国外研究型大学导师队伍建设的经验及借鉴

摘　要：研究生培养机制改革的核心是实行以科学研究为主导的导师负责制。本文介绍了国外研究型大学在研究生导师队伍建设方面的经验和做法，提出了我国进一步加强和改进研究生导师队伍建设的对策和建议。

关键词：研究生导师队伍建设；研究

       研究生导师是研究生教育的主体，和研究生培养质量的重要保障。国外一流研究型大学在研究生导师队伍建设方面积累了丰富的经验，我们必须依据先进的研究生教育理念，借鉴国际先进研究生教育的有效做法，总结我国研究生教育的培养经验，创造有利于多学科联合和交叉的培养条件，营造科学与人文整合的育人环境，积极地进行研究生导师队伍建设。
　　一、国外研究型大学导师队伍建设的经验借鉴
　　当前，国际上公认有两大研究生培养体系，一是以德国的大学及英国的牛津、剑桥大学为代表的讲座制度和师徒式的精英型培养模式，二是以美国的大学为代表的学科制度和导师与指导小组相结合大批量式培养模式。①当前，随着研究生特别是博士生规模的不断扩大，以美国的大学为代表的学科制度和导师与指导小组相结合大批量式培养模式已经取代德国传统的师徒式的精英型培养模式成为研究生培养模式的主流模式。作为研究生教育最为发达的国家，美国博士教育的基本模式和经验为世界各国所借鉴。
　　（一）高度重视导师队伍建设
　　美国著名高校都高度重视包括研究生导师在内的师资队伍的建设，把教师看作大学的灵魂，把吸引、凝聚和培养一流的学术人才，把师资队伍建设作为大学的主要任务和中心工作。正如加州伯克利大学前任校长麦克黑姆在其就职演说中所提出的：“保持极优秀的教师阵容是我们大学的核心”。哈佛大学前任校长柯南特也认为：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。一个学校要站得住，教师一定要出名。”②。
　　（二）导师是一个普通的工作岗位
　　在美国大学里， 特别是在研究型大学里， 从事教学和科学研究的教师一般都具有博士学位，受过系统的科学训练，熟悉科学研究的方法和过程，因而只要获得博士学位并受聘于有权授予博士或硕士学位的单位，就具有指导研究生的资格③。博导只是一个工作岗位。不论是教授，还是助教授或讲师，只要具有博士学位、有科研经费、所在学校有博士学位授予权、本人有水平有能力等条件，就可以担任博导指导博士生。同时，博导只是一个流动的工作岗位，不带研究生就不能称之为研究生导师，因此在美国大学特别是研究型大学导师的岗位管理的理念已经深入渗透到其管理的每一个角落。
　　（三）对导师的任职资格有严格的要求
　　具有博士学位，毕业于一流大学已经成为美国一流大学招聘教师的基本要求。美国前25所研究型大学中，博士学位的比例更高。加州理工大学、布朗大学、莱斯大学、西北大学均为100%，96%以上的共有20 所，康乃尔大学最低也达到了91%。④此外，教师学术经历，丰富的科研成果，在同行认可的杂志上公开发表文章等能够证明其胜任的教学和科研工作都是美国一流大学招聘教师的重要条件。美国主要研究型大学在招聘教师时坚持“ 面向世界、全面发展；研究第一、唯才是举”的聘任标准，注重教师来源的广泛性，各种教师职位不仅面向国内招聘，而且要招揽全世界的优秀人才。在具体衡量标准方面，从教学、科研、服务等方面全面考察教师，既注重教师的本职工作，又注重教师的个人素质和能力。在坚持全面的基础上，科学研究和创新能力成为研究型大学衡量教师的首要标准⑤。
　　（四）注重优化学缘结构的“远缘杂交”
　　强调师资“远缘交杂”是一流大学的共同特征。由于学术上的血缘关系过近易形成狭隘的帮派体系，不利于博采众家之长和优秀人才的脱颖而出，最终导致学术退化，美国大学充分利用人才市场， 面向社会招聘教师，一般不从本校毕业生中直接选留教师，优秀本校毕业生必须先到其它大学或机构工作一段时间后，才能回校任教⑥。这在一定程度上防止了“近亲繁殖”，更加有利于大学之间不同学术流派、学术思想及学风的交流，从而活跃学术思想。
　　（五）鼓励导师以兼职等方式进行流动
　　美国的教师队伍中兼职教师占了较大的比重。据统计，在全美高等学校中，兼职教师占了38%。这样的结构不仅为学校节省了开支，而且也为学校储备了大量的教师资源。但是，他们对教授从事商业活动有严格的限制，如沃顿商学院为保证足够的教学和研究时间，规定每位教授每周只能从事一天的咨询服务。兼职教师制度促进了校际之间及学校同社会之间的沟通和交流，同时也不断自发地调整着高校教师的结构⑦。
　　（六）重视考核和退出机制
　　美国研究型大学的导师享有包括招收、指导研究生在内的自主权，但也面临着严格的考核机制和激烈的竞争。美国研究型大学主要通过竞争激烈而严格的“非升即走”晋升程序来实现的教师质量的提高和自动调整，除终身教授外，其他教师都有一定的任职期限，如果到了服务期限仍不能晋升到高一级的职位，教师就要离开学校，另谋他就了。严格的限制使教师面临很大的压力，他们必须多出成果、出优秀成果才能在这种充满竞争的晋升之路上不会落伍。这既为更多有能力者提供了发展的机会；也保证了美国主要研究型大学教师队伍的质量⑧
