Word做员工入职登记表主要是表格的运用，在菜单栏点击“表格”--“插入表格”--“输入行数，列数”，然后在单元格输入标题内容，整理表格格式即可，效果图如下：
新员工入职工作程序1、办理入职手续：⑴ 被录用人员按通知规定的时间及要求前来公司办理入职手续，否则按放弃处理。⑵ 新入职人员应向公司行政部(审原件）复印件备存，需提交以下资料：身份证复印件1张；最高学历证及学位证复印件各1张；技术职称证或技工上岗证（特种作业证）复印件1张；个人一寸免冠照片3张；其他必要证件复印件。近三个月的体检报告。2、参加例会：例会主持介绍新员工，新员工做自我介绍。3、行政部带领新员工参观公司办公区，到各部门拜码头，介绍公司工作环境、生活环境。管理人员须安排座位、办公电话等。4、行政部对新员工进行入职培训，为期半天，培训内容详见《新员工入职须知》。5、入职第一天新员工须在行政部领取办公用品（本子和笔）；须在人力资源专员处领取工牌，在前台录入指纹，自办光大银行卡（卡号交财务部）。6、试工期过后，公司统一与员工签订劳动合同。7、建立新员工个人档案：入职提交资料、劳动合同。8、人力资源专员制作《员工流动统计表》，记录新员工入职情况。注意事项：① 新员工办理入职手续时，若资料不全，应限期补办（试用期内），否则暂停薪资发放。② 员工向公司提交的个人信息资料由公司统一管理，离职后集中销毁，不予清退。③ 新员工入职前7天为试工期，新员工上班不满7天提出辞职或公司辞退，公司不予计算工资。
新员工入职登记表 部 门: 岗 位： 填 表 日 期： 年 月 日 姓 名 性 别 民 族 籍 贯 身 高 体 重 身份 证号码 出生日期 政 治 面 貌 户口所在地 家 庭 住 址 联系电话 参加工作时间 最高学 历 毕 业 院 校 专 业 是 否 毕 业 毕业时间 外语语种与等级 计算机等级 应聘渠道 □ 内部推荐（推荐人： ） □ 网上 □ 报纸 □外部推荐（推荐人： ） □ 招聘会 □招聘广告 学习培训情况 时间 毕业院校/机构、专业 证明人 本人主工作经历要 时间 工作单位/部门/职务 证明人 专长及成就 特长和爱好 家庭情况 配偶姓名 出生年月 学历 工作单位 职务 其他成员 姓名 关系 年龄 工作单位/职务 住房情况 家庭电话 备 注 员工入职登记表 应聘职位： 应聘日期： 年 月 日 求职方式：□人才市场 □网上应聘 □朋友推荐 □其它 入职日期： 年 月 日 姓名 性别 民族 出生 年 月 日 婚姻状况 居民身份证号码 家庭详细地址 身高 cm 语言：□国语 □粤语 □英语 □其它 专业技术职称 体重 kg 最高学历 毕业院校 所学专业 个人特长与爱好 受过何种技能培训 食宿要求 □包食 □自理食宿 □包住 □提供食宿 薪资要求 最低 希望 目前居住地址 可到职日期 天 联系电话 工 作 简 历 起止年月 工作单位 职务 月薪 离职原因 证明人 联系电话 家 庭 主 要 成 员 关系 姓 名 年龄 现 住 址 工 作 单 位 职 务 联 系 电 话 我保证以上填写的个人资料均属事实,愿意接受背景调查。若有虚假，同意按公司人事管理相关制度处理，亦愿承担由此造成的包括无薪解雇在内的一切后果。 应聘者签名： 面 试 测 评 结 果 素 质 测 试 技 能 测 试 测试结果 A B C D E F 测试结果 A B C D E F 特别优秀 优秀 良好 合格 基本合格 不 合格 特别优秀 优秀 良好 合格 基本合格 不 合格 面试人 评语及签名 面试人 评语及签名 职员服务志愿书 今承韦邦集团有限公司录取聘用，本人愿恪遵下列条款，忠诚服务： 遵守公司规章制度,服从公司任何调派与指示。 严守职务机密。 愿按公司规定，自开始服务之日起，三个月为试用期，试用期满考核合格始得正式任用。 公司可因试用不合格随时通知停止试用，或于试用期满因情况变更暂不作正式任用时，愿即离职，决不请求公司规定以外的任何补助。试用不满5天（40个工时）的，无论是个人原因离职，还是公司因试用不合格停止试用，均不要求发给工资和任何补助。 试用期满正式录用后，如不能符合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。 公司因故必须裁减员工时，愿遵照公司解职规定即行解职，决不提出公司规定以外的任何补助要求。 如有损毁或遗失公司设备财物和员工个人财物时，愿遵守公司估定价值，负责履行赔偿义务。 如中途因故须离职时，愿尽早提出辞职申请，并严格按批准的离职日期离职，否则，愿意依照公司规定接受处罚。 具服务志愿书人（签名） 年 月 日 ●注：全体职员入职时必须签署以上服务志愿书 录 用 / 定 薪 意 见 用人部门意见 厂长/经理意见 行政人事部意见 副总经理/总经理核准 □ 同意录用，试用期工资为 □ 不同意录用 □ 暂不录用，作为储备人员 □ □ 签名： 年 月 日 □ 同意部门意见 □ 同意录用，试用期工资为 □ 不同意录用 □ 暂不录用，作为储备人员 □ 签名： 年 月 日 □ 同意厂长/经理意见 □ 同意录用，试用期工资为 □ 不同意录用 □ 暂不录用，作为储备人员 □ 签名： 年 月 日 □ 同意行政人事部意见 □ 同意录用，试用期工资为 □ 不同意录用 □ 暂不录用，作为储备人员 □ 签名： 年 月 日 入 职 手 续 办 理 应 提 交 文 件 应办手续和应领物品 □个人简历1份 □彩色照片3张 □体检证明原件 □计生证明原件 □职称证明复印件 □身份证复印件 □毕业证复印件 □ □ □ □ □ 行政人事部经办人签名： □填写员工登记表 □签订服务志愿书 □担保书 □进餐安排 □员工手册 □厂服 □宿舍安排 □考勤卡 □厂牌 □办理保险 □ □ 入职者签名：
