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高温津贴的法律适用问题探讨

发布时间:2015-12-03 16:44

  由于近几年炎热天气的增多,劳动者高温保护倍受关注。高温津贴纠纷属于特殊情形下的劳动报酬,适用劳动仲裁特殊时效,但劳动者不能以用人单位未发放高温津贴为由解除劳动合同并主张经济补偿金。在举证责任分配上,劳动者负有初步举证责任,用人单位对高温津贴是否发放以及发放标准负有举证责任。在劳务派遣中,一般情况下,劳务派遣单位与用工单位应对高温津贴承担连带赔偿责任,但如果用工单位已经将高温津贴支付给了劳务派遣单位,则用工单位因无过错而不应承担连带赔偿责任。

  有关高温劳动权益保护的劳动立法梳理

  对劳动者高温保护,国家和地方都有规范性文件。1960年,卫生部、劳动部、全国总工会联合公布《防暑降温措施暂行办法(》〈60〉卫防钱字第207号);2002年,国家强制性标准GBZ1-2002《工业企业设计卫生标准》出台,对防暑问题作出强制规定,后于2010年8月1日起被GBZ1-2010代替实施;2007年,针对引起社会各界广泛关注的2006年部分地区出现的一些劳动者在高温下作业中暑死亡事件,党中央、国务院分别批示要求相关部门做好防暑立法工作;2007年7月,卫生部、原劳动和社会保障部、国家安全监管总局和全国总工会联合发布《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》,对夏季防暑降温工作作出部署;2012年6月,国家安全监管总局、卫生部、人力资源和社会保障部、全国总工会联合对《防暑降温措施暂行办法》进行了修订,制定了新的《防暑降温措施管理办法(》安监总安健〔2012〕89号)。从内容看,新办法充分体现了以人为本的理念,将暂行办法中的适用部分人群扩展到全体劳动者,贯彻了以高温程度区别保护措施,而不以劳动者工作行业为标准确定是否享受高温保护的原则,体现了对劳动者权益法律保护方面的公平、平等。《防暑降温措施管理办法》将高温劳动保护划分为“高温作业”劳动保护“、高温天气作业”劳动保护两种不同情形,并设置了相应的保护条件和保护标准,让劳动者权益和企业法律义务都有了更加清晰的法律依据。为落实上述文件精神,各地纷纷出台规定,加强劳动者高温权益保护,地方性规范文件成为高温权益保护的主力军。

  但在法律层面,没有一部法律专门对高温保护问题作出规定。无论是《劳动法《》劳动合同法》,还是《职业病防治法》等法律法规,在论及劳动者高温保障问题时都只是片言只语,没有详尽的规定,如《劳动合同法》第六十二条第一款规定“:用工单位应执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护”。由于目前的高温劳动保护政策多以地方行政性规范为主,而劳动保障等相关行政机关执法缺乏有力依据,导致劳动者权益难以得到有效保障。

  高温津贴纠纷是否属于劳动争议受案范围

  尽管近年来劳动者高温维权事件不断增多,但对于高温津贴纠纷能否通过仲裁、诉讼来维权,司法实践中仍存在不同观点。

  一种观点认为,高温津贴不属于人民法院劳动争议受案范围。主要理由是高温津贴尽管由用人单位发放,但对于不能依法及时足额发放的,则由劳动行政监察部门进行监管、查处。新《防暑降温措施管理办法》规定,用人单位违反国家劳动保障法律、行政法规有关工作时间、工资津贴规定,侵害劳动者劳动保障权益的,由县级以上人力资源社会保障行政部门依法责令改正。据此,劳动者因高温津贴的发放与用人单位所产生的纠纷,不属于人民法院审理劳动争议案件的范畴,故人民法院对此不应受理。地方也有如此规定,如山东省2011年7月施行的《高温天气劳动保护办法》规定,用人单位未按规定标准发放防暑降温费的,由县级以上人社部门责令改正;逾期未改正的,处以2000元以上20000元以下罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。深圳市中级人民法院《关于劳动争议案件的座谈纪要(2010)》第四条规定,劳动者要求用人单位支付高温津贴产生的争议,不作劳动争议处理。

  另一种观点认为,劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议应作为劳动争议处理,可以申请劳动仲裁,不服仲裁的可以提起诉讼。目前该观点为主流观点。如江西省规定,从2012年起,用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的,视为拖欠或克扣工资,劳动者有权向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。2012年6月,广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十二条条明确规定“:下列争议,作为劳动争议处理:……(二)劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议。”

  我们认为,劳动者与用人单位就高温津贴发生的争议应当属于劳动争议受案范围,上述第二种意见更符合立法本意。上述两种观点实际上反映的是用人单位拖欠高温津贴的不同救济途径。前者是行政途径,后者是司法途径,二者并不矛盾,更不排斥,劳动者具有选择权。

