图书馆工作人员职责的问题与对策论文（共2篇）

第1篇：大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策

　　在当前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，加强大学图书馆人力资源的管理和开发是高等学校教学科研发展的需要，也是大学图书馆自身发展提高的需要。将绩效考核引入大学图书馆，不仅是提高大学图书馆管理效率、改进工作的重要手段，也是图书馆工作人员职责改善工作及谋求发展的重要途径。因此，建立一套科学合理的绩效考核体系，做好大学图书馆工作人员的绩效考核工作，有助于提高工作人员的积极性，提高图书馆的整体工作绩效。但是，据调查，目前绝大多数大学图书馆沿用的仍然是传统意义的“绩效考核”——年终考核。考核过程基本上是走形式，年终考核结束后，员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善，甚至带来今后工作的消极性——工作优秀者年度考核未必优秀。本文结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作实践，分析目前绝大多数大学图书馆绩效考核中普遍存在的问题，并针对这些问题提出切实有效的改进措施。

　　一、绩效考核与大学图书馆绩效考核的内涵

　　绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。

　　大学图书馆绩效考核是将图书馆工作人员作为考核对象，根据图书馆工作人员在日常工作中所表现出的工作能力、工作态度及服务对象的各种反馈等，检查和评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行程度和对图书馆的实际贡献程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理办法。通过对图书馆工作人员实施绩效考核，可以达到对图书馆工作人员进行管理、监督、指导、教育、激励和帮助等作用，从而促进图书馆各项工作的顺利进行。

　　二、大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题

　　对大学图书馆工作人员进行绩效考核，目的是为了鼓励先进、鞭策后进，充分调动每一个工作人员的积极性、创造性，使图书馆工作纳入到一种严格依照制度管理的良性循环轨道，从而使其成为文明、高效、优质的服务示范窗口。但是，据较广泛的调查发现，很多大学图书馆的绩效考核制度不健全，流于形式，不仅没有达到预期的目的，反而使大学图书馆矛盾重重。对照人力资源管理理论，目前大学图书馆工作人员考核工作中普遍存在的如下几个问题。

　　（一）对绩效考核的认识存在问题

　　对绩效考核的认识会影响绩效考核的实施和效果。绩效考核的实质不是为了一个公正的考核结果，而在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。因此，大学图书馆绩效考核的目的应该是充分调动图书馆工作人员的工作积极性，通过图书馆工作人员的不断发展，提高图书馆为教学和科研服务的能力，更好地为广大师生服务，而不仅仅是对图书馆工作人员进行评价。根据现代管理思想，考核首先是对管理过程的一种控制。考核的结果除了用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配外，更重要的是通过考核结果的反馈提升员工绩效和改善组织管理。然而，目前许多大学图书馆对绩效考核的认识存在问题，影响了绩效考核的效果。例如，很多大学图书馆将绩效考核定位于年度评优评先，给考核者和被考核者造成了心理错觉，造成图书馆工作人员争优争先。

　　（二）评价主体的确定存在问题

　　目前，许多大学图书馆将全馆工作人员作为评价他人年度工作的主体。由于图书馆各部门工作性质、工作内容等具有较大差异，并不能保证评价主体对评价客体各方面有充分的了解，即使经过客体述职，往往也只能是一面之词，或由于个人表达能力相对较弱等客观原因而未能将其平时扎实的工作作风和突出的工作业绩表述出来，从而造成评价的片面性。

　　（三）考核指标不明确

　　许多大学图书馆将岗位职责等同于考核指标，明确了各岗位工作内容，但对每项工作的具体要求却很含糊甚至缺失，导致最终考核缺乏依据。况且，在很多大学图书馆实行的是年终考核，在年终考核过程中，图书馆工作人员的年终总结就德、能、勤、绩四个指标由个人进行描述，又没有具体的等级指标，只停留在定性描述上，很难区分每一个人的业绩情况，难于排定优劣等级和次序，往往是你好我好大家都好，干好干坏或干多干少一个样，造成了考核的形式化。从表面上看，是考核个人业绩，但从深层分析，整个年终总结考核实际上是考核每个人的人际关系。