这样做是非常的合法的，因为试用期就是一个试用阶段，所以有权决定员工的去留可以去解除合同。
中国NLP培训学院：以下是人事部的工作及详细流程： 首先是招聘：招聘工作是人事工作比较重要的一项，因为他代表的企业的脸面，招聘工作也是分阶段的，初试和复试，初试的话比较简单，先让应聘者填写一张求职登记表，然后了解一下应聘者的基本情况是否符合自己公司的录用条件，以及简单介绍一下企业的环境和情况，确定应聘者能否接受企业的管理制度和作息时间。到了复试就专业一些了，一般不会是人事人员来做，应该请求用人部门的负责人的支持，因为毕竟招进来的员工是为他们部门而分配的，满意与否决定权应当交予他们。 日常管理工作：这些是指员工的工作档案的管理，员工信息的更新及变动管理，基本资料和人员汇总的整理，再有就是相关表格的制作与分类管理。 人事流程工作：这里包括员工的入职、离职、转正以及岗位调动，不同的企业有不同的工作流程，向我们单位来说，先说入职，首先将入职人员的求职登记表上报领导审批签字，审批下来后通知其到公司办理入职手续，通知的内容有时间和所需要带的相关资料。离职那就相对简单一些，让提出离职的员工填写一张离职审批表并找其相关上司签字并确认该员工以做好交接工作后上报领导即可。 转正是提前十天通知即将转正的员工上交转正申请，然后在一个工作日内上报领导审批，待审批下来后向该员工下发试用期满转正审批表和通知，并告诉其上交户口本复印件及白底彩照等办理社保的相关资料。 岗位调动一般不需要什么固定的流程，只要各部门之间衔接好后跟财务部说明后变更其薪资就行了，如果变动后和变动前的薪资没有变化的话直接在公司内发出通知即可。 培训：这一项是比较重要的，企业的文化及理念都是需要通过培训人员来传递给员工的，日后员工在工作中的积极性也是需要培训人员来灌输的，作为培训人员是要懂得和员工之间进行互动的，所以说做好这一项工作不容易。具体流程：一、招聘 1、用人部门：人员空缺提出申请审批（主管）总经理审批 2、人事部门：确定招聘渠道（内部选拔/招聘会/网站/猎头/熟人推荐）发布招聘信息收集筛选简历通知面试人事部初试用人部门复试待遇谈判（接受/不接受）确定是否录用录用通知入职四、入职 人事部提前一个工作日通知被录用人员员工报到人事部收取相关资料（身份证复印件、毕业证、其它）行政部提供办公设备部门主管/总经理签字存档熟悉环境进试用期 二、试用期转正 进入试用期工作表现（考核）转正申请书上交主管(对员工签署意见）递交人事部（签署意见）总经理审批（A:不合格—培训/辞退；B：合格—人事部通知转正，薪酬调整 三、考勤 每月底将需打卡员工考勤卡写好名字统计打卡记录（休假/迟到/早退等）员工用餐扣费打印考勤表贴于公告栏处，员工确认调查并处理意见核对无误计算工资四、休假 （含1天）员工填写请假申请单，主管签字批准报人事部签署意见人事部存档（2天）员工填写请假申请单，主管签署意见，人事主管审批，人事部存档（3天以上，含3天）员工填写请假申请单 ，主管签署意见，人事主管签署意见，总经理审批，人事部存档 五、员工档案 员工入职/调入，身份证、学历证以其它证件复印件，建立电子版花名册，转正审批表，劳动合同，各类人事通知单奖惩文件，绩效考核，离职文件，公司内部员工档案整理保存，20年销毁 六、绩效管理—考核 1、确认公司年度工作目标：总经理提出本年度整个公司的发展计划、生产经营目标、工作重点 2、确认各部门年度目标部门主管制定部门工作计划和工作重点，报总经理审批（通过），人事部汇总、归档 3、制定绩效考核目标部门主管与员工之间有效沟通，主管结合具体情况拟定考核标准，人事部审核报总经理审批（通过）存档 4、考核执行与结果处理部门主管按（月/季度/年度）对员工进行考核，部门主管做出客观、公正的评价，绩效是否符合岗位要求（A：保持—劳动合同 B：培训—技能/行为培训 C：晋升—岗位调整 D：奖处—奖惩）部门主管向被考核者解释考核结果，人事部搜集、审核各部门考核结果，测算各部门惩罚金额，报总经理审批，制定薪酬方案 七、薪酬 公司高层商议薪酬调整方案，人事部进行内外部调查，工作分析，薪酬定位，等级划分/阶段区别，拟定初稿，报总经理审核（通过）薪酬方案的实施，评估和修改，人事部、财务存档 八、劳动合同 人事部负责劳动合同的拟定，报总经理审批（通过）人事部组织试用转正员工签定，员工亲笔签字、盖章，公司法人代表签字、盖章，公司与员工各执一份存档，后期据实际情况续签/终止/变更等。
