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我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势

发布时间:2018-08-07 08:39

  摘要:本文以2003-2011年间1各省区普通高校生均人力资源数据为基础,利用基尼系数、泰尔系数及其分解技术,考察了我国高等学校人力资源省际差异及其变化趋势,并测算出高校事业人员经费支出区域差异对人力资源省际差异的贡献率。研究发现,第一,人力资源省际差异不大,且在波动中逐年缩小;第二,专任教师资源对省际差异的贡献率从绝对领先变为相对领先,其他资源的贡献率逐年增大;第三,各分项资源地区分布差距的变化对省际差异变动影响最大,但各分项资源相对份额变化的作用也不容忽视;第四,教师资源在多数年份对省际差异变动起主导作用;第五,人员经费支出对人力资源省际差异具有较大影响。


  关键词:高等教育资源;人力资源;省际差异;


  作者简介:叶杰(1987-),男,浙江丽水人,兰州大学管理学院博士研究生,从事公共部门绩效评价、教育政策绩效研究。


  一、问题的提出


  资源公平是质性公平与教育公平的高级形态,是高等教育公平本真。[1]一种社会现实,无论是社会规范体系,还是既存秩序都不是由政策宣示来型塑,也不能仅仅依靠名义性行动中大量的文件、法规来刻画。对规范系统最有效的检验方法是支撑这个系统的资源配置模式,而对既存秩序最有效的解读也源自对资源配置结构的观察。[2]对高等教育公平性问题的观察,只有从资源公平的角度进行分析,才能得到真实的了解和正确的认识。因此,许多学者对高等教育资源的均衡性问题进行了大量的研究。从目前区域高等教育资源均等化的研究状况来看,绝大多数研究都将焦点放在教育经费上。这些研究对生均总经费、事业性经费、基建经费收入和支出的省际公平进行了深入的理论研究和实证分析。[3-12]然而,高等学校资源并非仅限于教育经费。根据段从宇等人的研究,高等学校资源可分为财力资源、物力资源、人力资源、组织资源、信息资源、政策资源和其他资源等七个类别。[13]其中,人力资源是生产力诸要素中最为活跃的因素,其他资源的作用发挥依赖于人力资源的整合利用,且高校的主要活动是精神活动,而精神活动对人力资源具有天然的高度依赖性。因此,人力资源是高校发展的核心因素,其数量、质量决定着高校的活力和发展水平。[14]


  虽然也有部分学者将人力资源纳入区域高等教育资源均等化的研究之中,但都只将教师总量、师生比、高职称与高学历教师拥有率作为评价指标。[15-18]这些研究将教师资源等同于高校人力资源。虽然教师在高校人力资源体系中具有关键地位,但不是唯一的人力资源。高校除教学事务以外,还有大量复杂的管理事务、后勤事务,必须由专业人员负责实施。因此,这些专业人员也是高等学校人力资源的重要组成部分②。


  按照陈春萍的研究,高校人力资源指的是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[19]以此定义为基础,结合统计资料的口径③,本文将高校人力资源分解为专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员。其中,专任教师是指具有教师资格,专门从事教学工作的人员;行政人员是指从事行政管理、教学管理、科研管理和政治工作的人员;教辅人员是指从事教学辅助工作,为教学服务的人员,包括图书馆的管理员等专业技术人员;工勤人员是指校本部的工人和勤杂人员,包括教学辅助单位的工人。以此为基础,可以将测算高校人力资源省际差异的指标相应地分解为生均④教师数⑤、行政人员数、教辅人员数和工勤人员数。


  本文将高等学校人力资源公平性纳入高等教育资源公平性研究中,利用基尼系数、泰尔系数及其分解技术测算我国高等学校⑥人力资源的省际差异,揭示省际差异的发展趋势、内在结构与变动情况,并试图寻找或验证影响我国高等学校人力资源省际差异的主要因素,以期为我国高等学校人力资源地区公平性问题的研究积累若干扎实的经验材料,也为相关行政部门协调我国高等学校人力资源省际差异提供较为可靠的决策依据。


