国有企业知识型员工激励论文（共2篇）

第1篇：国有控股集团企业知识型员工激励组合实证研究

　　一、引言

　　近年来，国有控股企业集团中高层次人才、创新型专门人才的比重在上升，高技能人才队伍在不断扩大，人才队伍的知识结构、专业结构更加优化，进一步适应发展优势产业、优势企业的要求。国有控股企业集团中的知识型员工激励可分为：经营管理类、科研类，思想政治工作类及基层工作类。其中，前三类中的大多数员工属于知识型员工，他们具有相应的专业特长和较高的个人素质，学历较高，接受新知识的能力较强，掌握着企业的关键资源和核心技术，是提高企业核心力和竞争力的重要力量。据湖南省有关调查资料显示，截止至2008年底，湖南省国有企业经营管理类人才共有66664人，占整支队伍的27.1%，其他经营管理专业人才46308人，占69.46%。2008年全省国有企业经营管理人才队伍中大学本科及以上学历人数为18520人，占总人数的27.8%，其中研究生在整支队伍中占1.8%。2006年至2008年，高学历人才（具有大学本科及以上学历的人才）比例稳固提高。国有控股企业集团的发展壮大很大程度上是依靠知识型员工的力量。因此，要充分发挥知识型员工的重要作用，通过培养、使用企业集团原有的知识型员工，并适时地引进、储备大批人才，从而形成层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套、数量满足需求的人才队伍，使之为企业的做强做大作出积极贡献。

　　二、企业集团内部知识型员工的激励组合机制

　　1.知识型员工薪酬激励方式。

　　本文知识型员工的薪酬激励的内容主要包括基本薪酬、短期奖酬以及长期风险性激励［1-4］。知识型员工的基本薪酬是企业对知识型员工劳动和贡献的基础性回报，是按时间和劳动定额支付的固定性劳动报酬，由于知识型员工的基本薪酬主要用于维持个人及其家庭的生活开支，所以不受公司经营业绩的影响，一般视企业所处的行业特征、公司规模与发展阶段、公司所处的地区平均收入、公司其他知识型员工和职工的平均工资性收入等因素而定［5-8］。实证研究结果表明：与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果较好；随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果增强［9］。相对其他激励方式而言，薪酬激励是知识型员工的基本生活保障，更能够体现激励的及时性与真实性。

　　2.知识型员工成就激励方式。

　　本文知识型员工的成就激励包括工作挑战性、工作重要性、工作价值性、技能多样性、工作内容丰富化以及任务的完整性。知识型员工喜欢从事自己感兴趣的或认为具有挑战性的工作，他们的创新能力也高于一般类型的员工。他们所从事的R&D工作，对企业而言具有很高的价值。同时需要他们具有完整的技能，这样才能协调各种R&D工作。对于喜欢创新性的知识型员工来说，长期从事单方面的R&D工作使得他们对工作产生一种厌倦感。因此，让他们的工作丰富化能够调动他们的工作积极性。

　　3.知识型员工工作环境激励方式。

　　知识型员工从事的R&D工作富于创造性，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力［10］。很多时候，在市场上进行观摩，能够让他们把握客户需求，从而能够获得灵感。知识型员工更喜欢富有自主性、更具有弹性的工作安排［11］。因此，企业应为员工创造一个能充分发挥他们热情与潜能的好的工作环境。在进行工作设计时，应注意考虑体现知识型员工的个人意愿及价值，除了尽可能为他们创造一个既安全又舒畅的工作环境外，还需要根据工作任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性，允许他们在不同的工作地点工作。

　　4.知识型员工个人成长激励方式。

　　知识型员工自我发展的目标决非仅仅满足于对现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件，他们渴望自我成长、自我发展，实现自我价值［12］。他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能发挥自己的专长、成就自己的事业，有着内在成就的动机。如果在某一企业不能得到发展，他们很可能会离开该公司去寻求新的发展机会，即便不能离开，也不可能在工作中充分发挥他们的主动性和创造性［13，14］。因此，企业在为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，建立职业发展规划，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力［15，16］。

