职场女性遭遇性骚扰对组织声誉及领导力的影响
发布时间：2015-07-13 09:56
摘要：本文从职场骚扰类型及实施者心理类型进行剖析，并探讨了相关行为对组织声誉和领导力的影响。
关键词：性骚扰 职场 心理类型 组织声誉 领导力
一、性骚扰定义
性骚扰，（sexual harassment）处于权利不平等关系下强加的讨厌的性要求，其包括语言的性暗示或戏弄；不断的强行亲吻、强行撕扯对方衣服及暴露性器官等行为；用使员工失去工作的威胁作为后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。
二、职场性骚扰类型
办公室性骚扰是西方国家最为严重的性骚扰类型，但在中国长期以来却被忽视着。它可以是对身体上的侵犯，也是对精神边界的侵害以及环境内的敌对行为。在职场通常是职位高对职位低，强势对弱势，属于职场性行为滥用及性暴力延伸。
2009年智联招聘网关于性骚扰调查中有5000人参与了调查，结果显示有40%女性遭到办公室性骚扰，68.2%为肢体接触，言语性骚扰达到了44.9%。较为私密的办公空间性骚扰比公交车上发生的还要高出2.2%。高达八成的职场性骚扰来自于上司。
三、性骚扰者的心理类型
实施性骚扰的人基本上是一些病态男人在不正常心态下产生的性变态行为，没有绝对的年龄和职业界限。其中主要有：成长的早年经历中与女性有不愉快的关系史；仇视和贬低女性的攻击型；文化低、自控能力差的冲动型；长期的性匮乏或性无能导致的补偿型；带有明显病态露阴癖这类病理型性骚扰；利用组织赋予的职位和权力，对下属女性进行性骚扰的权力型。WwW.133229 .CoM
实施办公室骚扰的人一般不仅仅属于一种类型，他们的心理状况往往是交叉复合的。
四、性骚扰对女性员工的侵害
1．各种方式的语言和肢体侵害。带有颜色的语言侵害，继而进行肢体的上侵害。通常会发生在电梯、办公室或隐蔽办公区。此类侵害因仅有2人且实施者通常动作突然，具有攻击性，所以被害人很难进行取证。
2．精神边界上的侵犯与损害。上司进行性骚扰时，通常利用职权贬损下属女性，受到骚扰后的女性工作往往被评价为不称职、性格有问题。以此攻击受害者的精神边界，让受害者承受巨大的工作心理压力。当防范心理形成时，又会因此而阻碍正常的人际交往。
3．工作环境的敌对关系与孤立。在组织水平上，如果a能对b进行解雇、停职和降级，并且假设b很在乎自己的工作，那么a对b就拥有了强制性权力。掌握权力者对实施侵权的对象通常会进行孤立，使其处在尴尬的工作环境。侵害者更会制造受害者中伤上司的谎言。通过孤立、疏远、敌对，使侵害事实变得隐秘。
4．损毁企业声誉与员工职业生涯。性骚扰会使工作环境充满敌意，职场内人际关系迅速恶化。职业生涯因上司的恶劣行为而受到严重阻碍，是职场女性事业发展的黑色屏障。公司声誉与管理能力将受到质疑与否定，促使有能力的员工离职。
5．严重干扰女性正常生活。来自于上司的性骚扰给职业女性带来降级、减薪、不公平待遇、语言贬损等侵害。一名女性屡次遭到领导的性骚扰容易导致失去自信、耻辱、恐惧、自闭和紧张等心理疾病。由此引发女性整体健康受到损害，进而影响到工作绩效和个人经济收入。
五、性骚扰对道德的冲击及领导力的影响
1．道德与领导力。这个主题一直很少受到关注，针对美国前总统比尔﹒克林顿的伪证和其进行的办公室性骚扰而进行弹劾听证会，更促使人们深刻思考有关道德与领导的问题。领导者的权力滥用问题，高层领导的不道德行为也使得公众日益关注企业的道德标准问题。上司的性骚扰也会使公司陷入负面影响，被指责管理缺陷或受到连带诉讼。
