机无一例外的便全部爆发出来。一方面是企业频繁招聘、或不停裁员。另一方面是员工是心存不稳，跳槽、转业、换工作成了家常便饭，公司整日间皆是人事动荡新闻，频繁的人员流动成为一种景象。 面对这种景象，企业与个人，到底谁更应该反思呢？ 企业成长和盈利能力的提高，核心在于员工持之以恒的付出和投入。员工归属感的低下将会严重影响和制约企业的健康发展。试想，在一个动荡的环境当中，员工的心思不能专注于工作，而是关注如何换工作，长此下去，必然会影响企业的发展与进步。并且，我们清楚的看到员工归属感下滑是企业自身的“推力”、外部企业的“拉力”和员工的自主选择三大因素共同作用的产物，企业对此的解决途径主要表现在，尽可能在选聘过程当中“挖掘”到忠诚度较高的员工，并且与之签定法律合同等强制手段困住员工，这些措施对束缚员工的身体来说确实功不可抹，但员工的工作绩效和企业的核心竞争力并没得到实质性提升。反之，一个阶段后，员工的这种被束缚甚至出现一些反作用力。 作为企业决策者，最容易陷入的误区就是，把员工当成“经济人”而非“自然人”，在考虑员工需求时，教条地照搬一些理论去满足他们的需求，忽略了员工作为“自然人”时，其需求各个层次的标准及优先顺序的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，大概生理需求、安全需求、社交需求的标准有异于那些高学历、高技能的人，这部分希望受到尊敬的需求甚至由于心底里的自卑会显得更强烈。所以提升员工对企业的归属感，最佳的良药是：尊重!而且，从企业成本投入上来讲，一旦满足生理需求、安全需求这些最基本的需求后，单就企业归属感的满足方面，也就是需求五层论的第四层：尊重需求是领导最容易做到、也是成本最低的。因为老板每天付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，对员工问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。PS：提升企业内员工归属感小贴士1、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。 2、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。 3、加强员工日常绩效辅导，提供必须的支持系统(业绩辅助、心理辅导等)。 4、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。 5、做到制度规范化、合理化，加强游戏规则的透明度。 6、制定合理的薪酬福利政策。 7、以事业留人，适时导入股权激励。 8、打造诚信的企业文化。 9、坚持离职挽留和离职面谈。