　　5.知识型员工知识共享与转移激励方式。

　　工作环境激励组合中，先进的R&D设施、较强的团队凝聚力、优秀的企业文化以及优秀的领导，它们所带来的激励效应已经不及顺畅的沟通激励、弹性工作时间、良好的学习环境、健全的团队激励机制［17］、有利的冲突以及健全的知识共享机制［18，19］。从这个角度来看，知识型员工注重沟通，因为他们想把一些想法与别人交流，得到别人的认可，这样能够增加成功的保证性。弹性工作时间这个是肯定的，没有思想的时候，即使在工作地点也无济于事。灵感来了，即使不是上班时间，他们也可能加班加点。良好的学习环境，对于知识型员工来说是非常重要的。因为，向权威请教能够马上转化为灵感。知识共享是针对这些知识型员工的，知识外溢、隐性知识的交流，只有健全的共享机制才能促使他们愿意将自己的知识与别人分享。

　　三、知识型员工激励组合影响因素实证分析

　　为了找到知识员工所关注的因素，因此全部采用量表形式的问卷进行实际调研。企业初步议定为湖南省国有资产监督委员会下属的15家，样本量合计为155人。问卷设计过程中充分考虑到符合被访者的思维习惯与逻辑关系，问题的顺序与指标顺序有所区别。

　　1.信度与效度分析。

　　（1）信度分析。激励组合总量表的Cronbach’s系数为0.953，报酬激励、成就激励、成长激励、工作环境激励和差异性激励的Cronbach’s系数分别为0.867、0.712、0.893、0.901、0.855，都超过了0.7这一最低可接受水平，分项对总项的相关系数最低为0.470，也大于0.4可接受水平，删除任何题项后的Cronbach’s系数也无显著提高。可见核心知识性员工激励组合量表的内部一致性高，信度较好。（2）效度分析。知识性员工激励组合分项薪酬激励相关分析的结果，薪酬激励分项共有5个项目，其10个相关分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明薪酬激励量表具有较高的收敛效度。成就激励分项共有4个项目，其6个相关分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明成就激励量表具有很高的收敛效度。成长激励分项共有8个项目，其28个相关分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明成长激励量表具有较高的收敛效度。知识性员工激励组合分项工作环境激励相关分析的结果，工作环境激励分项共有10个项目，其45个相关分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明工作环境激励量表具有很高的收敛效度。差异性激励分项共有7个项目，其21个相关分析的显著性水平均达到0.05的显著性水平，可证明差异性激励量表具有很高的收敛效度。

　　综上，本研究所设计的测量量表具有较好的内在信度和结构效度，据此作出的分析结果可信且有效。

　　2.激励组合影响因素实证过程。

　　（1）激励影响因素主成分分析。主成分分析法的一个默认前提条件就是各变量必须有相关性，否则各变量间没有共享信息，就无所谓提取公因子，也就没有必要运用该方法［1］。从专业的角度可以判断，前文设置的指标体系是从各个不同的侧面反应高技术产业核心知识性员工的激励组合影响因素，不可避免地会在各个变量间存在相关性。通过观察权变影响因素变量相关系数矩阵，可以发现变量存在着比较严重的相关性（由于变量较多，这里就不列出相关系数矩阵）。此外KMO统计量和Bartlett's球形检验可以判定变量间是否存在相关性。高技术产业核心知识性员工的激励组合影响因素的KMO统计量为0.693，表明对权变影响因素做主成分分析可行。Bartlett's

　　球形检验统计量拒绝了激励组合影响因素的相关系数矩阵是单位阵，即各变量是各自独立的零假设，说明各权变影响因素之间存在许多重复信息。这两者均表明，适合于对激励组合影响因素做主成分分析。

　　表1是主成分列表，表中列出了按照特征根从大到小的次序排列的所有主成分。第一个主成分的特征根是13.330，它解释了总变异的39.205%；特征根大于1的主成分一共有7个，累积解释了总变异的73.722%；前10个主成分解释了变差的80.729%。本研究结合特征值的大小和主成分提取数量，综合决定一共提取10个主成分，系统变量将从34个缩减了近2/3，而损失的信息约为10%。主成分提取的效果明显。

　　（2）激励效应聚类分析。

　　将上一节提取的主成分作为聚类变量。选择聚成2至5类，距离变量选择最简单的欧氏距离，反复试验比较之后，认为3类比较恰当。经过9次迭代后分成3类之后的具体情况，按照主成分分析生成的变量将核心知识性员工聚成3类。样品所属的类别由数据文件标记，以便后文的分析。聚类过程产生的冰状图和树形图因为样品过多，图形庞大，在此略去。