  根据新《防暑降温措施管理办法》第十七条规定,劳动者从事高温作业的,依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人社行政部门会同有关部门制定,并根据社会经济发展状况适时调整。根据上述规定,企业向劳动者支付夏季高温津贴的情形包括两种:一是露天工作,日最高气温达到35℃以上;二是非露天工作,不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)。对这些满足“享受条件”的劳动者,用人单位必须向其支付高温季节津贴,这是劳动者在特殊工作环境下工作所获得的额外津贴,这种高温津贴属于工资总额的组成部分,属于特殊的劳动报酬。据此,依据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定,高温津贴纠纷应当属于劳动争议,仲裁机构、人民法院均应受理。

  高温津贴的仲裁时效如何适用

  根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动仲裁时效分为一般仲裁时效和特殊仲裁时效,前者规定在该条第一款,后者规定在第四款。一般仲裁时效适用于普通劳动争议纠纷,特殊时效仅适用于拖欠劳动报酬纠纷。二者时效期间相同,均为1年,但时效起算点不同,这是二者最大的区别所在。一般时效自“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算”1年时效期间;而特殊时效不受上述限制,时效起算点有所放宽,整个劳动关系存续期间不存在时效问题,劳动关系终止的,则应当自劳动关系终止之日起1年内提出,该规定体现了对劳动者的特殊保护。主要考虑到在拖欠劳动报酬的争议中,用人单位的拖欠行为处于持续状态,拖欠行为具有延续性,因此,不应当片面适用一般仲裁时效的规定。

  劳动者能否以用人单位未发放高温津贴为由解除劳动合同并主张经济补偿金

  该问题司法实践争议较大。一种观点认为,高温津贴作为劳动报酬的组成部分,在用人单位未足额支付的情况下,劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。因此,用人单位未及时足额支付劳动者高温津贴的,劳动者可以要求解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。有的地方也如此规定,例如江西省规定,从2012年起,用人单位未按规定标准向津劳动者支付高温贴的,视为拖欠或克扣工资,对用人单位拖欠或克扣劳动者高温津贴的,人社部门应依据《江西省劳动保障监察条例》的规定责令限期支付;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的,用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

  另一种观点认为,用人单位未及时足额发放高温津贴,不属于劳动者被迫辞职的理由,劳动者不能以此为由解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿。此种情况《劳动合同法实施条例》第十八条规定,用人单位违反法律、行政法规强制性规定的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,而规定高温津贴的法律文件位阶较低,仅仅是政府部门和工会联合下发的文件,并非法律法规。为了维的劳动报酬。⑥退一步讲,即便用人单护劳动关系的稳定性,劳动者不能单位有未足额支付高温津贴之情形,亦独以用人单位未支付高温津贴为由解绝非严重过错,并非会影响劳动者的除劳动关系并主张经济补偿金。地方生计。据此,我们认为,上述广东意也有此规定,如广东省高级人民法院、见有其合理之处,即未拘泥于法律条省仲裁委《关于劳动争议座谈会纪要》文所用之词句,区分了严重过错及轻第二十七条规定,用人单位未按照法微过错。综上考量,劳动者如以用人律规定或劳动合同的约定及时足额向单位未及时足额支付高温津贴为由,劳动者发放年休假工资或高温津贴,依据《劳动合同法》第三十八条规定劳动者以用人单位未及时足额支付劳提出的解除劳动合同,并索要经济补动报酬为由主张解除劳动合同的,不偿金的,不应得到支持,否则不利于予支持。其正是考虑到高温津贴的规建立长期稳定的劳动关系。范性文件不是法律、行政法规,且其再者,全国各地气候差异大,高工资总额不变,不会严重影响到劳动温时间不同,难以统一,而法律规定者及其家庭成员的生存权和发展权。是统一适用的,所以不支持劳动者单③我们认为《,劳动合同法》第三十八独以用人单位未支付高温津贴为由解条规定的被迫辞职事由,均是劳动者除劳动合同,并要求经济补偿的主张因用人单位有过错而辞职的情形。劳亦有此方面因素考虑。

  在司法实践中,对于劳务派遣纠纷,用人单位和派遣单位均应作为诉讼主体参加诉讼,并且二者对劳动者承担连带责任。主要法律依据是《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由于高温津贴属于特殊情形下的劳动报酬,在劳务派遣期间,根据《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位向其员工发放高温津贴,其也应当向被派遣劳动者发放高温津贴,其发放的方式可以直接向被派遣劳动者发放,也可以通过劳务派遣单位发放。如果用工单位未向被派遣劳动者发放高温津贴,则属于用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果用工单位已经将高温津贴支付给了劳务派遣单位,而劳务派遣单位克扣该高温津贴未向被派遣劳动者发放,则责任应当由劳务派遣单位承担,用工单位因无过错而不应承担连带赔偿责任。

 

  綦晓声 孙付

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