　　总的来讲，在美国的高水平大学内，研究生导师完全是一种岗位资格，研究生导师与研究生指导与被指导关系的确立也完全是基于自主双向选择，有研究生选择的教师，就有研究生可以指导，就是研究生导师，反之，就不再是研究生导师。当然，研究生与导师之间自由双向选择的前提是美国高水平大学有充足的优秀的教师资源，生师比都很低。美国大学导师间的竞争是很残酷的， 但正是这种近乎残酷的竞争保证了美国研究生导师普遍具有较高的科研与教学水平。此外，美国大学普遍坚信“拥有一流的教师，才能成为一流的大学”，美国各大学往往不惜重金聘请学术权威到校任教⑨。
　　二、进一步加强研究生导师队伍建设的思考和建议
　　世界一流大学的水平主要体现在学科水平、教师水平、学生水平和科研成果水平上，归根到底还是在教师的水平上。要把建设高素质的师资队伍放在“重中之重”的地位，建立科学的激励机制、约束机制保证整体质量的提高。一方面引进优秀人才，另一方面更要自己培养提高现有教师的水平。
　　（一）加快人才引进特别是高水平人才 的引进力度
　　要“海纳百川，不拘一格”，以学术价值作为遴选教师的最重要的标准，多方面吸纳和引进人才，形成一支具有高学术水准的研究生导师队伍。特别是积极引进具有国外教育背景的高级人才、国外专家和具有相当学术水准的实际工作的专家加入到研究生导师队伍中去，促进导师队伍的多元化。逐步达到学科专业结构协调化、年龄结构均衡化、学历结构高层化、知识结构综合化、学缘结构多元化的目标。
　　人才引进时要充分考虑学校优势与特色，充分考虑资源配置的约束问题，突出特色，扬优扶弱，依托优势学科，办好若干新兴学科，形成整体优势，避免贪大求全。
　　（二）进一步改革研究生导师的遴选制度，淡化身份概念，强化岗位意识
　　要在强化岗位管理，淡化身份概念的前提下，进一步改革研究生导师特别是博士生导师的遴选制度，进一步下放到导师选聘权限，尊重学术权力，打破博导固定资格制和终身制，建立健全导师的考核制度和退出机制，条件成熟时取消导师选聘制度，代之以能上能下的导师考核制度。
　　推进导师小组或指导委员会制度，鼓励优秀的学术骨干和实务界专家以研究生导师小组成员的身份参与研究生的指导工作。
　　有针对性地逐步扩大和稳定兼职导师队伍，优化兼职导师队伍的结构，充分发挥兼职导师在论文指导、课题研究、专题讲座等教学科研活动中的作用。
　　（三）进一步加强研究生导师岗位制度建设
　　以建立导师准入制度、退出机制以及导师岗位职责制为基础，加强导师岗位制度建设。进一步完善研究生导师特别是博士生导师的考核机制，建立导师岗位职责标准，明确导师的责任和权利。
　　加强导师考评制度建设，以学术水平和研究能力为主，健全优胜劣汰机制。试点并推行不固定博导资格制，实行博士生导师的学生报选制，进而建立研究生导师的退出机制。
　　加强对导师的岗前培训、岗位考核和激励，加强对导师招生条件包括研究经费和研究成果、研究生指导工作情况等的考核，借鉴国外研究型大学“非升即转”或“非升即走”的制度，即迫使教师努力攀登学术高峰。
　　（四）加强对现有导师队伍的培养提高
　　要着眼于研究生导师发展的需要，开展多种形式的学术交流活动，研究和建立导师出国深造、参加国际高层次学术会议和学术休假等制度，为导师提供不断学习和培训的机会；建立激励保障机制，最大限度地发挥导师的积极性、主动性和创造性。
　　通过长江学者、特聘教授和讲座教授等形式从海内外引进具有国际水平的学科带头人和具有发展潜力的学术骨干。
　　（五）积极推进导师管理体制创新
　　跟踪高校导师管理体制改革发展趋势，结合研究生教育事业的战略需要，不断健全和完善导师管理制度体系，探索更加有利于导师管理创新的宏观管理体制和微观运行机制。实行导师队伍动态管理定期对导师的学术道德、培养能力、工作态度、工作绩效进行评价考核，同时建立健全激励约束机制，形成能上能下的动态机制。
　　
参考文献：
[1] 李子江等，国外高校教师队伍建设的经验与特色，大学教育科学，2006年第1期(总第95期)P59-61
[2] 缪燕平等，研究生导师团队的建设与探讨，教育与职业，2010年7月中第20期（总第660期）
[3] 郄海霞，美国主要研究型大学教师队伍管理的特点及启示比较教育研究2006 年第4 期，P65-69

① 缪燕平等，研究生导师团队的建设与探讨，教育与职业，2010年7月中第20期（总第660期）
②王耀农，发达国家研究型大学的经验对我国的启示，世界经济与政治论坛，2005-11-25
③龚志宏等，美国大学研究生导师与研究生指导委员会探析[J]，高教发展与评估，2006 年3 月，第22 卷第2 期
④李子江等，国外高校教师队伍建设的经验与特色，大学教育科学，2006年第1期(总第95期)P59-61
⑤郄海霞，美国主要研究型大学教师队伍管理的特点及启示比较教育研究2006 年第4 期，P65-69
⑥李子江等，国外高校教师队伍建设的经验与特色，大学教育科学，2006年第1期(总第95期)P59-61
⑦蔡卫中,李兴国，高校教师流动:合理性及其制度创新，湖北社会科学，2004-04-25⑦陈慧，中美研究生教育的比较研究，华北水利水电学院学报(社科版)， 2002-09-26
⑧郄海霞，美国主要研究型大学教师队伍管理的特点及启示比较教育研究2006 年第4 期，P65-69