　　（四）考核方法存在问题

　　许多大学图书馆的考核往往偏重于民主测评、查看资料等静态考核，考核方式以填写表格为主，而缺少实地的、跟踪的动态考核过程，以至于平时工作中出现的某些不良现象得以延续，影响了工作；那些工作认真踏实但不擅于营造人际关系的工作人员得不到公正公平的评议。

　　（五）考核缺乏反馈与沟通

　　考核本身不是目的，而是一种手段，是通过考核及考核信息的交流反馈来激发员工的创造力和进取心，提高工作效率和工作质量，促进图书馆各项工作的发展。但是，许多大学图书馆实行的是年终考核，只是为了分出优秀、合格、不合格，将考核结果上报学校人事部门就万事大吉，一般不对考核结果进行分析，缺乏与被考核者的沟通交流，忽视对被考核者的意见的反馈。年终总结一结束，每个人只知道自己的正面评价和所获得的等级，较少知道对自己的负面评价，也难以确定自己在组织团队中的位置，更不知道今后的努力方向，这样就无法真正起到促进考核客体改进、提高的作用，进而达不到进行考核的最终目的。

　　三、改进措施

　　针对以上提及的大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题，应采取如下对策。

　　（一）明确考核目的改变对绩效考核的认识

　　传统考核体系是单纯为考核而考核，仅将考核看作是对图书馆工作人员一年来绩效状况的评价，而绩效管理体系注重于对图书馆工作人员的管理，将考核看作是收集图书馆工作人员绩效信息，帮助图书馆工作人员理解绩效标准，了解目标进展情况和取得更好工作效果的一个途径。它不仅可以使图书馆工作人员以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，而且可以避免图书馆工作人员因过分看重物质结果而忽视更为重要的绩效改善目标。每个图书馆工作人员都应明白绩效目标是绩效管理过程的起点，绩效考核只是手段，绩效提高才是目的。

　　（二）正确确定评价主体

　　考核是评价主体根据考核对象平时的工作实践、工作业绩、工作能力、工作态度对考核对象做出评价，因而要求评价的主体对评价的客体要有深刻的理解，评价主体在业务层面上必须是内行，在关系上要有直接的工作关系。同时，根据360度反馈评价法理论，客观的考核需要综合来自不同方面的考核信息。评价主体应具有多元性特点，一般应该包括被考核者的上级、同级、下属、服务对象，甚至被考核者本人。基于大学图书馆的实际情况和上述理论，大学图书馆业务部门的考核可以部门为单位进行。本部门的工作人员和部门负责人为本部门其他工作人员的考核评价主体，部门负责人的考核主体则由馆领导、其他部门负责人和本部门工作人员担任。对馆领导的考核，学校上级人事部门、其他馆领导和图书馆全体工作人员共同参与。无论是对图书馆各部门的考核，还是对各部门图书馆工作人员的考核，读者都应该参与。特别是对直接与读者接触的部门和员工的考核，更应让学生读者、教师读者参与。

　　（三）明确考核指标

　　图书馆应将年度工作目标层层分解为部门的年度绩效目标，以图书馆年度整体绩效目标作为向导，以实现图书馆年度整体绩效目标为目的。图书馆工作人员个人的年度绩效目标应以部门年度绩效目标作为导向，以实现部门年度绩效目标为目的。图书馆不同部门、不同岗位有不同的工作内容、工作标准以及任职条件等，因此不同的岗位应有不同的考核指标。例如，采编人员负责图书的采购与分编，考核时必须考虑采购人员全年图书采购量的完成情况，以及所采购图书的利用率，编目人员每天分编图书的种类，著录人员每天著录加工的图书种类，以及新书从采编部到流通部的时间等指标。而对于流通部的考核，主要考虑接待读者的人数、借还书册数、开放时间的长短、读者的投诉率，还应考核服务态度及服务深度。服务态度可以通过定期的读者调查和读者的投诉率考核。服务的深度主要看流通部除借还书外，是否开展了较深层次的读者服务。在绩效目标的制定过程中，应注意突出两点。一是目标的挑战性。目标没有挑战性，就不能激发图书馆工作人员的动力和调动其潜能。因此，要适当提高目标的难度。鼓励图书馆工作人员在完成岗位职责的同时，积极创新，主动创新。二是目标的可接受性。在制定图书馆工作人员的绩效目标时，部门主任应该和图书馆工作人员进行充分的沟通，在双向交流的基础上确定每个图书馆工作人员的绩效目标。在具体操作上，可以先由图书馆工作人员自己提出绩效目标，由部门主任和图书馆工作人员交换意见后再确定。由于图书馆工作人员参与了目标的制定，并有充分的自主权，从而能够获得每位图书馆工作人员的理解和认同，进而激发图书馆工作人员的主观能动性，使其更愿意投入到实现岗位目标的行动中去。

