管理心理学对高校人才管理的贡献

　　随着近几年高等教育扩张式的发展,高校在抢夺式地引进人才的同时,人才数量的急剧膨胀也给高校人才管理带来了新的挑战。,然而大多数高校采取的传统行政式的垂直管理是一种学校对教师单方面的管理,很少去关注教师的需要、感受与诉求,导致教师的生理，动机，情感需求没人了解，如何,凝聚和激发教师的积极主动性,这些都是管理心理学涉猎的范畴.本文从管理心理学角度来重新思考高校人才管理中存在的问题,以期探索出科学有效的人才管理模式.

　　一、高校人才管理存在的问题

　　( 一) 人才结构不合理

　　我国高等教育虽近些年来发展迅速,但由于起步较晚与发达国家相比仍有很大差距.据 2006 年《中国教育事业统计年鉴》中记载,截止 2006 年,我国普通高等学校初级及以下职称人数占 28. 9%,具有博士学位 10. 1%,硕士学位 29. 5%,本科学位57. 6% 、专科及以下 2. 7% .而在美国,早在 1973年,高校教师中具有博士学位的人才就占 40. 8%,具有硕士以上学位的占教师总数的 85. 7%,目前具有硕士研究生以上学历的已达到 95% 以上.同时,我国普通高校逐年扩招,发展规模随之扩大,为满足日益增长的学生队伍带来的庞大的教学任务,高校特别是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新办专业上为满足教学任务招聘本科生,发展速度过快、发展缺乏计划性都导致了我国高校人才结构的不合理.

　　( 二) 人才流失现象突出

　　在市场经济条件下,人的流动能促进信息和知识的流动.但对一所高校来说,教师队伍特别是高层次人才的流失却是人才管理中面临的一大难题,尤其是对于一些地方性新建院校来说此现象非常突出.年轻教师刚从高校毕业思想易波动,容易受到当代社会"金钱至上"不良风气影响,致使部分年轻教师易产生弃教从商、从政的现象; 而那些在教学和科研中有所成绩的教师则会选择到更有名气或待遇更好的高校工作.而高层次人才的流失现象则更为严重,由于高层次人才引进相对于高校面向社会的招聘来说具有较大灵活性,各项制度、工作方式以及人才评测系统没有一个公平、公正、全面的评判标准和监督机制,这就导致了某些高层次人才出现"高智低能"的现象,从而陷入了引进人才不能用,真正人才却无法留住的尴尬境地.

　　( 三) 教师职业倦怠严重

　　职业倦怠也称"工作倦怠",用来描述在工作的重压之下身心俱疲的状态.据中国人力资源开发网日前发布的"中国工作倦怠指数调查报告"显示,在15 个行业的倦怠指数调查中,高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员居第三位.随着高等教育的发展及高校体制的改革,高校对教师的要求也越来越高,不仅是繁重的授课任务,科研、项目、发明等更是给教师提出了较高的要求,教师面临着日益严重的心理压力,进而表现出情绪低落、工作热情丧失,以消极、否定或麻木不仁的态度对待同事和学生等现象.教学是一项与人沟通的活动,需要教师全情投入,低迷的工作情绪和负面的工作态度不仅会对学生的学习积极性造成挫伤, 也会对高校的发展带来不利影响,因此,教师职业倦怠现象有必要引起重视并进一步改善.

　　( 四) 人才创新缺乏后劲

　　我国高校的人才管理大多是建立在传统的计划经济基础上,视人为执行指令的机器,是单位、部门的财产,只重拥有而不重使用,人才闲置、人才压制的现象较为普遍,创新人才培养措施、创新人才成长激励机制以及良好的创新文化环境都需下大力气着手改善.虽然在人才引进、干部任免、教师培养等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子,仍没有把人才开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑.这就导致部分学校自主创新后劲不足,教师特别是年轻教师缺乏有效的提高和发展的良好途径.

　　二、高校人才管理问题的心理学归因

　　( 一) 人才管理理念不科学

　　传统行政式的垂直管理只重视学校对教师单方面的管理,将教师视为执行教学任务的机器,从而忽略了教师的需要、感受与诉求,这种管理模式是与管理心理学相违背的.管理心理学从诞生之日起就是以"人"为研究的中心,在人的自主意识越来越彰显的现代社会,人,特别是高校知识分子更是对自身的意愿和价值有着强烈的诉求.现代管理心理学具有鲜明的人本化特质,是以"人"为研究中心的学科,而高校和谐人事管理的核心也必须是"以人为本".

