广西高校人力资源管理状况调查研究及对策

　论文关键词：高校人办资源管理；角色定位；任用配置；绩效评价；薪酬管理．
　论文摘要：高等教育事业承担着为经济建设和社会发展提供人才支持和知识保障的重任，而选择和实施公正合理而富有激励性的高校人力资源管理机制是高等教育良性发展的重要前提。文章通过对广西高校教职工进行“关于广西高校人力资源管理状况调查”，结合相关文献资料，揭示并分析了广西高校人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。

21世纪是一个机遇与挑战同在、发展与竞争并存的世纪，教育尤其是高等教育起着决定性的作用。广西教育事业特别是高等教育事业承担着为广西经济建设和社会发展提供人才支持和知识保障的重任，要实现广西高等教育发展的目标和任务，选择和实施公正合理而富有激励性的高校人力资源管理机制是重要前提。但是，广西高校的人力资源管理由于种种原因，成为制约广西高等教育发展的瓶颈。对如何正确认识和有效解决广西高校人力资源管理问题，这一课题的研究具有特殊和重要的意义。
一、调查研究对象及方法
　　笔者通过对广西高校教职工调查问卷的统计和分析，结合广西高校人力资源管理现状及相关文献资料，对广西高校人力资源管理存在的问题进行了研究分析并提出了初步的对策。本次调查由笔者和广西不同高校十几位教师成立的调查组开展，采用三种方式进行问卷调查;调查的内容有十五项，涉及到广西高校人力资源管理存在任用配置、绩效评价、薪酬管理和教职工关系管理等四大类问题。调查方式及状况见表1。

二、广西高校人力资源管理状况调查结果与分析
以下是《关于广西高校人力资源管理状况调查》问卷的部分统计数据，以及对广西高校人力资源管理存在问题进行的研究分析
(一)广西高校人力资源任用配置问题
高校至今还没有一套完整的聘任制法规体系，由于缺少法规依据和保障，高校聘任制的实施面临诸多问题。对于高校的资源在任何时候都是有限的，而高校对资源的需求却是无限的。要解决资源的有限性和需求的多样性、矛盾的无限性，就要求合理配置资源，优化配置人力资源。

　　1广西高校人力资源任用问题。

广西高校的用人制度改革缺乏力度，真正的教师聘任制还没有建立起来，长期以来用人制度上‘能上不能下，能高不能低、能进不能出”的积弊仍然存在。“身份”成为难以突破的障碍。造成有的高校管理人员官僚作风盛行，教学辅助人员和后勤人员没有服务意识;教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。教师即使受得工人般的待遇也敢怒不敢言，因为高校行政管理人员掌握着教师需要的教学资源。许多教师感到压抑，在工作上缺乏积极性、主动性和创造性。于是乎教师能走得就走，不走的要么得过且过、要么打破头也要挤进所谓的官场。表2所示的结果就是一种证明。
　　2.广西高校人力资源的配置问题。