　　（四）完善考核方法

　　图书馆绩效考核应做到年终考核与平时考核相结合，将过去单纯的年度绩效回顾变成持续的信息反馈过程。平时考核是年度考核的基础。如果没有健全的平时考核制度，年度考核结果就很难做到全面、科学、公正。通常情况下，考核主体往往看重考核对象的近期表现、成绩与不足，容易忽视考核对象时间相对较远的表现情况，用近期的记忆和印象代替全年的成绩与不足。克服这种弊端的最有效办法是建立健全平时考核制度，加强对图书馆工作人员的日常管理，把年度考核和平时考核结合起来。这样，既可以充分激发图书馆工作人员的工作积极性，也可以使年度考核结果更客观。考核组织或主管领导要做好平时督查工作，坚持不定期检查，掌握被考核人的工作情况，做出阶段性评语，以便客观、公正地评价被考核人的绩效。

　　（五）注重绩效的反馈与沟通

　　绩效反馈是管理者与员工之间针对绩效考核结果所做的检查与讨论，是各级管理人员阐明管理意志、调查员工思想以及增进上下级感情的有效手段。现代绩效考核强调沟通和发展，是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛。除了考核前的沟通，考核后的结果反馈也非常重要，是考核能否取得预期效果的一个关键环节。绩效面谈反馈是绩效反馈机制的重要方式。在信息反馈过程中，被考核者了解自己的优缺点，进而想办法提高绩效，绩效考核就达到了预期目的。如果不能做好考核结果的反馈和沟通工作，就会挫伤图书馆工作人员的积极性，甚至引发矛盾。实践证明，考核面谈不失为一种最为有效的反馈方法。

　　第2篇：高校图书馆工作人员价值实现的途径选择

　　图书馆工作人员的价值实现，是指图书馆工作人员在一定思想观点指导下的对自我人生目标的不懈追求与积极努力。在价值实现的过程中，鉴于高校图书馆工作人员这一社会群体工作的性质、特点以及思想形状的特殊性，笔者就其价值实现的主观努力和客观条件进行一些探究，试图对图书馆工作人员的价值实现产生积极的影响。

　　一、职业道德的价值实现保证

　　高校图书馆工作人员的价值实现，要有正确的价值观念来指导。正确的价值观念应该是图书馆的工作是为学校服务、为教学服务、为师生服务、为地区的社会发展和经济建设服务。虽然从事的是平凡的工作，或者一辈子不像科学家那样有重大的科研成果，不像官员那样升迁的仕途。但是，只要是有益于社会，就应将自身的价值紧紧贴近社会、贴近工作单位、贴近本职工作岗位做好平凡的工作。

　　所谓职业道德，是用于调整人们在职业中人与人之间，以及个人与社会之间关系的行为规范。有什么样的职业就有什么样的职业道德，如：教育的职业道德集中表现就是“教书育人，诲人不倦”，医生的职业道德集中表现就是“救死扶伤，实行人道主义”等等。

　　图书馆内虽有各种不同的职业分工和岗位，但其职业道德可以描述如下：忠于职守，热情服务，细致周到，减少差错，遵守纪律，不断学习其核心点是“服务”，服务无小事，要实现这一职业道德，关键在于自觉履行。

