关于环保科技人才队伍建设的几点思考

　　摘要：指出了重视环保人才队伍建设，能够促进朝阳产业发展。基于此，探讨了环保科技人才队伍建设的方法和环保科技人才队伍建设的规律及特点，从环保宣贯、环保教育、进人用人渠道、专业团队搭建、人才交流激励机制、继续教育培训、专业技术职称评审等方面，对环保科技人才队伍建设提出了建议。

　　关键词：环保；科技人才；队伍建设

　　中图分类号：X32

　　文献标识码：A文章编号：16749944（2017）18024102

　　1引言

　　环境保护在当今中国已成为全民关注的热点，党的“十八大”将生态文明建设摆上更加突出的位置，并做出了全面部署。环境保护是生态文明建设的主阵地和根本措施，如何将环境保护工作做好，怎样让环境保护见成效，如何更好的推动可持续发展，除了要有投身环境保护事业的满腔热情和强大动力，还需要一批又一批热爱环保、投身环保的科研技术人才，需要一代又一代环保人的辛勤付出和不懈努力。因此，如何拥有一支业务精湛、勇于探索、扎实肯干、求真务实的环保人才队伍，如何留住人才、不断扩充、壮大人才队伍，这是一个至关重要的问题。现就环保科技人才队伍建设提出几点思考。

　　2思考分析

　　2.1不断开辟和创立渠道，使环境保护的理念进一步得到宣贯和普及

　　现代社会的知识和信息渠道十分发达，环境保护工作是一项全民参与的工作，环境保护工作要做好，离不开广大人民群众的重视和参与，而不断开辟和创建宣传和普及渠道，是环境保护理念能否深入人心，能否有更多人投身环保事业的关键。学生群体是一个重要的宣贯和普及的群体，学校可以通过开展环保实践课，向同学们宣贯爱护环境、保护环境的重要性，使同学们树立环保理念，认识到环境保护对于人类生存和发展的重要性，使更多的同学热爱环保事业，建立投身环保事业的理想。同时，注重互联网建设，在各大官网建立环保互动平台，开辟环保互动微博、微信，注重媒体宣传，利用报刊、杂志、电台、电视等媒介手段，多层次、多种形式的开展环保宣贯普及。

　　2.2环保机构应注重与各大高校的交流，科学规划，共同完成环保人才培养工作

　　随着环保事业的不断发展，各大高校环保专业人才的培养任务也日趋繁重，高校更多注重的是人才的基础培养，重在夯实人才的专业理论知识，环保机构重在处理实际的环保问题，偏向于实战和解決问题的能力。而实际发生的问题是千变万化的，这就需要环保机构与高校建立一种互动交流的模式，及时使双方了解和掌握彼此的动态，使高校能根据实践的发展，结合环保工作的实际进行环保人才的培养工作，使培养工作更加契合环保事业的发展和需要。

　　目前，很多高校结合自身专业特点，向环保拓展，设立了行业特色比较明显的环保专业，或是将一些专业在原相关学科基础上变身为环保专业，但存在交叉程度低、同质化比重大、联合攻关成本高、优势学科难以形成、环境基础教育不全面、环境教育资源不能充分发挥作用等诸多问题，难以满足环境科学对学科自身建设的要求。探讨建立中国的环保高等教育机构，组建中国的环境大学，同时作为中国环境教育的一种补充形式，鼓励其他行业大学、综合性大学继续发展和加强各具特色的环保专业，鼓励环境职业教育、企业高校联合教育。形成以中国环境大学为主体，其他院校环保专业为补充的中国环境高等教育体系。在条件成熟的情况下，试行建立区域环境大学和地方环境大学或专科学校，逐步形成分门别类、不同层次的、兼顾数量和质量的中国环境高等教育大格局。依托高校重视和合理规划，更好的完成环保人才队伍培养工作＼[1＼]。

　　2.3考虑更多接纳人才的渠道，探寻更加灵活实用的进人方式

　　环保工作做为一项朝阳产业，现在正是不断发展、不断壮大、不断提升、不断巩固的过程，要将环保事业做好，离不开一大批立志投身环保事业的专业技术人才，而现在政府机构进人方式主要采取公开招录模式，对于环保人才集中的科研机构，所需要的人才通常具有方向性，且具有急需性，比如紧缺生态研究方面的人才等诸如此类的情况，而这类人才如果采取公开招录的方式进入，一是周期性比较长，公开招录工作并不是随时进行的，而是有统一时间安排，比如上半年一次、下半年一次；二是有一定不确定性，要么就是高分考进来的人员不符合实际工作的需要，要么就是有能力、专业对口的人才由于分数问题被拒之门外。这对于招录和留住紧缺人才会有一定的影响。在此建议，可否针对高层次人才集中的科研机构，探索自主招录、与高校联合定向培养、破格招录、海外招录等进人模式，摸索建立符合高层次人才集中单位用人特点的进人机制，从而能结合工作实际需要，招录到单位需要的科研紧缺人才。跨部门建立重点、紧缺人才共享机制，从而缓解由于人才紧缺对工作造成的影响。