(1)人力资源引进的不良循环。先来看看表a的结果，广西高校在招聘教师时存在不务实现象。在调查的26%的人认为，学校对学历要求过高，16%认为对职称要求过高;如果加上巧%的学校要求要有实践经验，那么这个“三高”要求达到57%。试想，对于广西这个欠发达地区，要想达到这个要求谈何容易?即使好不容易引进一了“三高”人员，又会存在人才流失的隐优。虽然广西高校近年来也很注重引进有实践经验的教师，但是这类教师大部分来自企业，客观上存在学历和职称偏低的现实，所以引进有实践经验的教师，对于偏重高学历和高职称的高校来讲只能是一句空话。有高职称和丰富教学经验的高学历教师大多数是“孔雀东南飞”、东部和中部知名高校的应届研究生也难引进，只能引进西部甚至本区和本校的应届研究生，这又引发教师学缘结构的隐患。有了高学历.又要考虑高职称。无奈之下很多广西高校只能聘请离退休的具有高级职称的教师。于是，很多广西高校就有了年轻的高学历教师和年老的高职称教师。并且薪酬福利向他们倾斜;这就必然会引起了教学的主要力量—中年教师的担心和不满，引进的人才可能也会因此受到排挤而离职。
(2)人力资源配置比例严重失调。教师和学生比例失调。根据《中国统计年鉴2006))数据折算,2005年广西高校师生比是1:17.2;远远高出国家要求的1:14的比例，并且比同期全国各省平均师生比1:16还要高。“师生比”是衡量高等教育结构性品质的重要数据，这一点己经严重地影响到教学质量;同是“超大班”和“超负荷”有违教学规律，同时也制约教师自身素质再提高的要求。
教研人员和行政管理人员比例失调。根据《中国统计年鉴2006》数据折算，广西高校专任教师比是55:100，而同期广东省专任教师比是60:100。管理人员、教学辅助人员、后勤人员人数接近和超过教师数量，变成了“大行政小教育”。教研人员比例过小，而一些高校并未在教学一线的教师工资待遇等方面体现政策倾斜;行政管理人员还存在唯我独大，权大于知识的弊端。另一方面，管理人员、教学辅助人员、后勤人员较大“富余”，在人事编制上挤占总量的情况亦属屡见不鲜。让不少教师成为事实上的雇佣军和临时工，影响了教师的积极性和教学质量。
(二)广西高校教职工的绩效评价问题
科学有效的教师评价既要保持教师的绩效压力，又要能够保持对教师的内在激励，促进教师专业成长和发展。教师评价要着眼于寻求“奖惩”和“发展”之间良好的结合点，利用奖惩机制中积极的激励因素来刺激教师自我的发展。

从表4的调查结果，可以看出多数广西高校的考核系统并没有发挥应有的作用。高达44%的人认为考核流于形式、20%的人把考核当成一种负担、还有9%的人认为考核会滋生腐败，考核的负面结果合计高达73%，由此可见广西大部分高校的绩效考核是不成功的。其原因主要有两方面:
1广西高校人力资源绩效评价的主要功能问题。考核的主要功能是沟通和落实岗位责任、工作目标，如果过分地强调考核和奖金挂钩及末位淘汰，就会人为地强化了人们之间的狭隘的相互比较意识，在很大程度上削弱了高校传统的相互协作、无私奉献的优秀传统的作用。
2.广西高校人力资源绩效评价的本末倒置问题。绩效评价没有在绩效目标、绩效标准的设定上和绩效系统的完善上下功夫，而只是在“评分系统”技术上下功夫，导致结果本末倒置，打分比制定目标及标准还重要，大家都凭感觉、亲疏和爱好去给别人评分。
(三)广西高校教职工薪酬管理问题
解决好薪酬福利问题，建立起与市场相适应、与人才创造的效益紧密联系的分配机制。这不仅是钱的问题，是对人才创造价值的认可和尊重，为人才发挥作用创造良好的环境。

薪酬福利不仅是教师生存的基本条件，也是教师价值和贡献大小的尺度;所以薪酬福利不仅涉及到教师的利益问题，更涉及到教师荣誉和尊严问题，小看不得。虽然薪酬福利不可能让所有的教师满意，但是如果有六成以上的教师对此基本满意而不是很不满意，广西的高校事业会是另一番新天地了。有63%的被调查者对现行薪酬福利不满，笔者认为问题和原因体现在工资水平问题、收人分配体制和工资平均主义的问题上。
(四)广西高校教职工关系管理问题
高校理应通过各种方法，努力在广大教职上中创造心齐气顺、和衷共济、能干事业、宜干事业、可干事业的和谐氛围;但广西高校的教职工关系却出现较多不和谐因素:
　　1.人际关系纷繁复杂