　　3.激励组合优选过程及结果。

　　（1）类别分级。

　　前文已经由主成分分析得出的综合函数计算了样本点激励效应综合。同时样本点已经通过聚类归属于不同的类别。我们可以依据各类型综合得分的一般水平（均值）和区分度（标准差），定出各类的等级。如表2。

　　类型一表示激励组合效应强度高，其中样本的个数为95；类型二表示激励组合效应强度是中等水平，其中样本个数为44；类型三表示激励组合效应强度低，其中样本个数为16。

　　（2）特征分析。

　　在各个等级分类中，计算原始变量分值的平均数（本类该变量的一般水平）和标准差（本类该变量的变异），分析类别之间的差，就得出激励组合特征。如表3。

　　报酬激励中，固定薪酬激励效应已经降为最低等，相对于报酬激励中其他的激励因素来说已经不再重要，它的激励效应已经远远不及奖金、福利、股权以及期权。尤其是期权等长期激励已高于短期的激励效应。

　　成就激励组合中，工作的重要性和岗位转换的激励效应已经降为中等。相对来说，工作的挑战性、及相关荣誉更加能够激起他们的工作积极性。工作的重要性，一般来说都是针对公司来说的，不管怎么样他们都必须完成。挑战性的工作一旦完成之后，能够使他们有种鹤立鸡群的感觉，能够得到别人的信任和尊重。相关的荣誉，不仅能带来精神上受重视、肯定的需要，而且在一个成熟的人力资源市场上，荣誉也能够带来很高的声誉［1］。

　　成长激励组合中，担任重要角色和规范的技术培训与开发制度的激励作用为中等。而拥有资源配置权、负责组建研发团队和参与决策制定具有重大的激励作用。因为对于知识型员工来说，其在企业中的地位一般较高，接受的培训相对其他员工来说已较规范、成熟。因此他们需要通过掌握更多的资源，能够参与到公司的决策制定过程中，从而得到更高层次的发展，这方面的需求会日益强烈。因此，在激励组合中，企业应该随时注重核心知识员工的成长。

　　工作环境激励组合中，先进的R&D设施、优秀的企业文化、有利的团队冲突、规范的团队激励机制和健全的知识共享机制对员工的激励效应已高于较强团队凝聚力、顺畅的沟通激励、以及优秀的领导、弹性工作时间和良好的学习环境。从这个角度来看，知识型员工需要企业能够提供较高水平的硬件设施条件来支持工作。优秀的企业文化可以使员工感受到团队的力量，从而增强其向心力［1］。对于知识型员工来说，他们需要有一定的团队冲突以更好的激荡起内心的灵感。团队激励可能满足他们对成就、权力等方面的需求。知识共享也是针对这些核心知识员工的，知识外溢、隐性知识的交流，只有健全的共享机制才能促使他们愿意将自己的知识与别人分享。

　　四、结论

　　通过对国有控股企业集团知识员工激励的实证分析，可发现：报酬激励中，固定薪酬激励效应已经降为最低等，相对于报酬激励中其他的激励因素来说已经不再重要，它的激励效应已经远远不及奖金、福利、股权以及期权。尤其是期权等长期激励已高于短期的激励效应；成就激励组合中，工作的重要性和岗位转换的激励效应已经降为中等；成长激励组合中，担任重要角色和规范的技术培训与开发制度的激励作用为中等；工作环境激励组合中，先进的R&D设施、优秀的企业文化、有利的团队冲突、规范的团队激励机制和健全的知识共享机制对员工的激励效应已高于较强团队凝聚力、顺畅的沟通激励、以及优秀的领导、弹性工作时间和良好的学习环境。

　　第2篇：知识型员工激励研究十年：进展与反思

　　随着知识经济时代到来，知识已成为经济发展的主要投入要素与驱动力量。作为知识载体的知识员工逐步取代传统劳动力成为各类组织的核心。知识型员工工作流程的无序性和工作产出的无形性，使得传统激励模式与方法难以达到较好的激励效果，知识型员工激励问题成为组织管理的巨大挑战。鉴于知识型员工的特殊性与重要性，我国学者近十年来对知识型员工的激励做了大量研究，本文对这些研究成果进行整理、分析和评价，以期对我国知识型员工激励的理论研究和管理实践有所裨益。