  二、研究方法


  1.基尼系数、泰尔系数在教育研究领域中的适用性


  虽然基尼系数和泰尔系数多用于收入分配问题的研究,但实际上,作为常用的统计分析方法,基尼系数和泰尔系数是广义的分析工具,不仅可用于收入分配问题的研究,还可以用于其他分配问题和均衡程度的分析。[20]同时,基尼系数和泰尔系数所具有的可分解性,使其成为测量居民收入差距、地区经济差距等问题十分有效的工具。[21-23]引入教育领域后,基尼系数和泰尔系数就成为反映国家或地区教育获得差异的常用指标。[24-27]国外学者A.H.TerWeele、J.Maas、M.Sheret、ThomasVinod、Shor-rocks,etc.以及张炜、鲍威、胡耀宗、孙百才、李祥云、侯龙龙等国内学者利用基尼系数和泰尔系数在教育研究领域相继做出了较高水平的研究⑦。也就是说,从技术方法的测算逻辑和教育公平研究的已有经验来说,利用基尼系数和泰尔系数作为测度高等学校人力资源省际差异的分析工具是合适并有效的。


  2.基尼系数、基尼系数结构分解、基尼系数变动分解


  以洛伦兹曲线为基础,基尼系数的具体测算有多种函数表达,本文采用习明等人提出的协方差公式[28]并将其表达为:


  按照Kakwani的研究结论[29],基尼系数具有可按子类别进行分解的特点,把各分项人力基尼系数汇总即可测算出总体人力资源的基尼系数G,其表达式为:


  在式(1)、(2)中,Ck表示分项人力资源的基尼系数,n表示考察的省区总数,vy为各个省区各分项人力资源的平均值,i为按分项人力资源从小到大排列的省区序号,yi为各省区分项人力资源,G代表总体人力资源的基尼系数,Sk为当年分项人力资源占总体人力资源的比值。


  显然,SkCk/G100%可用来表示第k项人力资源对总体人力资源基尼系数的百分比贡献率。按照Adams的定义,我们还将Ck/G命名为相对集中系数(RelativeConcentrationCoefficient,即RCC)。[30]如果某分项人力资源的RCC大于1,则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起促进作用(即差异促增)。如果某分项人力资源的RCC小于1,则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起减缓作用(即差异促减)。


  在测算高等教育人力资源省际差异的基础上,研究人力资源省际差异的变动也许比研究人力资源省际差异的构成更具政策意义。这和研究某一国家的经济增长比研究该国家经济总量构成更具现实意义[31]是一个道理。


  用ΔG代表相邻两年人力资源基尼系数的变化值,用t代表年份,根据式(2)可将ΔG表示为:


  同理,我们可定义ΔS=Sk(t+1)-Skt,ΔC=Ck(t+1)-Ckt。这样,我们可将ΔSk+Skt和ΔCk+Ckt分别替代式(3)中的Sk(t+1)和Ck(t+1),稍加整理即可得到:


  式(4)中,ΔG代表两个年度间总体人力资源基尼系数的变化,ΔSk代表人力资源结构的变化,ΔCk代表分项基尼系数的变化。进一步地,式(4)右侧三组表达式分别表示引起总体人力资源省际差异变化的三类作用:(1)ΣΔSkCkt代表由分项人力资源的比重变化引起的总体人力资源基尼系数变化,可将其命名为“结构效应”;(2)ΣSktΔCk表示由分项人力资源集中程度的变化,也就是由分项人力资源的地区差异变化引发的总体人力资源基尼系数的变动,可将其定义为“集中效应”;(3)ΣΔSkΔCk则代表由结构效应和集中效应共同作用导致的总体人力资源基尼系数的变动,可称其为“综合效应”。[32]在探索和寻找引发基尼系数变动因素方面,这种分解公式是一种极佳的技术工具,用它研究导致人力资源省际差异的原因具有很强的科学性和实用性⑧。


  对人力资源基尼系数的变动进行结构分解具有很强的政策意义。如果国家力图缩小高等学校生均人力资源的省际差异,就有必要找出导致差异的主要原因。这是因为,应对结构效应、集中效应和综合效应带来的人力资源省际差异的政策举措是不一样的。制定切实有效的相关政策,首先要求探寻造成教育不平等的根源。[33]如果错误地将由结构效应引发的省际差异归结为集中效应,相关决策部门出台的政策、标准和投资可能并不能真正缩小高等学校人力资源的省际差异,反而会“好心办坏事”。


  3.泰尔系数、泰尔系数分解


  定义泰尔系数为T,则T可表示为:


  在式(5)中,n是省区总数,yi表示第i个省区高等学校生均人力资源,为各省区人力资源的均值。泰尔系数的取值为0~∞,其数值越接近0,则表示各省区人力资源越均等,差异越小;反之,泰尔系数数值越大,则表示各省区人力资源越不均等,差异也越大。[34]作为衡量不平等程度的常用指标,泰尔系数的最大优点是能将人力资源省际差异分解为组内差异与组间差异,而基尼系数进行这方面的分解后有冗余部分。[35]在测算并获得我国高等学校人力资源省际差异的结果之后,利用泰尔系数的可分解性,可将31个省区按研究的需要分成K组,其泰尔系数可分解为:


  在式(6)中,nk/n表示子组K的省区数占全国31个省区的比值,表示子组K的人力资源均值,表示子组K的累积人力资源占31个省区人力资源之和的比值,表示第K组的泰尔系数。同时,式(6)中的第一项是以累积人力资源比值为权重的各子组泰尔系数的加权和,其统计学意义为各组内人力资源的差异,可记为组内差异(TW),第二项是每一子组加权后平均人力资源的泰尔系数,其统计学意义为组间人力资源不均等对总体不均等的作用,可记为组间差异(TB)。用比值TW/T、TB/T可分别表示组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。


  上述对泰尔系数的分解是有意义的。如果想要知道某个因素是否对我国高等学校人力资源的省际差异具有影响,我们就可以按照该因素对31个省区进行划分,分别计算出组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。如果组间差异十分微小,则可以认为该因素对我国高等学校人力资源的省际差异不具有主要影响,反之亦然。


  三、我国高等学校人力资源的省际差异及其分解


  1.我国高等学校人力资源的省际差异及其变化趋势


  利用上述公式(1)、(2)和(5),本文分别测算了2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异情况的基尼系数和泰尔系数,并根据测算结果绘制了省际差异的变化趋势图,如图1所示。


  从绝对值来看,除2003年外的所有考察年份中,我国省际高等学校人力资源的基尼系数都在0.1以下,泰尔系数也都低于0.013。当然,基尼系数和泰尔系数作为相对差距的度量工具,利用它们确定差距大小的类型并无统计学意义上的明确标准。对高等教育人力资源基尼系数和泰尔系数的判定和类型划分也并无相对成熟和公认的标准⑨。但与生均支出相比,我国省际高等学校人力资源的基尼系数和泰尔系数相对较小⑩。再从基尼系数和泰尔系数的走势来看,2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异逐年递减,且呈现出大体一致的变化趋势11。具体来说,除2010年较之上一年度有所上升外,在所有考察年份中,我国高等学校人力资源的省际差异都在缩小。其中,基尼系数从2003年的0.1002降至2011年的0.0687,年均降幅为4.6%,泰尔系数从2003年的0.0124降至2011年的0.0046,年均降幅为11.7%。


  图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势


  图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势下载原图


  造成我国高等学校人力资源省际差异较小的原因,可能源于人员扩张与规模限制的对冲作用。从扩张方面来说,按照帕金森定律,普通高校具有天然的动力扩大组织规模。同时,在现行的以按学生“人头费”拨款为主要特征的高等教育财政制度下,高校特别是数量占据多数的地方高校具备很强的招生动机,为了吸引和抢夺生源,各地高校必须加大对各类人力资源的投入。另外,为了保证扩招背景下普通高校基本的教学质量和规格,教育行政部门对高等学校的人员数量有着严格的要求。如教育部颁布的《普通高校基本办学条件指标》就对师生比进行了量化规定,如果高校达不到要求,将会受到限制招生和暂停招生的处罚。从限制方面来看,普通高校各类人员的开支主要依赖政府财政拨款,因而相关教育部门、人事部门和编制部门必然对高等学校各类人员的总额进行控制12。并且,作为可能引起高校人力资源省际差异的各省区财政投入,其作用更多地反映在由发展和改革部门集中安排的基础设施上,对具有维持性质的人员支出等并未产生较大影响。


  2.我国高等学校人力资源省际差异的分项分解


  为了深入了解我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势,根据上文给出的分解公式(1),我们测算了各分项人力资源的基尼系数,用以反映各分项人力资源省际分布的不均等程度。如前所述,如果某分项人力资源基尼系数大于总体人力资源的基尼系数(即相对集中系数大于1),则认为该项人力资源的分布对总体人力资源的分布不均等具有扩大作用,反之亦然。基于公式(2),我们还可以计算出各分项人力资源对总体人力资源分布不均等的贡献率。


  表1和表2给出了基尼系数分项分解结果:


  (1)专任教师资源占总体人力资源的比重逐年递增,从2003年的57.2%上升到2011年的66.7%,九年间上升了9.5个百分点,涨幅较大。而其基尼系数表现出逐年递减的态势(除2010年较之上一年度有略微上升),从2003年的0.0879下降到2011年的0.0409,降幅高达53.5%。由于自2003年以来该分项人力资源对总体人力资源的省际差异都是促减的(即相对集中度小于1)且促减力度越来越大(即相对集中度小于1的值越来越大),使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献度远远小于其所占份额,且呈现出越来越小的趋势。


  (2)行政人员资源占总体人力资源的比重逐年下降,从2003年的17.9%降至2011年的14.7%,九年间下降了3.2个百分点,降幅不大。同时,行政人员资源的省际差异并无一定的时间趋势,时涨时降,其基尼系数从2003年的0.1049经过若干波动后最终达到2011年的0.0942,稍稍有所下降。然而,由于自2003年以来该项人力资源整体上对总体人力资源的省际差异是促增的(即相对集中度大于1)且促增力度越来越大(即相对集中度大于1的值越来越大),使得行政人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额,且呈现出越来越大的态势。


  (3)教辅人员资源占总体人力资源的比值逐年变小,从2003年的12.1%减至2011年的10.0%,九年间下降了2.1个百分点,降幅较小。其省际差异时而扩大,时而缩小,但从总体来看,在考察年间,教辅人员资源的省际差异还是有所扩大,基尼系数从2003年的0.1124增至2011年的0.1258,增幅为11.9%。同时,教辅人员资源的相对集中度从2003年的1.12涨至2011年的1.83,涨幅高达63.4%,即教辅人员资源对总体人力资源省际差异的促增能力越来越强。正因为如此,教辅人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额,且其贡献能力愈发强劲。


  (4)工勤人员资源占总体人力资源的比重逐年降低,从2003年的12.8%降至2011年的8.6%,九年间下降了4.2个百分点,降幅为32.8%。其基尼系数总体上有所提高,从2003年的0.1368增至2011年的0.1744,增幅为27.5%。这说明在考察期内工勤人员资源的省际差异有所扩大。同时,工勤人员资源的相对集中度数值较大,对总体人力资源的省际差异起到较强的促进作用,因此,即便其占总体人力资源的比重小于教辅人员资源,但对总体人力资源省际差异的贡献能力却高于教辅人员。进一步来看,工勤人员资源对人力资源省际差异的促增能力逐年提高(其相对集中度大于1的值越来越大),其贡献能力也相应地逐年提升。


  总之,专任教师资源在总体人力资源中所占份额越来越大,行政人员、教辅人员和工勤人员资源的比重相应地越来越小。这与教育行政等部门制定的“高等学校岗位设置管理办法”中“逐步增加专任教师岗位比例,减少管理和工勤岗位比例”的要求是一致的。虽然教师资源一直占据总体人力资源的最大份额,但由于其对总体人力资源的省际差异一直促减且促减作用逐年递增,使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献率从绝对领先变为相对领先。与此相对应的是,虽然行政人员、教辅人员和工勤人员资源在总体人力资源中的份额越来越小,截至2011年,三者比重之和仅为总体的1/3,但三者对总体人力资源省际差异的贡献率之和已达60.4%,超过教师资源20.8%的贡献率。


  3.我国高等学校人力资源省际差异变化的分解


  通过上述分项分解,我们大致了解了专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员资源分布不均等与总体人力资源省际差异之间的关系。基于此,我国高等学校人力资源省际差异的变化,究竟是由各分项人力资源的地区分布差距(集中效应)的变化引起的,还是由各分项人力资源相对份额(结构效应)的变化引发的,抑或是由集中效应和结构效应的共同作用(综合效应)导致的?正确回答这一问题是具有政策意义的。如上文所述,在缩小我国高等学校人力资源的省际差异上,处理上述三种效应所应采取的措施是不同的。表4和表5显示了这方面的测算结果。


