副科班培训毕业论文

企业职工培训管理企业职工培训管理 由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。 一、企业发展培训的实施 (一)管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。 我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。 (二)发展培训的内容 1．基层管理人员的培训重点 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。 2．中、高层管理人员的培训重点 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。 中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 3．发展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。 (三)发展培训的方式 发展培训的方式主要有以下几种： 1．课堂式 (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 (2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。 2．模拟式 (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。 (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。 然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。 二、企业培训应注意的问题 1．合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。 2．采用合适的培训方式 企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 3．建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 (2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。 作者：苏州大学人文学院 蒋亚奇

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对推行早期教育的探索 摘要：对0---3岁幼儿进行教育是迫切需要的，科学研究与国内外的实践证明，婴幼儿具有非凡的学习能力，婴幼儿期是身心发展的关键期。对婴幼儿实施科学的早期教育，会使婴幼儿终身受益。关键词：早期教育推行探索随着世界科学技术的飞速发展，各行各业对人才的要求越来越高，整个社会对早期教育的重视程度也越来越深。0--3岁教育即是我国早期教育发展的实际需要，也是必然趋势。一、头三年的教育机不可失。科学研究与国内外的实践证明，婴幼儿具有非凡的学习能力，婴幼儿期是身心发展的关键期。1、教育应该从0岁开始。现代研究表明，从出生之日起，孩子就是一个对周围环境积极主动的探索者，在语言、动作、情感及社会性等方面有着惊人的发展潜能。4-5个月的胎儿已经具备了视觉反应能力，出生后三天的婴儿能将视线集中在母亲的脸上，一岁以后的婴儿开始具备推理能力和语言能力。所以，我们要从生命形成的那一刻起就为孩子不断创造每个阶段生存和发展需要的环境刺激，让孩子心理、生理和行为产生相互作用，刺激孩子的发展。只有从0岁开始的教育，才是不失时机的教育，才是完整教育的开始。2、良好的品德和习惯必须从小养成。一个人的知识和能力随年龄的增长和阅历的丰富不断地扩充和熟练化，但是人的基本品性，习惯必须从小培养，才能为良好性格的形成以及智能的发展提供保证。俗话说“三岁看老”说明人的性格一旦形成，就会变成比较稳定的个性特征，所以我们要从一个人本性形成的起始点上就为其提供适时适量的条件，以达到事半功倍的效果。3、当代脑科学，思维科学，生命科学研究成果，为三岁教育提供的依据。脑神经学研究证明：0-3岁是发展大脑的黄金期。脑神经细胞大约有140亿个左右，其中70%是在三岁前形成的。大脑的健康发育，一方面靠吸收合理充足的营养物质，另一方面靠来自外部的刺激——优质的环境和合理的教育。4、教育领域的研究表明0-3岁是早期教育的关键时期。意大利著名的教育家蒙台梭利说：“人类在三岁前吸收获取知识的能力，相当于成人花60年时间获得的知识。”