　　一、知识型员工激励研究的成果概况

　　（一）论文发表的时间分布和期刊状况

　　以“知识型员工”和“激励”为关键词，搜索万方数据库，从2001年截至2011年共检索到在各类学术期刊上公开发表的相关文章581篇。从下图可以看出，有关知识型员工及其激励的研究论文在2003年前发表的较少，从2004年开始，发表的论文数显著上升并呈逐年增加的趋势。这一趋势与我国知识经济的发展密切相关。1996年世界经济合作与发展组织系统地提出了“以知识为基础的经济”概念以后，知识经济就开始引起我国学术界的关注，但并没有得到广泛的重视。随着我国高新技术企业的迅猛发展和跨国企业的大量进入，知识型员工数量增多，比重增大，知识型员工激励问题的重要性日益明显，越来越得到我国专家学者和企业界人士的广泛关注，大量的相关论文见诸各类杂志。笔者统计出其中核心期刊发表的知识型员工激励文献有158篇，占文献总数的27%。

　　（二）研究的基本方法

　　通过研读核心期刊上的文献，笔者发现我国学术界在知识型员工及其激励问题方面主要采用三种研究方法。

　　1.大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述，这类文章有121篇，占核心期刊文献中的77%。

　　2.通过定量研究进行实证分析，这类文献较少，有27篇，占核心期刊文献中的17%，主要采取了问卷调查结合统计分析的方法。张望军等以销售和服务人员作为对照组，对研发人员进行问卷调查，最早探讨了知识型员工的激励因素。陈井安等详细研究了激励因素在性别、职称、年龄和学历层次之间的差异并据此提出了相应的激励策略。杨春华进行了一系列研究：基于事业周期理论，分析了处于立业阶段和处于前进阶段的知识型员工的激励因素及其差异；基于人生心理发展周期理论，分析了成年早期和成年中期的知识型员工的激励因素及其差异；基于企业激励机制的现状，分析了调查企业激励机制存在的问题并提出了相应的完善措施。实证分析类文献是来源于企业的第一手资料，数据详实、可信，在我国知识型员工激励问题研究中贡献巨大，被学术界广泛引用。

　　3.近年来，有学者大胆开展研究视角及研究方法的创新。例如，肖缓提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型，对员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励；邓玉林等利用H-M扩展模型，研究了知识型员工风险偏好与激励机制风险分担之间的关系；韩勇等将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，构建了隐性价值评价模型；陆琳等建立了二阶段知识型员工激励的博弈模型。这些研究通过建立数学模型，结合应用实例，使知识型员工激励问题的研究更加系统深入。

　　二、知识型员工激励的研究成果

　　由于论文搜索方式、数据库选取等原因，所检索的论文也许不能囊括当前知识型员工激励研究的全部成果，但也能体现出其主要面貌并从中总结已有研究的成果与需要反思的问题。我国知识型员工激励的研究主要集中在以下三个方面：一是知识型员工的内涵及特征；二是知识型员工的需求与激励因素；三是知识型员工的激励策略与机制。下文将分别评述这三方面的研究成果。

　　（一）知识型员工的内涵及特征

　　在我国，有关知识型员工的定义还没有统一的共识，但通过对文献的梳理，可以把知识型员工的内涵归纳为：（1）拥有知识资本和知识创新能力，利用知识进行创造性工作；（2）能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值；（3）主要从事思维活动的职业脑力劳动者；（4）主要指组织中的管理人员、研发人员、高级技术人员和营销人员。

　　我国知识型员工有如下共同特征：（1）掌握一定的专业知识和技能，具有较强的学习创造能力和较高的个人素质；（2）具有明显的独立自主意识和自我管理倾向；（3）渴望挑战，拥有强烈的自我实现需求；（4）工作过程难以监督，工作成果难以量化；（5）流动性较强；（6）个人风险性较高。