  需说明的是,表4中的第2列表示上下两个年度间人力资源基尼系数的增减情况,第3-5列表示三类效应对人力资源基尼系数变化的作用大小和方向,第6-9列分别代表分项人力资源(其数值由表5结构效应和集中效应中相应分项人力资源贡献度相加得到)对总体人力资源基尼系数变化的贡献大小和作用方向。贡献大小可通过相应数值的绝对值来体现,而数值前的符号则表现了相应部分对人力资源省际差异变化的作用方向,其中,正号代表该部分对人力资源基尼系数的变化起促进作用(当基尼系数变化为正值时,促进作用体现为扩大差异;当基尼系数变化为负值时,促进作用体现为缩小差异),反之亦然。明晰了表中各数值的含义之后,我们就可应用基尼系数变动的分解方法讨论我国高等学校人力资源省际差异变化的构成情况了。


  从表4可以看出,2003-2011年间人力资源基尼系数在绝大多数年份是降低的(即表4第2列中的负值部分),也就是说,我国高等学校人力资源省际差异在多数年份处于缩小状态。从分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的影响力来看13,专任教师资源在7个年份对总体人力资源基尼系数变化起最大作用14,且除2005-2006年、2009-2010年外,其他年份对总体人力资源的省际差异起缩小作用;教辅人员资源在2005-2006年对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用,且各有四个年份对总体人力资源基尼系数的变化起扩大或缩小作用;行政人员和工勤人员资源则分别有两个年份和三个年份对总体人力资源基尼系数变化起扩大作用,且两者在所有年份中均未对总体人力资源基尼系数变化起主导作用。


  从引起人力资源基尼系数变化的三类效应来看,从表4可以明显发现,(1)除2005-2006年和2010-2011年外,集中效应在基尼系数变化结构分解的贡献度中占据主要地位,是引起人力资源基尼系数变化的主要原因。其中,2010和2011年较之上年,集中效应对人力资源省际差异起扩大作用,其他年份起缩小作用;(2)除2005-2006年和2010-2011年,结构效应对基尼系数变化的影响都小于集中效应,但其影响力也不容忽视。同时,在所有观察年份中,结构效应一直起着缩小高等学校人力资源省际差异的作用;(3)综合效应在2003-2011年间一直起着缩小基尼系数的作用,但由于其贡献度在绝大多数年份中十分微小,因此可忽略不计。


  进一步分析结构效应和集中效应,可以看出:(1)在结构效应中,专任教师资源在3个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用,且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起扩大作用;行政人员和教辅人员资源对总体人力资源基尼系数变化不起主导作用,且在所有观察年份中,两者对总体人力资源的省际差异都起着缩小作用;工勤人员资源在5个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用,且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起缩小作用;(2)在集中效应中,教师资源在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用,且除2009-2010年间的其他年份都缩小了总体人力资源的省际差异;在行政人员、教辅人员和工勤人员资源中,只有工勤人员资源在2005-2006年成为总体人力资源基尼系数变化的主导力量,且三者对总体人力资源的省际差异时而起扩大作用,时而起缩小作用,并无明显的时间趋势。


  综合来看,在三类效应中,集中效应对人力资源省际差异的变动影响最大,说明各分项人力资源的地区分布差距的变化对基尼系数变化的影响最大。但我们也不能忽视结构效应,即各分项人力资源相对份额变化对总体人力资源省际差异变化的影响,在特定年份(如2005-2006年和2010-2011年),这种结构效应的作用对基尼系数的变化具有决定性影响。由于各分项人力资源的结构效应和集中效应对总体人力资源基尼系数变化的作用方向并不完全一致,即由于各分项人力资源相对份额变化和地区分布差距变化的反向拉动而产生的抵消作用,使得各分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的贡献能力进一步复杂化。可以看出,专任教师资源虽在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起着最大推动作用,但与其历年对总体人力资源基尼系数的贡献度相比,影响力显然要小得多。而教辅人员资源虽在观察年份中对总体人力资源省际差异的贡献度较小,但在2005-2006年对总体人力资源省际差异的变化起到最大作用。省际差异与省际差异变化主导作用的不同来源及其程度差异,说明了基尼系数变动分解分析的重要意义。


  4.我国高等学校人力资源省际差异的区域分解


  为了更全面地了解我国高等学校人力资源省际差异形成的原因,我们还利用泰尔系数的可分解性,对我国高等学校人力资源省际差异进行了区域分解。需要指出的是,本文并未按照传统的东、中、西部区域的标准对全国31个省(自治区、直辖市)进行区域划分。究其本质,这种习惯性的东、中、西部区域的划分建立在经济发展水平,特别是GDP总量的基础之上,而GDP总量与高等学校生均人力资源之间还需若干环节才能连接起来。因此,采取这种划分方式,意义不大。本文想考察的是高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出[36]对生均人力资源是否具有重要影响。基于这种考虑,本文按照生均人员经费支出的降序排序将全国31个省(自治区、直辖市)划分为一类地区、二类地区和三类地区15。表6给出了2003-2011年间各地区内部差异和地区间差异及其各自对人力资源省际差异的贡献率。