您好，企业应当注意以下两个方面：一是录用条件应当明确具体。录用条件是企业针对不同岗位所要招聘的人员自行制订的标准，是企业在试用期内考核新入职员工是否合格的标准。企业制定录用条件应当根据工作岗位的需要将条件逐一列出，避免使用“一切服从企业安排”、“较高工作积极性”等模糊语言，尽量将录用条件量化，增强操作性和执行性。录用条件通常包括以下三个方面：劳动者的基本情况和资质条件，比如年龄、学历、工作经验、外语水平等;劳动者的工作能力，包括岗位职责和用人单位要求的其他条件等;劳动者的道德条件，比如劳动者应忠于职守、诚实守信等。企业切勿将招聘条件等同于录用条件，招聘条件是企业招聘员工最基本的条件，语言相对简单模糊，不需要员工确认即有效。录用条件必须明确具体、严谨周密，需要员工的确认才对员工发生效力。我们建议企业尽量针对不同的工作岗位制作有别于招聘条件的录用条件，便于求职者明确工作职责，同时提高企业招聘工作效率。二是招聘广告中不得有就业歧视或涉及隐私等禁止性内容。根据《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的规定，劳动者享有平等就业的权利，招聘广告中不得有关于劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、身体残疾等歧视性内容。招聘广告不得涉及劳动者的隐私，《劳动合同法》第8条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”据此，劳动者的说明义务仅限定在“与劳动合同直接相关”的范围内，与劳动合同无关的家庭状况、财产状况、恋爱状况等应属于隐私权的保护范围。招聘广告若涉及上述禁止性内容，企业可能面临侵权诉讼的风险。2企业入职审查工作中的法律风险防范入职审查是员工入职的最后一道关卡，很多劳动争议的发生都是在这个环节埋下的定时炸弹。根据《劳动合同法》的规定，我们建议企业应当严格审查员工的年龄、学历、资格资历、身体健康、是否与原单位解除或终止劳动关系等方面。如果招聘高管，企业还应当审查是否有违反保密协议、竞业限制协议、服务期协议的情形。针对审查结果，企业可以制作相关书面文件，要求入职人员在《声明》或《保证书》上签字确认。另外，对联系方式(通讯地址)的确认也是入职审查不可忽视的工作。企业可以《确认书》的方式要求员工对联系方式(通讯地址)进行签字确认，《确认书》上应写明“经员工签字确认的上述联系方式(通讯地址)即为企业送达书面文件的有效地址”，并保留证据。如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，我认为，用人单位应当注意做好以下几点： 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等)外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。 对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。 建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。
回答 您好，很高兴由我来为您解答这个问题，我整理资料可能需要几分钟的时间，请您稍候哦…… “在试用期间被证明不符合录用条件的”这一款强调的是“试用期”，用人单位和劳动者双向选择，而“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”里面劳动者已经过了试用期，就存在经济补偿金的问题了。 亲，很高兴为您解答，如果我的答案对您有所帮助，希望可以给我一个赞，如果有疑问可以继续追问，支持鼓励一下哦谢谢您！祝您生活愉快！ 更多1条
可以通过下面几个方法证明录用条件及已经被员工知晓： 1、对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实； 2、对于员工招聘环节，一般都会要求应聘员工填写应聘表格，那么企业可以在表格上打印上该岗位任职的基本录用条件，应该员工签字确认； 3、对于有些比较规范的公司，还会向员工发送录用函，那么录用函上基本会约定明确的岗位职责及录用条件； 4、在员工入职后，一般都会有岗位说明书，要求员工签字或进行培训，以确定员工知晓； 5、对于劳动合同中，也要尽量约定录用条件及发现不符合录用条件的处理条款，以避免以后的争议。 6、对于试用期满的员工一定要进行及时的考核，以证实该员工是否符合录用条件，对于不符合录用条件的员工，应及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，并说明理由，并确保签收。
请看劳动合同法的相关规定:第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；除以上几种情况,试用期也不能随意解除劳动合同而且用人单位必须有充分证据证明员工不符合录用条件,且严格按照法定程序办理,以避免不必要的麻烦
1、办理相关入职手续 1 新员工入职需按要求详细填写《员工登记表》并提供详细的成长背景、家庭状况、永久家庭住址和家人及自己的联系方式、学习经历（自初中起）和工作经历； 2交验各种证件 一寸免冠照片2张、身份证原件、学历、学位证书原件（公司复印原件留存复印件，必要时需配合行政人员进行学历、学位验证），有工作经历的需提供原单位解除或终止劳动合同的证明或离职证明； 3签订相关协议 新员工入职须签订试用期协议、保密协议等，新员工要做到仔细阅读其内容，了解并熟知自己的岗位职责，明白自己应尽的责任和义务； 4办公物资发放 行政人员结合岗位需求给新入职员工发放基本办公用品、劳保用品（领用时需如实登记）和工作区域安排；信息专员结合岗位需求给新员工配置公司邮箱。2、试用期 1试用期为3-6个月 2新员工入职后，须进行各种规章制度、工作纪律、劳动纪律教育，必要时进行安全教育和专业技能培训，新员工要认真学习、领悟并掌握。 3结合培训和学习情况，定期对培训内容进行口试，笔试等相应的考核，并将考核结果存档，使其能尽快达到独立顶岗的能力。 4新员工在试用期期间，每月月末须向相关负责人递交一份当月对公司、工作和自身学习等相关认识、感悟和学习的书面小结，公司相关负责人拿出评价意见。