　　"以人为本"是科学发展观的本质和核心,是科学发展观出发点和落脚点,其在高校人事管理中同样也起着指导性作用."以人为本"的实质和基本要求是依靠人、尊重人、理解人和关心人,对高校来说,教学是中心,大学的办学质量归根结底体现在人才培养质量上,所以大学以人为本,就是以学生为本、以教师为本.

　　( 二) 对教师的切实需求关注不足

　　"需求是指人对某种目标的渴求或欲望,是人对客观条件需求做出反应的一种主观状态.需求是个人心理活动与行为的基本动力,它在人的活动、心理过程和个性中起着重要作用."马斯洛将需求分为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求和自我实现的需求,这些需求之间并不存在着低级和高级的区别,生理需求、安全需求等也同样应该引起人们的重视.教师也有着最为基本的物质需求,特别是新教师刚进入社会,生存和生活压力较大,如果没有给他们提供坚实的物质保障,更别谈良好的成长和贡献.另外高校教师作为社会的高级知识分子,不仅有物质需求,精神方面的需求更为突出.高校教师是一个对于人格尊严、教育理想、社会抱负更为敏感和重视的群体,是一个要求自身不断学习不断进步的群体,因此他们对于尊重和成就需求更为强烈,他们都希望自己个人能随学校的发展而不断成长.有关研究表明: 让教师对学校目标制定参与越多,教师工作积极性越高、归属感越强,学校就越能迅速地成长.

　　( 三) 对教师工作"动机"挖掘不够

　　随着知识经济的迅猛发展和高等教育改革的不断深入,高校教师面临的挑战和压力越来越大,工作中需求投入的精力和时间也越来越多,长期的情感投入加上繁重的教学任务与科研任务,使多数高校教师明显感觉到疲惫,工作中难以呈现出更多的热情."倦怠"这种心理性问题与心理学中的一个重要理论相对立---动机理论."在管理心理学中,动机是一种由目标引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力系统.也就是说,动机是由一定的目标引导和激发的,它产生原动力推动个体的行为."而这种推动力的丧失就是导致"倦怠"的重要原因.高校教师教学管理活动动机缺乏的原因是复杂多样的.一方面从社会大因素来看,在现有的社会现实状况下,教师的经济待遇和社会地位较低,在市场经济蓬勃发展的现代社会,我国教师工资收入不仅远远低于国际平均水平,同社会其他职业相比也明显偏低.在收入待遇偏低的情况下,导致了部分教师工作积极性的减退,更愿意出外讲座、做项目.另一方面,从学校因素来看,高校中各种各样繁冗的规章制度、评价方式以及对教师教学过程的过度监控等,都在很大程度上增加了教师的心理压力.

　　( 四) "群体心理"控制不到位

　　除了上述个体心理学角度之外,"群体心理"控制不足也是导致人才管理问题频发的重要原因.现代大学已是一个庞大的组织机构,如何将对教师个体的考虑和措施落到实处,真正有效地将个体融合成一个组织有效的群体,是高校管理工作中的实质性问题.管理心理学认为群体规范、群体压力和群体凝聚力是影响群体整体性的重要因素,而群体规范因其可以起到维系群体、统一群体成员认识、引导群体行为的作用尤为重要."模仿"是人类与生俱来的一种能力,个体在群体或群体规范压力的影响下,主体会逐渐放弃个人意见而与大家保持一致,或遵从纪律、规范的权威性."要改变个体的行为,与其从个体入手,不如从改变其群体规范着手. 这是因为,在群体规范不变的情况下改变个体的行为,很可能只会使个人在群体中处境困难.而人们往往并不希望自己被群体中的多数人视为异端,只有恢复原来的行为,才会有一个安稳的心态."因此,制定明确有力的高校人事管理制度是高校人事管理工作的重要抓手.

　　三、解决高校人才管理问题的对策建议

　　( 一) 树立"以人为本"的管理理念,形成开发型人才管理模式

　　一流的学科、一流的师资、一流的设备是建设一所高水平大学的三大支柱,缺一不可,人的因素是建设高水平大学的关键因素.因此,树立"以人为本"的人才管理理念,充分发挥人的作用至关重要.首先,从"人"出发的现代管理学应用到高校人才管理中,不单是要从学校团体组织中考虑如何实现教师的高度管理和最大化利用率,更是要把广大教师的切身利益放在首位,从其根本利益出发谋学校发展.