　　（二）知识型员工的激励因素

　　激励因素是指能够满足知识型员工需要，激发其工作热情，能够充分、有效调动他们工作积极性的因素。近年来国内学者对知识型员工的激励因素进行了调查和研究，笔者总结出11项影响因素，包括：薪酬（含各种收入和福利）；个人成长和发展（培训学习机会，职位上能够得到提升）；工作环境（工作安全和舒适度，办公设施的好坏）；业务成就（能发挥个人才能，得到同事和领导的肯定）；工作性质（工作自主，工作的兴趣、工作的挑战性）；企业的发展前景（工作的长期性、稳定性和保障性）；人际关系（与上级、同事的关系融洽程度）；企业文化（企业的规章制度，管理模式，企业文化）；公平（奖酬机制，绩效考核，晋升机会的公平性等）；团队合作（团队是否良好，领导的能力强弱）；参与管理和决策。虽然研究者所研究的对象存在着区域不同、企业性质不同、企业行业不同等差异性，还是可以发现一些共同的特点。

　　1.薪酬是知识型员工激励的核心因素。薪酬福利因素在我国知识型员工激励因素中占据了重要地位。笔者认为这与中国的经济发展水平有关。与发达国家相比，我国知识型员工的收入还是偏低，我国的社会保障制度还不完备，再加上不太稳定的就业环境，来自工作和生活的压力都很大，知识型员工需要通过取得较高的收入来改变自己的生活条件和规避风险。另外，薪酬也是知识型员工自身价值和社会地位的象征。

　　2.个人成长与发展、业务成就、有挑战性和成就感的工作、公平、工作环境等基本上构成了知识型员工激励因素中非经济性激励的主要部分。

　　3.主要激励因素在不同级别、不同年龄段、不同学历知识型员工之间存在差异。陈井安等的实证分析结论是：高级知识型员工偏好“业务成就”，中级知识型员工偏好“工作环境”，而初级知识型员工偏好“薪酬福利”；39岁以下知识型员工偏好“薪酬福利”，29岁以下知识型员工偏好“个人成长”。杨春华则立足于心理发展周期和事业周期指出，处于不同人生心理发展周期和事业周期的知识型员工的主导激励因素、各因素的需求程度及重要性程度是不一样的。

　　我国企业的知识型员工激励因素会根据企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱等物质刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。

　　（三）知识型员工的激励策略

　　在明确知识型员工的激励因素后，如何有针对性地制定激励策略、提高员工工作的积极性成为了学者及企业家重点关注的问题。总的来说，我国学者提出的对知识型员工的激励策略体现在以下三个方面：工作薪酬、工作内容和工作环境。

　　1.工作薪酬方面，采用物质薪酬与精神薪酬相结合的组合策略。郭和平提出对知识型员工实施全面薪酬激励，重视货币性和非货币性薪酬相结合，个人成就激励和组织激励相结合，薪酬激励和人才培养的长期性相结合的思想。李强认为知识型员工薪酬体系应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化及期权激励虚拟化的策略，但是并没有一种能够广泛运用到各行各业的报酬激励模式，不同企业，针对不同的工作岗位，应当设计适合自身企业特点与发展前景的报酬激励模式。

　　3.在工作内容方面，加强对工作本身的激励是满足知识型员工自我实现需要和成就动机的有效措施，因此受到研究者的重点关注。王蓉等提出逐步增加工作难度、丰富工作内容，并且认为在工作设计时应考虑知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。陈云娟进一步对工作丰富化做了阐述，既是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直深化，旨在为核心员工提供更具有挑战性的工作。挑战性的工作使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。

　　3.就工作环境激励而言，应重点加强组织环境、企业文化和人际环境三个方面的建设。姚猛刚等在综合前人研究结果的基础上，提出知识型员工整合激励理论，指出知识型企业应当建设自主创新的企业文化，树立人才就是资本的价值观念，帮助员工提高知识水平，增加他们自我实现的内在驱动力；打破传统的金字塔型的组织结构，强调组织结构扁平化，以增加员工发挥创造性的空间；营造为全体员工所认可的共同的价值观和企业精神，增加企业凝聚力和竞争力。王蓉等也认为要为知识型员工提供一种宽松、自主的工作环境，营造良好的沟通环境和建立透明的竞争环境。不少研究者提到的“柔性管理”、“人性化管理”、“情感激励”等，都具有相同的含义，从本质上说，都是“以人为本”的管理，依靠情感沟通、信任、权力平等、民主管理等，使员工感受到组织的温暖，从内心深处激发他们的潜力和创造精神。