试用期结束时，当事人须递交一份全面的总结，公司负责人阅读后对其做出评定意见，作为转正参考并存档。3、转正或延期转正 1、试用期结束后，由个人撰写书面《转正申请》递交相关负责人，公司依据试用期个人表现和工作能力以及试用期期间的小结和总结，视具体情况进行谈话，进行全面考核后，进行转正（定岗、定薪、定责）或延期转正的决定（延期转正自入职起不超过六个月）。4、调岗 1根据公司的发展规划或个人的工作情况，可对员工进行适时调动岗位或部门； 2员工调动岗位时，公司依据个人情况和岗位职责制定考察期，员工对其岗位职责充分认识和掌握后，经公司考核认定后结束考察期。档案管理 公司旗下非骨干员工档案由旗下公司单独管理；骨干员工档案由昊海公司统一管理并将档案复印一份作为旗下公司备份。
新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。 入职准备： 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》； 2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知； 3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作： --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 入职报道： 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续： -员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明； --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立员工档案、考勤卡； --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事； --将新员工移交给用人部门； --OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。 2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1] 。 入职手续： 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 9、签订《劳动合同》。 入职培训： 1、组织新员工培训。 2、相应职能专业技术培训 3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 入职转正： 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 入职结束： 新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 入职审查的责任和举证的技巧 （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。 2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 （二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险 用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。 1、用人单位未履行告知义务的法律风险。 用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。 用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。 （三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法： 1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施： （1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 （2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。 （3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。 2、用人单位入职审查举证的技巧和方法： 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。 （1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。 （2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。 （4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。 《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。” 职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。