2．信任与领导力。基于威慑的信任（deterrence-based trust）关系最为脆弱，一次违背或不一致就可以破坏这种关系。通常管理者—员工建立威慑力信任关系，作为员工会信任自己的上司，这种信任建立在领导的权威基础上，如果他的言行是低级下流的性骚扰，那么员工将立刻不再信任上司和公司。
3．工作场所的不平等权力。权力是理解职场性骚扰的核心，管理者显然控制了大多数下属认为重要的稀缺资源。遭遇性骚扰的职业女性中有42%最后被迫辞职，24%被解雇，只有30%在职工作，但要面对降级、调换岗位等打击。性骚扰是不道德的行为，对雇主来说通常也会因此付出代价。在国内外性骚扰案件中企业方为此支付高额赔偿金。
4．减少性骚扰对组织造成的巨大破坏。在预防性骚扰过程中，管理者的作用非常重要。利用下面的方法管理者可以保护企业声誉，使得公司远离性骚扰：（1）在公司章程和劳动合同中使所有雇员都通晓禁止性骚扰方面的规定，董事会和监事会和高级管理层对此设立内部检查制度。（2）制定申诉程序，确保提出申诉的员工不会遭到报复。（3）在离职原因书设“性骚扰”一栏。尽可能在组织内部规避，避免法律诉讼对公司声誉的损害。 （4）确保冒犯者受到严厉惩处。
六、小结
性骚扰是破坏雇佣关系公正性的不正当行为方式。该行为严重损害有女性雇员的身心健康和尊严，企业也将面临因对性骚扰不作为而承担连带法律诉讼及声誉风险。性骚扰降低了企业的文明程度。领导力在性骚扰的中消亡。
参考文献：
[1]凯瑟琳 麦金侬，性骚扰与性别歧视-职业女性困境剖析，台湾：赖慈云、雷文玫、李金梅合译，巨流图书出版公司，1994。
[2]伏六明，女性从业人员如何防范性骚扰，中华女子学院学报，2003.6第15卷第3期。
[3]夏业良，中国经济时报，2002.02.07第006版。
[4]stephen s,timothy zational behavior(twelfth edition)，李原、孙建敏译，中国人民大学出版社，347-408。
关键词：性骚扰 职场 心理类型 组织声誉 领导力
一、性骚扰定义
性骚扰，（sexual harassment）处于权利不平等关系下强加的讨厌的性要求，其包括语言的性暗示或戏弄；不断的强行亲吻、强行撕扯对方衣服及暴露性器官等行为；用使员工失去工作的威胁作为后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。
二、职场性骚扰类型
办公室性骚扰是西方国家最为严重的性骚扰类型，但在中国长期以来却被忽视着。它可以是对身体上的侵犯，也是对精神边界的侵害以及环境内的敌对行为。在职场通常是职位高对职位低，强势对弱势，属于职场性行为滥用及性暴力延伸。
2009年智联招聘网关于性骚扰调查中有5000人参与了调查，结果显示有40%女性遭到办公室性骚扰，68.2%为肢体接触，言语性骚扰达到了44.9%。较为私密的办公空间性骚扰比公交车上发生的还要高出2.2%。高达八成的职场性骚扰来自于上司。
三、性骚扰者的心理类型
实施性骚扰的人基本上是一些病态男人在不正常心态下产生的性变态行为，没有绝对的年龄和职业界限。其中主要有：成长的早年经历中与女性有不愉快的关系史；仇视和贬低女性的攻击型；文化低、自控能力差的冲动型；长期的性匮乏或性无能导致的补偿型；带有明显病态露阴癖这类病理型性骚扰；利用组织赋予的职位和权力，对下属女性进行性骚扰的权力型。WwW.133229 .CoM
实施办公室骚扰的人一般不仅仅属于一种类型，他们的心理状况往往是交叉复合的。
四、性骚扰对女性员工的侵害
1．各种方式的语言和肢体侵害。带有颜色的语言侵害，继而进行肢体的上侵害。通常会发生在电梯、办公室或隐蔽办公区。此类侵害因仅有2人且实施者通常动作突然，具有攻击性，所以被害人很难进行取证。