　　各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践不可能创造出一个统一的范式。回顾有关我国知识型员工的研究成果，对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励知识型员工方面所采取策略的清晰脉络。

　　（1）在激励重点上，企业对知识型员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长及物质激励相结合的综合激励模式。

　　（2）在激励的方式方法上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。

　　（3）在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

　　三、问题与反思

　　近些年来国内学者在知识型员工的激励问题上取得了较为丰富的成果，为指导具体的激励管理实践发挥了应有的作用。但是，我们也应清醒地认识到，迄今为止的研究还存在着一些不足，主要体现在下面几点。

　　（一）研究内容重复，缺乏针对性和有效性

　　与国外相比，我国有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，大多数研究都停留在“理论”阶段，在国外相关研究的基础上，运用文献法与理论思辨描绘我国知识型员工激励因素及激励策略“应当怎么样”的理想蓝图，缺乏一定的深度和广度。对“理论”的偏好造成了研究内容的泛化与虚化，导致绝大部分的研究成果呈现出基本相似的面孔。使人欣喜的是，近年来知识型员工激励的研究开始和个性化组织中的知识型员工相结合，多位学者分别就医院、高校、商场、IT企业、图书馆和电信企业等不同单位知识型员工的激励问题进行了研究，提出了更具针对性、操作性的激励措施。

　　（二）研究方法较为单一，没有深入问题实质

　　研究方法上多采用定性研究，论文的质量大多不是很高，虽有少数的实证研究，但是有些样本量过少（有些研究的样本量不足百个），问卷设计和统计处理也欠考究，结论缺乏说服力；在研究的科学性上未以非知识型员工作为对照组作实证研究；学者们更多关注的是各项激励因素的重要程度及排序，而对激励因素产生的激励效果方面研究较少；定量研究也仅仅是得到知识型员工激励因素统计性描述，而缺少更进一步的数据分析和理论分析。今后的研究应当突破大量运用文献研究的局限性，通过研究方法的选择、整合与创新，扩大研究范围深入知识员工的各个层面。（三）研究以专业学者为主，企业家参与较少

　　目前从事知识员工激励研究的主要是研究机构（如高等院校）中的学者专家，少量是在管理企业之余对自己的管理政策进行反思的企业家。前者具有较高的理论素质，在宏观问题研究上有优势，而后者积累了丰富、具体的知识型员工管理经验。从近十年的研究情况看来，专业研究者较少深入不同类型的企业之中，而企业管理者多是把一般的激励理论套用到自己的管理实践之中，还没有形成一个将理论与实践有效结合起来的专业研究群体。

　　为了把知识型员工激励问题的研究推向深入并使其更具实践指导性，笔者对今后的研究提出以下建议。

　　1.重视运用调查、统计等实证方法获得各类型组织知识型员工“本来是怎样”的实然描述；联合企业家，将知识型员工及其激励研究的成果在实践中进一步检验，可采用实验、个案、行动等方法进行企业执行激励策略前后效果的探讨，而不是仅仅停留在激励机制设计阶段。

　　2.加强实证研究的力度，扩大样本量，针对不同企业性质（如民营企业、国有企业、合资企业等）、不同职类（如管理类、技术类、研发类、销售类等）、不同地域（如发达地区、欠发达地区等）、不同层次等条件下的知识型员工及其激励因素进行更多的定量实证研究，找出他们的共性和差异。

　　3.注意解决企业知识型员工和一般员工的激励一致性和差异化的矛盾。如果企业不能有效处理这一问题，就可能在两大群体之间形成阻隔，削弱他们之间必要的合作，也可能会阻断非知识型员工向知识型员工的流动。

　　4.对知识型员工的激励研究应系统化。系统主要指以下三个方面。第一，激励和约束机制结合。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，光有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。第二，重视激励程度的研究，注意激励的“德西效应”，即过度激励。在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。人们把这种规律称为“德西效应”。“德西效应”认为，适度的奖励有利于巩同个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体对工作本身的兴趣，降低其内在动机。在提倡加强知识型员工激励的同时，研究者也可以对激励的程度进行深入探讨。第三，需要从不同的维度加以探讨，包括时间和空间，建立一个动态的激励机制，将激励运用于吸引、招聘和留住员工的各个阶段，而不仅仅当成留住员工的手段。