  从泰尔系数的分解结果来看,在多数年份,一类地区内部人力资源的省际差异相对较大,且其泰尔系数有一定程度的波动性,但从整体上看,一类地区内部人力资源的省际差异在逐渐变小;二类地区内部人力资源的省际差异也较为明显,但在整体上处于不断变小的状态;除2003年和2007年,三类地区内部人力资源的省际差异相对较小,且差异的数值无明显的时间趋势。由这三类地区内部人力资源泰尔系数相加得到的组内泰尔系数与总泰尔系数的走势基本一致,呈现逐年下降的态势。而与组内差异相比,组间差异数值相对较小,且无明显的时间趋势。


  从贡献率来看,2003-2011年间,各类地区的内部差异是造成我国高等学校人力资源省际差异的主要原因,其贡献率最高时解释了人力资源省际差异的95.6%,最低时也解释了69.5%。其中,一、二类地区的贡献率总体较大且不分伯仲,但在考察期的最后两年都有所下降。与此相对应的是,三类地区的贡献率在多数年份都较低16,但最近两年有较大的提高。较之组内差异,三类地区组间差异的贡献率不大,但从总体来看,组间差异的贡献率在逐年提高。


  从组间差异的贡献率可知,高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出对生均人力资源虽不具有决定性影响,但其所具有的影响力还是较大的(后期的贡献率达到了20%-30%),毕竟影响高等学校人力资源省际差异的因素是非常多的,且从时间趋势来看,生均人员经费支出的贡献率越来越大。在人力资源省际差异中,生均人员经费支出解释不了的部分体现在组内差异的贡献率。很显然,生均人员经费支出以外的因素对高等学校人力资源省际差异具有更大影响。这些因素可能来自地域、管理、文化等方面因素。当然,这只是一种推测。


  四、结语


  本文以基尼系数和泰尔系数为研究工具,较为详实地分析了2003-2011年间我国高等学校人力资源的省际差异及其变化趋势。结合上文的测算结果可作如下推测和讨论:第一,从人力资源的省际差异较小且逐年缩小可以看出,各级政府及教育主管部门为规范高校人力资源管理并使之符合国家行业标准而颁布实施的《事业单位岗位设置管理试行办法》等相关政策、标准是有效的,且这种调控效果日益明显。第二,专任教师资源对总体人力资源省际差异一直促减且促减作用逐年递增这一结论则进一步说明,师生比这类教育部设定的硬性基本办学条件指标确实起到了确保高等学校人力资源基本规格的作用,并缩小了高等学校人力资源的省际差异。第三,集中效应和结构效应对人力资源省际差异变动的不同贡献度表明,为了在上年度的基础上缩小人力资源的省际差异,就目前来说,还应着眼于缩小各类资源在各省区的实际拥有量。如果该做法在当前条件下比较困难,则调整各省区高等学校中各类人力资源之间的相互比例也是一种次优选择。第四,从教师资源是引起省际差异变化的主导因素这一结论来看,如果想在上年度的基础上缩小人力资源的省际差异,着力于缩小教师资源在各省区高等学校的分布差异并调整其在各类人力资源中的比例是最优选择。第五,高等教育事业人员经费支出对高等学校人力资源的省际差异具有较大影响,缩小生均高等教育事业人员经费的省际差异对提高高等学校人力资源省际均衡性具有重要意义。


  本文的测算结果与上述讨论有助于各界了解高等学校人力资源省际差异的现实情况或据此采取相关政策措施。当然,正如制度经济学、权变管理学所强调的那样,任何一项社会科学技术都是镶嵌在特定的管理情境中的。[37]各省区高等学校人力资源的存量、增量及其内在结构的生成过程也镶嵌在特定的政治、经济、文化之中,其调整不可能一蹴而就,它既受决策者对各类人力资源重要性认识的影响,也受高等教育事业费总额与分配的限制,还受当地高等教育原有基础的惯性作用,甚至与特定区域整体社会发展水平和自然条件有着千丝万缕的联系。这是我们在认识高等学校人力资源省际差异问题并采取相关措施时应着重注意的问题。

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