通过表6可以看出，高校大力表扬的对象实际上有很多误区;其中26%的当官的成为大力表扬的对象，还有7%的有各种关系的人也在大力表扬之列。
在“表2”中，谈到官本位思想驱使很多教师打破头也要挤进所谓的高校官场，于是大家想尽一切办法甚至个人会不择手段。在这么一种“官位争夺战”中，人际关系纷繁复杂是必然的。有许多人才不为工作和事业的难题所困扰，却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼;导致教师尽量避开团队活动，独来独往做自己的事.没有归属感。另外，广西高校教师以在编教师为主，由于大学扩招等原因，不得不编外聘用教师;在编教师有较强的优越感，聘用教师自然受到很多的困扰，这些又增添了高校人际关系的复杂性
　　2,人才流失较为严重。

(1)人才显性流失问题。通过表7显示，教师流失的主要原因是薪酬福利问题，因此提高教师福利待遇不仅仅是教师个人问题，而且是一个社会问题。28%的受访者认为，发展机会太少是教师流失的第二大原因，对于教师来讲发展机会主要是职称提升、获取科研项目、学术自由、行政职务提升等等。
(2)人才隐性流失问题。人才隐性流失问题主要指很多教师不再把主要精力放在教学、科研上，而是热衷于社会兼职，以致形成了高校人才大量隐性流失，直接影响了高校科研水平和教学质量的提高。校外兼职现象的背后的原因，也敲响了人才显性或隐性流失的警钟。我们要做的不是一味或者强制阻止教师兼职，而是要尽快帮助教师解决隐藏其中的困难和问题，防止人才显性或隐性流失。
三、广西高校人力资源管理的主要对策
笔者综合运用已掌握的相关理论知识和搜集到的调查研究、文献研究相关数据资料，在已有研究成果的基础上，针对目前广西高校人力资源管理方面的现状和存在的相关问题，有针对性地提出如下的相应对策。
1实行以教师为中心的人力资源管理。树立“教师是办学主体，教师是学校立校之本”的观念，管理人员、教学辅助人员和后勤人员为教师服务，以教师为中心开展主要活动。为教师和科研人员营造良好的环境和机制，为教学科研人员创业提供更大的发展空间和机会。
2.推进管理教辅人员职员化和后勤人员社会化改革。管理和教辅职员一旦上岗，就要界定其岗位职责、任职资格、服务标准和考核指标，进人职员岗位等级职务序列;管理职员和教辅职员原则上不再评聘专业技术职务，以便专心履行管理岗位的职责。同时尽量减少后勤人员，把有关的职能转交给社会中相应的机构去承担。
3完善高校人员和机构编制改革。重新核定高校的人员编制，教学科研人员应达到教职工总数的65%以上，教辅和后勤人员应控制在30%以内，党政管理人员应控制在5%以内。重新核定高校的机构编制，合并主体职能相近的党政职能部门或实行合署办公。后勤服务部门要从学校中剥离出来，实现社会化。
4、完善教师专业技术职务聘任制改革。建立以功绩、实绩和人才最终实现价值为主导依据的职称聘用制度。实行评聘分开，使资格认定向社会化权威化转轨。为杜绝科研课题申报的学术腐败，可实行课题导师制;今后可以让高级职称的专家挂名，但科研成果归课题的实际操作者所有;同时为了表彰挂名专家对青年教师的课题指导，可以享受课题导师的荣誉和成绩。
5‘建立健全以岗位目标为中心的考评制度。“按需设岗”就是根据工作任务设岗，科学的绩效评价制度应当建立在科学的岗位工作分析的基础之上，可以帮助绩效评价者制定考核标准，确定绩效评价的目标。学校设立常设性评价机构—教师绩效评价委员会，各院系设立临时性的教师绩效评枯小组。评价人员的培训是保证绩效评价准确、公正、客观的重要步骤，培训对象是参加评价的各级评估人员。
6.实行三元薪酬模式并举的激励性薪酬体系。对于高校的薪酬制度改革由于国家体制的限制，只能限于校内创收的部分。广西高校人才的引进与稳定都处于劣势，应选择激励型整体薪酬模式:就是哪职位薪酬为基础，兼顾能力薪酬，突出业绩薪酬的激励型整体薪酬体系。