　　百年大计,教育为本,教育大计,教师为本.通过学校的发展来不断满足教职工日益增长的物质文化需要,让学校发展的成果惠及全体师生员工.在高校管理中处处体现师生主体意识,关心教师的不同心理需要及各种生活要求,保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情关心师生的成长,克服高校管理者官本位绝对权威与服从的旧观念.其次,要注重人才的开发和培养.社会的发展靠人,人的发展是社会发展的前提,以人为本的管理要以人的全面发展为核心,注重对教师的培训和潜能的开发.树立"人才是第一位"的观念,变过程管理为目标管理,变以事为中心为以人为中心,变"被动反应型"的操作型管理为"主动开发型"的策略式管理,一方面为教师提供良好的培训渠道,鼓励教师提高学历、加强进修; 另一方面,为教师创造相对宽松的工作氛围,让教师充分发挥其创造力和创新力,学会自我成长和自我开发.

　　( 二) 完善人才竞争激励机制,激发教师工作动机

　　如何真正激发教师工作热情和工作动机,是高校教师职业倦怠普遍存在的严峻形势下,高校人才管理的当务之急.从管理心理学来看,动机的激发可由多方面入手: 首先,要合理设置与运用动机的外在诱因,运用物质奖励的方式推动教师工作积极性的提高.高校应建立强有力的绩效管理机制,将薪酬与绩效挂钩、创建科学的人才评价与绩效考核模式,完善分配、激励、保障制度,建立与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的分配激励机制.建立以岗位绩效考核为基础的教职工考核评价制度和工资分配模式,将管理心理学中的关键事件法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、三百六十度反馈法等多种考核绩效法结合在一起,做到评价客观、奖励公平.其次,必须激发动机的内在起因,高校教师是一个特殊的群体,他们对于精神需要比物质需要更为强烈,因此物质激励是基础,精神激励才是根本.第一,高校必须在充分了解高校教师的现实需求,在经济上实行绩效工资的同时,更多地为教师树立正确良好的教育理念, 赋予教师更多的专业自主权,让教师充分发挥教育教学机智,使他们形成较强的责任感与归属感; 第二,高校应该把学校目标和教师个人发展有机地结合起来,让教师参与到学校长远发展规划的制定中来,有研究表明,让教师参与学校发展规划工作越多,教师的责任意识和认同感越强,这不仅为学校留住了人才,更使学校和教师之间形成良好互动,形成共赢发展.

　　( 三) 加强高校人才管理制度建设,实现刚性和柔性的结合

　　高校管理工作在充分考虑教师个体的基础上,必须制定和执行系统而明确的规章制度,使教师的行为有章可循、有据可依.现代大学已经是一个队伍庞大的组织,在充分重视人的意志和情感的情况下,如何更好地整合人力资源,从而形成一个良好的整体,最重要的就是在规章制度对于群体的整合.

　　制度管理可以保证教师行为的明确性,克服教师行为的随意性,保护和调动教师的积极性.首先,在教师的招聘和高层次人才的引进上必须制定严格、清晰、操作性强的规章制度,坚持人才引进的公平、公开、公正原则,避免"官本位"和行政化的影响.对引进人才进行全面的素质测评和业务专项考核,做到"人职匹配",确保引进人才的使用质量; 其次对在职教师必须规定明确的职责和指标,使教师产生自我约束、自我控制、自我调整的内驱力,不仅有利于协调教师与教师之间、教师与高校之间的关系,对于维护高校正常的教学、科研秩序,提高教学、科研质量也是有力的保障.再次应强调量化考核评价,根据一定的工作标准以及具体的工作评价和奖励方式对教师进行统一、公平、合理的考核和评估.总之,高校人才管理必须做到刚性和柔性的完美结合,在管住人才的同时更要盘活人才,这样既能达到管理目的,又能获得最大的管理效益,使得高校真正实现长久稳定的发展.

　　参考文献:

　　[1]刘永芳. 管理心理学[M]. 北京: 清华大学出版社,2008.

　　[2]李 靖. 管理心理学[M]. 北京: 科学出版社,2006.

　　[3]孙刚成,杜学元. 以人为本的高校人才资源管理探讨[J].延安大学学报( 社会科学版) ,2005 ,( 5) .

　　[4]杨海红. 试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J]. 国际关系学院学报,2009,( 2) .

　　[5]马凤阁. 人本管理在新一轮高校教育改革中的意义及实现[J]. 天水师范学院学报,2010,( 4) .

　　[6]王正荣. 新时期高校人才流动面临的机遇、挑战和对策[J]. 湖北社会科学,2005,( 4) .