她主张抓住婴幼儿各项能力发展的敏感期 ，对婴幼儿实施早期教育。近年来在世界各国比较流行的“早期教育银行论”的主要观点是：对婴幼儿实施早期教育，就像在其头脑中进行了有效的储蓄，实施适时的教育越早，将来受益越多。5、各国政府对早期教育高度关注。在新西兰，1993年启动了三岁前婴幼儿发展与教育的国家计划——“普鲁凯特计划”，主要研究0-3岁儿童早期教育，现已取得很重要的研究成果。秘鲁则建立了面向三岁前婴幼儿的“娃娃之家”工程，专门对三岁前的婴幼儿进行早期教育。二、0-3岁教育现状的简析。我国0-3岁婴幼儿教育还有许多不足之处，主要体现在以下几个方面：1、父母对孩子的期望过高。目前，父母关心的重心更多的放在子女的学业和智力开发上。望子成龙，望女成凤的心态，导致父母过多的干预孩子的生活和成长。造成保护过多，包办过多的局面，不利于孩子的早期成长。2、父母忙于工作，无暇与孩子交流。在我国，妇女就业率高，这就给亲子造成了一定的影响。父母外出打工，把孩子交给老人或保姆看管。父母工作繁忙，没时间和孩子游戏谈话，导致亲子关系淡化，这对婴幼儿语言、动作、情感都不利。3、年轻父母缺乏教养子女的知识和技能。由于我国对父母教养子女的指导不够，导致婴幼儿出世后，年轻的父母手忙脚乱不知所措。有的父母虽然文化层次高，能从书本和媒体中得到些育儿知识，但却很难运用到实践中。4、重养轻教，教育意识淡薄。许多父母认为，教育应从幼儿园开始，三岁前就是让孩子吃好，这样孩子就成了家中的小皇帝，小公主。父母百依百顺，忽视了他们的心理健康。5、亲子游戏的时间少，空间小亲子游戏是家庭内成人与孩子交往的主要方式。可实际上许多父母没时间和孩子玩，且不会自制玩具，家庭给孩子辟出游戏角更是稀少。改善我国目前亲子教育的现状，必须依赖于全社会对0-3岁婴幼儿教育的重视，依赖于现代育儿理念的传播，更依赖于家庭教育天地的拓展。三、推行早期幼儿教育的策略与方式1、建立专门的研究于指导机构由于0-3岁儿童的主要施教者是父母，而绝大多数都不懂方法，所以必须有专门的部门及时对他们进行指导，组织他们进行专题学习和讨论，使之变的科学性和实效性。2、编撰系列科学，具体可行的教育指导书。为使家长的自学，进修和研究有所依据，应该推行一系列参考书籍，相应用于儿童各个发展阶段和发展最佳期的教育指导，要既有科学的依据，又有可操作性，以保证实效。3、建立配套的法律法规。促进社会立法，对未婚、新婚夫妇进行培训，要求掌握其方法，为其提供系统资料，告诉其咨询，研究的方法，使家长培训规范化、制度化。这对于提高家长的教育水平将产生不可供量的积极作用。4、建立施教者培训机构。为了保证施教者的专业素质与从教能力，必须对其进行培训，使他们能够具备必须的理论知识和实践指导能力，同时还需要具备一定的研究能力。还要制定相应的大纲，明确目标和要求以供培训学校参考使用。这项工作可由学前教育师资培训类的学校负责。参考文献：梁志荣 ——《亿童婴幼教室》北京亿童教育研究中心 2006年温恒福——《教育探索 》2003年第二期 快乐音乐 快乐创造——音乐活动中孩子创造能力的培养 摘要：创造力是所有的人都具有的一种普遍特性，幼儿同样具有与其发展水平相适应的创造性萌芽，它是一种潜在的能力，需要人们去发掘和培养。幼儿期是幼儿创造力开发的萌芽期，这一时期可以通过许多途径培养幼儿的创造力。音乐的想象是人类艺术创造和科学发展的思维宝库，幼儿园音乐教育是整个音乐教育的基础阶段，作为幼儿园的老师，在音乐教育的时间过程中，更应通过各种创编活动来激发幼儿的想象力和创造力。关键词：创造 想象幼儿园音乐活动是教师对幼儿进行音乐活动能力培养的一种载体，在活动中音乐通过特有的方式进行各种能力的培养是其他领域所无法替代的，音乐教学活动是教师创造启发性地“教”与幼儿创造想象地“学”的互动过程，也是幼儿与幼儿之间，幼儿与环境之间的互动结果。常听说孩子们喜欢音乐，却不喜欢音乐课，这是为什么？关键的原因在于很多老师没有看到幼儿园音乐教育的重要性，没有把音乐课堂还给孩子，没有给孩子展示自我的机会。我国著名的教育学家陶行知先生说：“处处是创造之地，时时是创造之时，人人是创造之人。”关键是抓住每一个创新教育的机会。幼儿园音乐教育过程是幼儿感受、表现和创造的过程。可见幼儿园音乐教育对于幼儿智力的启迪，想象力、创造力的培养等都有不可替代的独特作用。既然有这样的独特作用，作为老师就更应为孩子开拓创新的时空。老师在教学过程中要根据孩子的年龄特点、实际情况精心设计教学活动过程，做到有选择、有重点地使每个活动的教学内容都富于艺术性和创造性。老师可以设计各种创编活动，其主要表现形式有以下几种：一、创编节奏，能较好的发展幼儿的发散性思维。