2．精神边界上的侵犯与损害。上司进行性骚扰时，通常利用职权贬损下属女性，受到骚扰后的女性工作往往被评价为不称职、性格有问题。以此攻击受害者的精神边界，让受害者承受巨大的工作心理压力。当防范心理形成时，又会因此而阻碍正常的人际交往。
3．工作环境的敌对关系与孤立。在组织水平上，如果a能对b进行解雇、停职和降级，并且假设b很在乎自己的工作，那么a对b就拥有了强制性权力。掌握权力者对实施侵权的对象通常会进行孤立，使其处在尴尬的工作环境。侵害者更会制造受害者中伤上司的谎言。通过孤立、疏远、敌对，使侵害事实变得隐秘。
4．损毁企业声誉与员工职业生涯。性骚扰会使工作环境充满敌意，职场内人际关系迅速恶化。职业生涯因上司的恶劣行为而受到严重阻碍，是职场女性事业发展的黑色屏障。公司声誉与管理能力将受到质疑与否定，促使有能力的员工离职。
5．严重干扰女性正常生活。来自于上司的性骚扰给职业女性带来降级、减薪、不公平待遇、语言贬损等侵害。一名女性屡次遭到领导的性骚扰容易导致失去自信、耻辱、恐惧、自闭和紧张等心理疾病。由此引发女性整体健康受到损害，进而影响到工作绩效和个人经济收入。
五、性骚扰对道德的冲击及领导力的影响
1．道德与领导力。这个主题一直很少受到关注，针对美国前总统比尔﹒克林顿的伪证和其进行的办公室性骚扰而进行弹劾听证会，更促使人们深刻思考有关道德与领导的问题。领导者的权力滥用问题，高层领导的不道德行为也使得公众日益关注企业的道德标准问题。上司的性骚扰也会使公司陷入负面影响，被指责管理缺陷或受到连带诉讼。
2．信任与领导力。基于威慑的信任（deterrence-based trust）关系最为脆弱，一次违背或不一致就可以破坏这种关系。通常管理者—员工建立威慑力信任关系，作为员工会信任自己的上司，这种信任建立在领导的权威基础上，如果他的言行是低级下流的性骚扰，那么员工将立刻不再信任上司和公司。
3．工作场所的不平等权力。权力是理解职场性骚扰的核心，管理者显然控制了大多数下属认为重要的稀缺资源。遭遇性骚扰的职业女性中有42%最后被迫辞职，24%被解雇，只有30%在职工作，但要面对降级、调换岗位等打击。性骚扰是不道德的行为，对雇主来说通常也会因此付出代价。在国内外性骚扰案件中企业方为此支付高额赔偿金。
4．减少性骚扰对组织造成的巨大破坏。在预防性骚扰过程中，管理者的作用非常重要。利用下面的方法管理者可以保护企业声誉，使得公司远离性骚扰：（1）在公司章程和劳动合同中使所有雇员都通晓禁止性骚扰方面的规定，董事会和监事会和高级管理层对此设立内部检查制度。（2）制定申诉程序，确保提出申诉的员工不会遭到报复。（3）在离职原因书设“性骚扰”一栏。尽可能在组织内部规避，避免法律诉讼对公司声誉的损害。 （4）确保冒犯者受到严厉惩处。
六、小结
性骚扰是破坏雇佣关系公正性的不正当行为方式。该行为严重损害有女性雇员的身心健康和尊严，企业也将面临因对性骚扰不作为而承担连带法律诉讼及声誉风险。性骚扰降低了企业的文明程度。领导力在性骚扰的中消亡。
参考文献：
[1]凯瑟琳 麦金侬，性骚扰与性别歧视-职业女性困境剖析，台湾：赖慈云、雷文玫、李金梅合译，巨流图书出版公司，1994。
[2]伏六明，女性从业人员如何防范性骚扰，中华女子学院学报，2003.6第15卷第3期。
[3]夏业良，中国经济时报，2002.02.07第006版。
[4]stephen s,timothy zational behavior(twelfth edition)，李原、孙建敏译，中国人民大学出版社，347-408。
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