　　2.4建设营造和谐的工作环境，增强人才的归属感

　　一个单位不仅需要提供人才发展的平台，使人才的价值得到最大实现，提高单位的业务科研能力，还要注重文化软实力的建设，为人才的发展营造一个宽松、和谐的氛围。通过树立单位的职工文化、部门文化让身处其中的每一个员工都有一种归属感和温馨感，建立单位的一种宗旨、一种信念、一种文化，使员工更有凝聚力和向心力。通过不断强化单位的文化软实力，帮助单位留住人才，让人才安心在单位工作，进而更好的为环保事业服务。

　　2.5重点培养、重点攻关，以点带面促进整体工作发展

　　环境保护工作牵涉面广，水、气、声、土壤、生态、辐射等等，在这些门类繁多的环保科研工作中，如何在单位内培养一支高、精、专的业务团队，建立一支有行业特色的科研技术团队，这需要单位在现有基础上对人才队伍的知识结构和科研方向进行整合，建立合理的专业结构，人才结构，注重重点培养、重点攻关，集结一批业务方向明确、专业技能精湛的高层次人才，以点带面促进其他科研工作的发展和进步，从而使整体工作水平得到提高。结合自身能力，拓展业务范围，建立科研站点和技术平台，吸引更多的人才加盟其中，为人才提供更加广阔的平台，促进整体工作的进一步推进。

　　2.6不断优化單位内部人才晋升机制、人才流动机制及人才激励机制

　　在单位内部要根据工作实际，不断调整和优化人才晋升机制，对业务能力强、科研水平高的人才应聘任到相应的技术等级岗位，匹配相应的薪酬待遇，对因岗位受限不能及时晋升调岗的，应采取特设岗位的方式进行及时晋升，从而更大程度的调动人才的积极性。加强岗位交流，重视实用人才的潜在效应和能量，适时调换到能释放和发挥最大效能的岗位，使其能够脱颖而出。建立表彰奖励制度，为鼓励多出业绩和成果，按照人才贡献大小，分别进行不同级次的奖励和表彰，制造差别化，在工资及其他福利待遇等方面，对有业绩突出的人才给予相应的待遇，在单位营造比学赶超的浓厚氛围＼[2＼]。单位内部不断完善建设人才晋升、流动、激励机制，确保人才价值的最大实现。

　　2.7注重人才继续教育培养，提升行业竞争水平

　　人才的养成是一个动态、漫长的过程，注重人才的继续教育，注重人才的专业培训，定期组织环保从业人员参加环保机构、高等院校举办的专业培训、技术交流等活动，对于人才业务水平和技术能力的提高是非常有益的，建立一套科学实用的人才培训机制，对于人才充电和能量储备都具有重要的意义。

　　2.8建立环保专业技术职称评审委员会，制定完善环保专业技术职称申报条件和评审标准

　　目前，环境保护事业正处于快速发展的阶段，环境保护的任务日趋繁重，环保工作也正向广度和深度不断推开，环境保护人才队伍也在不断填充壮大，建立一套切实可行的针对环保行业特色，满足环保行业需求的环保专业技术人才考评制度，更好的筛选环保专业技术优秀人才。建立环保专业技术职称评审委员会，做为环保专业人才申报初级、中级、高级、正高级专业技术职称的权威评审机构，以避免落入综合性评审委员会，由于综合性评审委员会中环保行业专家占比局限，其他专业的专家又对环保专业工作了解不全面，影响环保专业技术人才职称晋升。除了建立环保专业技术职称评审委员会，还要相应地制定完善环保专业技术职称申报条件和评审标准，结合环境保护的行业特点和工作发展需要，有针对性地建立专业、实用的环保行业申报、评审标准，更加切合环保工作实际，筛选环保专业技术人才＼[3＼]。

　　3结语

　　环境保护工作任重而道远，需要一批又一批环保人前赴后继的不断努力和奋斗，探索建立符合时代发展、产业要求的环保科技人才队伍，是促进环保这一朝阳产业不断发展壮大的关键。

　　作者：刘琦琦