节奏是音乐的灵魂，它赋予音乐以活力，在幼儿园音乐教学中引导幼儿创编节奏，可以让幼儿更好地体会音乐美，更重要的是能培养孩子思维的灵活性和创造性。1、模拟动物发出的声音创编节奏。大自然各种动物发出的声音对孩子的吸引力很大，无论是叫声还是其他部位发出的声音孩子都爱模仿。老师就应该抓住这一特点，让孩子在模仿时，创作出各种动听的节奏。案例1：大班音乐活动《小小演奏家》背景：在平时音乐教学活动中，我经常让幼儿看图谱来打节奏。我们班的孩子一些简单的两拍子、三拍子，可以通过直接看图谱就能把拍子准确的打出来。上个学期邻近学期结束，我根据本班孩子的实际水平，设计了《小小演奏家》这一活动。活动要求幼儿能在生活中寻找并创编节奏。实例：我让孩子们对几个熟悉常用的节奏进行练习后，师：“我请小朋友来动动脑筋，在我们平时呀你有没有发现过好听的节奏？”一个问题下去，小朋友们都纷纷举起了小手（这是我没有想到的）。徐博元说：“我觉得小狗的叫声就是一个好听的节奏，汪汪汪、汪汪汪！”我马上在黑板上写出了节奏××× ×××︱ 。随之郎博望马上说：“小狗还可以汪 汪 汪汪汪这样叫的！”这又是一个不同的节奏× × ×××︱，有了一个好的开头，孩子们的思维开阔了。薛倩芸说：“小羊会发出咩—咩—，公鸡会发出喔喔、喔—！”就这样孩子们你想一个我想一个，结果想出了很多，我就根据孩子说的用图谱的形式展示出来，让孩子们通过图谱用不同小动物的叫声来合奏，就这样小朋友在不经意间还学会了重唱呢！分析：大班的孩子掌握了一定的节奏类型，在有基础的前提下，让孩子在日常的生活中，平时所听到的一些小动物的叫声中来创编简单的贴近生活的节奏。在这个活动前我是没有想过孩子们对与这样的创编活动会有这么大兴趣。活动后我明白了，这都是孩子的生活经验起到的效果，所以我觉得在音乐活动中也是不容忽视 “贴近孩子的生活化”。从中我也发现了孩子们的创造潜能也是非常巨大的。每个幼儿都有创造的需求，都潜存着极大的创造性，幼儿的创造力能使幼儿得到巨大的个人乐趣和满足，从而使他们得到良好的发展。2、日常生活中寻找节奏，激发幼儿对音乐节奏的兴趣。联系生活来创编节奏是幼儿最擅长的方式之一。通过这种形式，使孩子体会参与之乐，思维之趣，成功之悦，从而成为学习创造的主人。在教学过程中，要求幼儿根据日常生活创编节奏是培养学生创造力的重要途径。在同一个活动中孩子们还想出了我们平时齐步走的节奏，1 1 121（× × ×××︱），我就请小朋友根据这个节奏来走一走，在走时候叶静小朋友突然发现，走快点又是另一种节奏（×××× ××××︱）。我们根据平时的步行、快跑等日常生活的动作，让幼儿创造出他们自己的节奏。孩子们也肯定会回忆出他们脑中记忆最深刻的动作来进行创作，如，“切菜”、“敲背“等，这样，孩子的发散性思维就能得到很好的发展。在这时老师就要注意应适时引导、鼓励，帮助他们树立自信心，以保护创作热情，提高他们的创作积极性和主动性。二、创作歌词，能调动幼儿的主动性、参与性、灵活幼儿思维，发展幼儿的创造性思维。创作歌词是幼儿创造性表达心中的情感及对音乐的理解的思维方式之一。利用幼儿已有的知识经验，发挥丰富的想象来创作歌词，也是培养幼儿创造力的手段。一首歌曲除了能用旋律表达情感外，还有一个重要的表达方式就是歌词，从歌词中我们可以很清楚地明白歌曲所要表达的意思和情感。现如今，很多青年人甚至更小一点的人都尝试为歌曲填词，通过填词来抒发自己的情感。作为幼儿园的教师，何不让我们的孩子也来创作歌词，通过自己的体验、感受来抒发他们的情感呢？在教学中，教师应该选择一些幼儿熟悉的歌曲（一般这个创编活动放在第二课时，孩子们都已经学会歌曲的前提下进行。）让他们自己来创作自己的歌词。既然幼儿已经对歌曲比较熟悉，那么让他们来填词或改词会很开心，并且也不会浪费时间。案例2：小班音乐活动《小猫》这个活动是第二课时，活动中我运用了情景化，让孩子们以小猫眯的角色进行活动。老师：“请小猫眯们用好听的声音来唱首歌！（复习歌曲《小猫》）”小朋友们在唱的时候还根据歌词用动作表现出来了，（有一只猫眯蹲在屋檐下呀，翘起了尾巴学着它妈妈呀，啊呜啊呜，啊呜啊呜啊！）老师：“小猫眯们除了蹲在屋檐下还可以怎么样呀？”孩子们马上就用动作躺在了地板上来表示，接着就说“小猫眯还可以躺在屋檐下！”接着有的孩子跪在了地板上，嘴上唱“有一只猫眯跪在屋檐下呀！”就这样孩子们积极、主动的创造出了，站在屋檐下，有的甚至跑到了墙角边靠在墙上，告诉我是“小猫眯是靠在屋檐下的！”就这样孩子们进行了简单的歌曲创编。分析：孩子对与小动物都有着一定的情感，活动中通过情景让孩子参与其中，孩子是非常感兴趣的。孩子天生好动，一开始演唱歌曲的时，孩子们就用了他们的肢体语言，这是孩子对音乐在情绪、情感上的一种表现。