　　二、职业道德是人生价值实现的保证

　　人生价值的资源是极为丰富的，主要包括两大方面，一是智能资源，二是体能资源，两者的结合并向社会释放出来，便形成人的价值利用。“人的价值利用”是人生价值对外展现过程。我们之所以说职业道德是人生价值实现的保证，这是因为图书馆给每一个工作人员提供一个展现人生价值的平台，只要全身心地工作，其价值就能彰显出来。大量事实说明，凡是干出事业的人，都是自觉遵守职业道德的人。因此我们说，要干好工作，必须用本职工作岗位的职业道德来规范自我，约束自我。人有七情六欲，有某种期望可以理解，因为我们身处在这逐利的时代是别无选择的，但我们要用道德的智慧来约束自己，不能忘却真正的人生意义。人活在世间，会有不顺心的时候，这时要善于心理调适，不要影响本职工作，以保持高尚的职业道德操守。

　　三、职业责任是职业道德的核心

　　德国哲学家康德曾经写道：“我躺在床上，梦想着生活是多么的甜美，猛然醒来，我才发现生活就是责任和义务”，英国道德家斯迈尔斯在《品格的力量》中曾经引用以下这么一段话：“职责，是把整个道德大厦连接起来的黏合剂，如果没有这种黏合剂，人们的能力，善良之心，积存，正赢之心，自爱之心与追求幸福之心都难以持久，这样的话，人类的生存结构就会一蹶不振，人们就能无可奈何地站在一片废墟之中，独自哀叹”。这些语言把职业责任是职业道德的核心的道理说得再透彻不过了。因此，我们认为，要做遵守职业首先的模范，必须有强烈的职业责任感。全国模范导游员文花枝在危难时刻，首先想到的不是自己，而是游客，反映了她尽职尽责的职业责任感，高校图书馆工作人员没有遇到文花枝那样的危难，但同样应该敬业爱岗，尽职尽责。因此，我们应该为师生提供的每一项服务中做起，努力工作打造图书馆的良好形象，实现自我的人生价值。

　　四、各项规章制度是职业道德的规范化

　　职业道德体现在各项规章制度之中，图书馆工作人员的职业道德要求“热情服务”，但光热情服务是不够的，还必须自觉遵守学校和图书馆的相关制度，尤其不能突破职业纪律的底线，不堪设想一个不遵守规章制度的人能实现其价值。

　　知识对树立人的现代化的观念起着引导性和主导性的作用，因此，高校图书馆工作人员应通过各种形式向师生们传递以下意义：1、图书馆为人们的学习、科研、生产等方面提供了很多实用的价值的信息，是人们获得知识，增加能力的源。2、图书馆可以培养人热爱科学的习惯，塑造人的现代意识和现代人格，实现自我完善。3、图书馆工作是一项传承人类文明成果的工作，具有高尚性和不可缺性。4、因为科技的进步，现代图书馆的概念、职责、工作内容和服务形式等不周于传统意义的图书馆。5、数字图书馆的工作人员是掌握自动化、电子化、网络化的专业人才，这就是观念服务，进行这样的服务是十分必要，它有利于改变人们对图书馆的偏见，树立崭新的观念。

　　五、职业道德在教育和职业岗位实践中形成

　　职业道德是一种传统道德的积淀，因此，第一，要通过学习和接受教育把传统的道德继承下来并发扬光大。第二，要在实际工作中锻炼，让它凝固成我们的自觉行动，凡愿意锻炼，愿意吃苦的人，表明他具有严肃的人生态度。第三，要树立自信，职业的自信是价值实现的内在动力，要干好工作，实现人生价值，就是要相信自己，不要自暴自弃，那种以为在图书馆一辈子只能如此而已，没有意义，没有前途是不行的。第四，职业道德的形成还要善于向他人学习，要学会交流，学会沟通，学会共事，学习他人良好的职业习惯有利于个人的进步。第五，还必须学习业务，熟悉计算机操作，电子读物，信息采集，数字图书馆技术等相关知识，这才更能实现人生价值。