当老师有意识的让孩子创编时，孩子第一反映是用动作来表现，这就是小年龄孩子，喜欢用肢体来代替语言。虽然在这个活动中创编只有一个字，但是在过程中小班的孩子们感受了创编，发展了他们的思维，同时也培养了他们的创造力。为孩子创设“创作歌词”这种有趣的形式，他们就会大胆地提出自己的看法和主张，作出新的猜想。这样，孩子的创新意识就不受压抑，创新意识定能得以张扬。三、创造表演，能发展幼儿的想象力，培养幼儿的表现能力。表演是幼儿最为喜爱的方式之一。在音乐教学活动中，我们应常常为孩子搭建展示他们表演才能的舞台。孩子具有丰富的想象力，奔放的幻想激情和出色的表现能力。老师应让幼儿大胆地去想象，去表演，并且通过各种途径和手段，让幼儿在感受音乐之美的同时创造美。此外，老师应鼓励幼儿大胆当好一名出色的演员，而自己也要当好一位热心的观众，并及时地给予评价。案例3：大班音乐活动《小乌鸦爱妈妈》我在大班上学期临近学期结束，上了一节《小小音乐会》的复习活动，在这个活动中我有选择的选了几首歌曲和一段音乐。先是复习歌曲，唱完了后，就改变了复习的方式。让孩子们在表演的过程加以复习：歌曲1《小乌鸦爱妈妈》4名幼儿扮演小乌鸦，2名幼儿扮演乌鸦妈妈；孩子根据歌词认真地进行这表演，当小朋友们唱到：乌鸦妈妈年纪大呀，飞来飞去飞不动，小乌鸦叼来虫子，一口一口喂妈妈。乌鸦妈妈的扮演者薛佳琪小朋友在躺在了地上，作出一副没有力气的样子，而小乌鸦的扮演者小雨用大公鸡吃虫的动作来表示叼起虫子，往乌鸦妈妈的嘴里送，而乌鸦妈妈张大了嘴巴吃下了虫子。这整个过程小朋友们演的都非常认真，非常的投入。分析：大班的幼儿对于角色意识还是比较强的，他们在表演中幼儿都戴上了头饰，自发地表演了自己最喜爱的角色。在表演的过程中体现了幼儿对歌曲的理解，感受了音乐。在感受、理解的同时也充分发挥了自己的想像。可见，音乐教学活动中充分运用即兴创造表演的教法是十分必要的。通过创造表演，幼儿的情感得到了升华，同时幼儿创造的积极性也能够被充分调动起来了。四、创作画面，能够激发幼儿的想象、创造能力。音乐艺术具有形象特征，有一定的“描绘”功能。教师可启发幼儿结合音乐创设画面，可以是一幅美丽的风景画，也可以只是各种颜色，各种线条画。以次来激发幼儿的思维，培养幼儿想象力和创造力。案例4：大班音乐活动《小乌鸦爱妈妈》我在《小乌鸦爱妈妈》这个活动中，改变了以往让幼儿通过看图来理解歌词的方式。而是通过学习了歌曲之后，我说：“《小乌鸦爱妈妈》这首歌曲很动听，小朋友们也都很喜欢，可是很可惜书上却没有插图，你们能不能为歌曲配上一幅画呢？”于是我就给孩子每人一张画纸，绘画工具可以由他们自己选择，可以选油画棒也可以选水彩笔。孩子们边听着歌曲边发挥他的想象，创造着。不久，一幅幅生动的画面出现在了我眼前，我们班的薛佳琪小朋友的这幅《小乌鸦爱妈妈》还获得了多美滋杯的最佳创意奖。分析：想象力是幼儿的思维力和创造力的核心内容。想象的过程是幼儿运用已有表象创造出新形象的过程。在音乐活动中幼儿的想象力表现为：能大胆地把自己头脑中所储存的各种表象，通过自己对音乐作品独特感受和理解用绘画的形式表现出来；能按照音乐作品本身的特点或音乐作品所表现的内容，积极发挥自己丰富的想象力，快乐地、自由地创造出自己能理解的新的音乐形象。在这个活动中孩子们把音乐变成了一幅一幅，一篇一篇绚丽多彩的书画，给音乐披上了童话般的色彩。美妙的音乐提高了孩子绘画的积极性，从而使他们在创作的海洋中愉快地遨游。实践证明，音乐教学活动过程就是音乐艺术不断实践的过程，是创造性活动的过程。幼儿园的老师应正确、灵活运用创编活动，在创编活动中为幼儿提供展示个人想象的空间，给幼儿即兴设计，即兴表演的机会，借此挖掘幼儿的创造潜力，激发幼儿音乐的创新欲望，从而促进幼儿创造能力的发展。“给我一个支点，我就可以把整个地球撬起。”“给孩子一个机会，孩子会让你有许多的惊喜。老师让幼儿参与各种创编活动，那么一个普通的音乐教学活动就会有灰姑娘找到了水晶鞋般顿时得到了升华，这样的活动就会有如春天般生机勃勃，充满希望。幼儿悠然其中，在不知不觉中，得到了美的熏陶，提高了创造能力。参考文献：辜静雯 《浅谈音乐课中学生创造力的培养》<<音乐天地 >>2004年01期徐 燕 《音乐课堂中的“白布“艺术》陈冬霞 《快乐着 并创造着》

如何培训员工成为管理层所期盼的得心应手的人才人类社会发展进入21世纪，全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业面临着越来越激烈而无情的市场竞争，如何在这种激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展，是每个企业的管理层时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题。 新时期的市场竞争，归根到底是人才的竞争，是如何开发并有效调动人力资源的潜能，以适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，并能动性地为企业创造效益的竞争，人才竞争已成为企业之间的核心竞争内容。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远。” 员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼•斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新技术、新工艺应用时，需要培训；新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；新工作岗位出现时，需要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训…… 但是，在对待培训这个问题上，当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法：如，许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？” 如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失，是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面，一些知名企业的观点和做法颇值得我们借鉴： ◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。 ◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。 惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。 其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。 ◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 ◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。” 麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。 ◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。” 博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。 博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。 该公司采取两项对策应付人才流失问题： 1）预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或四，一旦职位出现空缺，下级人员可及时进行补充。这样，出现个别员工跳槽时，工作不会因此中断，而且下级人员也有了晋升的机会。 2）给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。 ◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。 在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。” 上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。 英国科学家詹姆斯•马丁研究表明：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍；20世纪中期，每10年增长一倍；20世纪70年代，每5年增长一倍；目前，估计每2—3年增长一倍。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率，使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。 可以说，培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。